6. Cấu trúc luận văn
2.1.4. Định hướng phát triển của Công ty
2.1.4.1. Đặc điểm tình hình
Việt Nam đang trong quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa. Để đẩy mạnh nền kinh tế phát triển, Đảng và Chính phủ luôn khuyến khích và tạo mọi điều kiện thuận lợi để các doanh nghiệp mở rộng quy mô sản xuất. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay luôn có sự cạnh tranh gây gắt về chất lượng, giá cả của sản phẩm, v.v… không chỉ đối với đối thủ cạnh tranh trong nước mà cả công ty nước ngoài. Điều này còn quan trọng hơn khi Việt Nam gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO). Trong thời gian gần đây, Công ty đã gặp nhiều khó khăn trong kinh doanh do giá cả các mặt hàng vật liệu liên tục tăng, làm tăng giá thành sản phẩm, trong khi đồng tiền càng ngày lại càng mất giá, thu nhập của người lao động tăng không đáng kể nên làm ảnh hưởng không ít đến lợi nhuận của Công ty.
2.1.4.1. Phương hướng phát triển
Mục tiêu: Phát triển Công ty Cổ phần Xây dựng Hồng Hân Phát thành một
thương hiệu có uy tín về các dịch vụ trong lĩnh vực kinh doanh ngành xây dựng; Làm giàu về kiến thức, kinh nghiệm, thu nhập cho mọi thành viên của công ty;
Sứ mệnh: Là một thành viên tích cực trong cộng đồng doanh nghiệp Việt Nam,
dịch vụ một cách chuyên nghiệp và uy tín trên cơ sở tôn trọng khách hàng, tự hào về nghề nghiệp, hợp tác cùng đồng nghiệp và phát triển của Công ty.
2.2. Thực trạng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xây dựng Hồng Hân Phát
2.2.1. Tình hình nguồn nhân lực
Nhân lực là yếu tố được quan tâm hàng đầu của doanh ngiệp vì nhân lực là lực lượng quyết định sự thành công hay thất bại của doanh ngiệp. Do yêu cầu của thời đại và tính chất của ngành nghề hoạt động nên đòi hỏi đội ngũ lao động phải có trình độ cả về số lượng và chất lượng lao động. Điều quan trọng là lực lượng lao động phải được phân bổ một cách hợp lý, đúng tay nghề, đúng cấp bậc, đúng công việc. Theo số liệu từ phòng Tài chính - Kế toán, tính đến tháng 6 năm 2019 tổng số lao động của là 178 người, với mức thu nhập khoảng 6 triệu đồng/người. Hằng năm, Công ty có nhiều hợp đồng đặc biệt những tháng cuối năm theo tính chất ngành xây dựng vì vậy nhu cầu về nhân lực của Công ty là rất lớn. Đứng trước biến động của thị trường lao động, Công ty cũng có những chính sách thu hút và giữ chân nhân tài, tạo ra môi trường làm việc cởi mở, khuyến khích sáng tạo và phát triển.
2.2.2. Quy mô nguồn nhân lực
2.2.2.1. Quy mô theo tính chất lao động
Bảng 2.1: Cơ cấu lao động theo tính chất lao động
(Đơn vị tính: Người)
Tiêu chí
Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Chênh lệch Số lượng % Số lượng (%) Số lượng (%) 2017/2016 2018/2017 Số lượng % Số lượng % Tổng số 132 100 145 100 159 100 13 10% 14 10% Trực tiếp 114 86% 124 86% 134 84% 10 9% 10 8%
Gián tiếp 18 14% 21 14% 25 16% 3 2% 4 2%
(Nguồn: Phòng Tài chính - Kế toán, 2019)
Bảng 2.1 về Cơ cấu lao động theo tính chất lao động cho thấy tỷ lệ lao động gián tiếp so với lao động trực tiếp là khá thấp, tỷ lệ này phần nào liên quan đến các hình thức trả lương cho lao động trong Công ty. Người lao động gián tiếp sẽ được trả lương theo hình thức có bảng lương thời gian cố định, còn khối lao động trực tiếp sẽ được trả lương theo chế độ lương khoán, sản phẩm. Trong khi đó, số lượng lao động trực tiếp lại luôn có những biến động tăng, giảm tùy theo từng thời vụ. Khi vào mùa xây dựng, Công ty sẽ ra quyết định tuyển dụng thêm một số lao động trực tiếp theo thời vụ hoặc cộng tác viên. Bên cạnh đó bộ phận quản lý gián tiếp của Công ty mỗi năm cũng có sự thay đổi về mặt nhân sự. Trong những năm gần đây, do quy mô càng phát triển nên Công ty có nhiều hợp đồng với các công ty lớn nên số lượng lao động tăng dần. Năm 2016 tổng số lao động là 132 người. Đến năm 2017, số lượng này tăng thêm 13 người lên đến 145 người. Năm 2018 Công ty bổ sung thêm 14 người lên mức 159 người.
- Lao động trực tiếp: Là loại lao động chiếm tỷ trọng cao trong tổng số lao
động của Công ty, số lao động này tăng dần qua hằng năm. Do đặc điểm lĩnh vực kinh doanh của Công ty là xây dựng công trình nên đòi hỏi lực lượng lao động trực tiếp lớn hơn. Cụ thể: năm 2016 số lao động trực tiếp là 132 chiếm 86% trong tổng số lao động. Năm 2017 lực lượng lao động này tăng lên 10 người, chiếm 86% tổng lao động. Năm 2018 lượng lao động trực tiếp tăng lên 10 người so với năm 2017.
- Lao động gián tiếp: Chiếm tỷ trọng khá nhỏ trong số tổng lao động, số lượng
này được bổ sung qua hàng năm nhưng hầu như sự bổ sung này nhỏ hơn so với lao động trực tiếp. Cụ thể, năm 2016 lao động gián tiếp là 18 người chiếm 14% tổng lao động; đến năm 2017 lượng lao động này đã tăng thêm 3 người; còn trong năm 2018 thì lao động gián tiếp là 25 người, chiếm 16% tổng số lao động.
2.2.2.2. Quy mô theo giới tính
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính
(Đơn vị tính: Người)
Tiêu chí
Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Chênh lệch Số lượng % Số lượng (%) Số lượng 2017/2016 2018/2017 Số lượng % Số lượng Tổng số lao động 132 100 145 100 159 100 13 10% 14 10% Lao động nam 104 79% 110 76% 121 76% 6 6% 11 10% Lao động nữ 28 21% 35 24% 38 24% 7 25% 3 9%
(Nguồn: Phòng Tài chính - Kế toán, 2019)
Bảng 2.2 về Cơ cấu lao động theo giới tính cho thấy có thể thấy đây là quy mô lao động đặc trưng cho ngành nghề xây dựng thi công công trình với đòi hỏi về tính chuyên môn, sự nặng nhọc cũng như cơ cấu giới tính phù hợp với ngành nghề vì thế nên số lao động nam chiếm tỷ trọng lớn hơn rất nhiều so với lao động nữ. Cụ thể, tỷ lệ lao động nam nữ qua 3 năm 2016-2018 trung bình chiếm chỉ khoảng 22% tổng số lao động. Cùng với sự tăng trưởng của tổng số lao động, số lao động nam trong 3 năm tăng đáng kể. Năm 2016 số lao động nam là 104 người chiếm 79% số lao động; năm 2017 lao động nam chiếm 76% và tỷ lệ này duy trì đến năm 2018. Dù tăng về số lượng, song tỷ lệ lao động nữ trong Công ty chỉ duy trì ở mức trên dưới 24%, biến động trong 3 năm 2016-2018 chỉ khoảng 10 lao động. Năm 2016 lao động nữ chiếm 21%; đến năm 2018 số lượng lao động nữ là 38 người, chiếm 24% số lao động của Công ty.
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo nhóm tuổi
(Đơn vị tính: Người)
Tiêu chí
Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Chênh lệch Số lượng % Số lượng (%) Số lượng 2017/2016 2018/2017 Số lượng % Số lượng % Tổng số lao động 132 100 145 100 159 100 13 10% 14 10% 18-25 tuổi 42 32% 51 35% 58 36% 9 21% 7 14% 26-35 tuổi 56 42% 58 40% 61 38% 2 4% 3 5% 36-45 tuổi 26 20% 27 19% 31 19% 1 4% 4 15% Trên 45 tuổi 8 6% 9 6% 9 6% 1 13% 0 0%
(Nguồn: Phòng Tài chính - Kế toán, 2019)
Bảng 2.3 về Cơ cấu lao động theo nhóm tuổi cho thấy giai đoạn 2016-2018, phần lớn lao động trong Công ty nằm ở độ tuổi 18-35 (chiếm tổng trung bình trên 70%). Điều này cho thấy Công ty có nguồn lao động trẻ bên cạnh những lao động dày dạn kinh nghiệm nên sẽ phù hợp với đặc điểm ngành nghề của Công ty, trong đó độ tuổi từ 26-35 tuổi chiếm tỷ trọng cao nhất, có tỉ lệ trung bình là 40% trên tổng số
lao động qua các năm.
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn
(Đơn vị tính: Người)
Tiêu chí
Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Chênh lệch Số lượng % Số lượng % Số lượng 2017/2016 2018/2017 Số lượng % Số lượng % Tổng số 132 100 145 100 159 100 13 10% 14 10% Đại học trở lên 15 11% 17 12% 18 11% 9 60% 7 41% Cao đẳng 28 21% 30 21% 31 19% 2 7% 3 10% Trung cấp 38 29% 41 28% 45 28% 1 3% 4 10% Lao động phổ thông 51 39% 57 39% 65 41% 1 2% 0 0%
(Nguồn: Phòng Tài chính - Kế toán, 2019)
Bảng 2.5 về Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn cho thấy tuy không phải chất lượng nhân lực được đào tạo chuyên môn cao như các công ty khác xong trình độ lao động của Công ty là khá phù hợp với điều kiện ngành nghề. Chất lượng lao động của Công ty không ngừng tăng lên để đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của xã hội. Trong các năm từ năm 2016 đến năm 2018, số lao động có trình độ đại học trở lên trung bình chiếm khoảng 11%. Những người này là ban lãnh đạo Công ty, các cán bộ quản lý và cán bộ giữ các chức vụ trưởng hoặc phó bộ phận. Hiện tại Công ty chưa có lao động nào có trình độ cao học. Số lao động có trình độ cao đẳng chiếm tỷ lệ trung bình 20% gần 1/5 số lao động trong Công ty. Bên cạnh đó, lao động có trình độ trung cấp chiếm tỷ trọng khá lớn trung bình khoảng 28%. Lực lượng chiếm tỷ trọng cao nhất là lao động phổ thông trung bình 40% và là lao động trực tiếp thường nằm trong đội ngũ thi công trực tiếp các dự án, công trình.
2.2.3. Tình hình chung về nguồn nhân lực của Công ty
Nhìn chung, chất lượng lao động của Công ty ngày càng được nâng cao về cả năng lực và phẩm chất. Lao động quản lý của Công ty có năng lực ngày càng được nâng cao đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường, những lao động này đang ngày càng tự hòan thiện, nâng cao kỹ năng và trình độ chuyên môn đáp ứng nhu cầu của Công ty. Về số lượng nhân lực, Công ty có số lượng nhân lực phù hợp đáp ứng với nhu cầu sản xuất kinh doanh của mình, tuy vậy, Công ty vẫn chưa sử dụng hết hiệu quả của lao động mới tuyển vào. Khi hoạt động sản xuất kinh doanh không có hiệu quả thì lượng công nhân này không có việc làm. Mặc dù vậy, Công ty vẫn trả lương cho người lao động, trong khi một số bộ phận quản lý lại nhiều việc không có thời gian rảnh rỗi. Về chất lượng nguồn nhân lực, do nguồn lao động chủ yếu của Công ty chủ yếu là lao động phổ thông trình độ học vấn còn hạn chế nhưng trình độ tay nghề khá tốt nên chất lượng của bộ phận lao động này chỉ mang tính tương đối, năng lực thật sự chưa được thể hiện hết.
2.3. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực trong Công ty
2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo 2.3.1.1. Phân tích nhu cầu đào tạo 2.3.1.1. Phân tích nhu cầu đào tạo
Phân tích doanh nghiệp: Ban lãnh đạo Công ty nhận thức được vai trò quan
trọng của việc cần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nên đã có các chính sách nghiên cứu và vận dụng khá tốt quan điểm nhìn nhận, đánh giá về nguồn nhân lực, đồng thời qua đó quyết định phương hướng xây dựng, tổ chức, sắp xếp và cơ cấu lao động hợp lý nhằm tối ưu hóa nguồn lực, đẩy mạnh sản xuất kinh doanh. Lãnh đạo luôn khuyến khích người lao động tham gia học tập, đào tạo để nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc. Phòng Tài chính - Kế toán kiêm nhiệm vụ tổ chức nhân sự phối hợp tích cực với các phòng ban, bộ phận trong việc xác định nhu cầu đào tạo hợp lý.
Phân tích công việc: Căn cứ vào phân tích công việc làm cơ sở cho việc hỗ trợ
cầu công việc đối với từng vị trí công việc như vị trí kế toán trưởng phải có yêu cầu trình độ học vấn từ đại học trở lên, yêu cầu về kiến thức kỹ năng gồm có những kiến thức chuyên môn về kế toán xây dựng, kỹ năng tin học văn phòng, Anh văn giao tiếp cơ bản, kinh nghiệm làm việc từ 5 năm trở lên trong lĩnh vực kế toán xây dựng, v.v…
Phân tích cá nhân: Ngoài việc dựa vào hồ sơ cá nhân của cán bộ công nhân
viên để lấy thông tin về trình độ, kinh nghiệm khả năng thực hiện công việc, cán bộ phụ trách đào tạo còn dựa vào bảng phân tích nhân viên của Công ty để tìm ra những kiến thức, kỹ năng còn thiếu sót của họ và phát huy những mặt tích cực mà họ đạt được. Bên cạnh đó, Công ty còn thu thập những giấy tờ khác như đơn xin đi học, bản cam kết trách nhiệm và nghĩa vụ của người được đào tạo, từ đó, thu thập được nhu cầu đào tạo của người lao động, tổng số người có nhu cầu đào tạo và thấy được nỗ lực, thái độ tích cực của chính bản thân họ.
2.3.1.2. Xác định nhu cầu đào tạo
Việc xác định nhu cầu đào tạo của Công ty được thực hiện theo cách thức:
- Lãnh đạo các phòng ban, đội sản xuất: Tổ chức họp vào thời gian đầu tháng
1 hằng năm với nội dung phân tích tình hình thực tế và kế hoạch phát triển của Công ty, phân tích công việc cụ thể và phân tích tình hình nguồn nhân lực thực tại từ đó xác định nhu cầu đào tạo của mình. Sau đó, lãnh đạo Công ty sẽ ban hành các quyết định, công văn đào tạo kèm theo mẫu phiếu yêu cầu đào tạo của phòng Tài chính – Kế toán. Theo đó các phòng ban, đội sản xuất sẽ họp nội bộ lại với nhau để quyết định danh sách nhân sự tham gia đào tạo theo các chương trình tương ứng.
- Người lao động đề xuất: Khi người lao động có nhu cầu và khả năng tham
gia các khoá học nâng cao trình độ chuyên môn sẽ tự nộp đơn trình bộ phận quản lý công tác đào tạo tại doanh nghiệp để được xem xét dựa trên như cầu thực tế và chi phí sau đó cử đi học phù hợp yêu cầu và khả năng. Phòng Tài chính – Kế toán tổng hợp tất cả các nhu cầu đào tạo thành một bảng kế hoạch đào tạo bao gồm: nội dung đào tạo, số lượng, thời gian, địa điểm, kinh phí đào tạo, lựa chọn giáo viên, v.v…
trình ban lãnh đạo phê duyệt, sau đó sẽ tiến hành việc tổ chức, thực hiện các chương trình đào tạo hợp lý và kịp thời.
Bảng 2.6: Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của Công ty 2016-2018
(Đơn vị tính: Người)
Bộ phận Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
Quản lý 5 3 4
Văn phòng 8 12 14
Sản xuất, thi công 18 21 26
Tổng 31 36 44
(Nguồn: Phòng Tài chính - Kế toán, 2019)
Bảng 2.7 về Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của Công ty 2016-2018 cho thấy nhu cầu đào tạo của Công ty qua các năm có xu hướng tăng từ 2016 đến 2018, đặc biệt số lượng chủ yếu từ bộ phận lao động trực tiếp. Nguyên nhân chủ yếu là do giai đoạn này Công ty mở rộng quy mô sản xuất và tuyển dụng thêm một số lượng lao động khá lớn, lao động khi tuyển dụng là đối tượng đã qua học nghề hay không Công ty vẫn tiến hành đào tạo lại thực tế để họ thích nghi được với yêu cầu công việc. Thực tế việc xác định nhu cầu đào tạo tại các bộ phận trong Công ty có sự tham gia trực tiếp của các cán bộ quản lý trực tiếp tại bộ phận đó. Công việc xác định nhu cầu đào tạo được quan tâm cho phù hợp với các nhiệm vụ sản xuất kinh doanh đề ra. Tuy nhiên, thực trạng phổ biến các nội dung nhu cầu đào tạo của Công ty tới người lao động tại một số bộ phận chưa được thực hiện tốt do quản lý chưa có sự quan tâm cần