Chương 1 : GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
2.4. Lược khảo các nghiên cứu ngoài nước và trong nước
Mô hình Kovach (1987). Mô hình này do viện quan hệ lao động New York (The labour relations institute of new york) xây dựng lần đầu tiên vào năm 1946 với đối tượng là nhân viên trong ngành công nghiệp. Sau này mô hình được phổ biến với nhiều tổ chức nhà nghiên cứu nhằm khám phá ra cách yếu tốđộng viên nhân viên làm việc trong các ngành công nghiệp khác.
Mười yếu tố liên quan đến công việc được sử dụng trong nghiên cứu này là: Công việc thú vị, được công nhân nhận đầy đủ công việc đã làm, sự tự chủ trong công việc, công việc lâu dài, lương cao, sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc tốt, sự gắn bó của cấp trên và công ty với nhân viên, xử lý kỷ luật khéo léo và tế nhị của cấp trên trong việc góp ý và phê bình nhân viên, sự giúp đỡ nhân viên của cấp trên để giải quyết những vấn đền các nhân.
Boeve (2007) đã sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc (JDJ) của Smith, Kendall và Hulin (1969) để tiến hành cuộc nghiên cứu các yếu tố tạo động lực của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường Y tại Mỹ. Theo đó, nhân tố tạo động lực được chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp.
Mô hình đặt điểm công việc của Hackman và Oldham J.R. Hackman and G.R. Oldham (1980). Bản thân công việc có những đặc trưng thiết yếu của nó. Những đặc trưng đó có thể sẽ làm cho bản thân công việc đó tồn tại một động lực nội tại dẫn đến người lao động sẽ được kích thích tăng năng suất, thỏa mãn trong công việc cao, làm việc tùy theo bản thân mỗi công việc. Vì vậy, Richard Hackman và Greg Oldham xây dựng mô hình đặc điểm công việc để tăng động lực làm việc cho người lao dộng. Mô hình gồm 5 phần
chính: Kỹ năng đa dạng: Mức độ công việc đòi hỏi sử dụng các kỹ năng và tài năng khác nhau. Hiểu công viêc: Xác định rõ ràng mức độ công việc đã góp phần trong một dự án lớn. Tầm quan trọng công viêc: Mức độ công việc ảnh hưởng đến cuộc sống của bản thân và công việc của người khác. Quyền tự chủ: Mức độ người lao động được độc lập, tự do và quyết định trong việc thực hiện công việc. Thông tin phản hồi: Phản hồi kết quả công việc của người lao động.
2.4.2. Nghiên cứu trong nước
Nghiên cứu Đặng Thị Thùy Dương (2014), Các yếu tốảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty cổ phần Nha Trang Seafood F17,
Luận văn Thạc sĩ Kinh tế, Trường Đại học Nha Trang. Đề tài được sử dụng phương pháp định lượng số mẫu là 304 quan sát với 36 biến quan sát được sử dụng phần mềm SPSS để xử lý theo các bước thống kê mô tả, phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy. Kết quả mô hình nghiên cứu gồm 03 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên theo thứ tự từ cao xuống thấp bao gồm: (1) Lãnh đạo; (2) Sự tự chủ; và (3) Đào tạo và phát triển.
Nghiên cứu Dương Xuân Vương (2019), Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Dinh Dưỡng Á Châu,
Luận văn Thạc sĩ Kinh tế, Trường Đại học Nha Trang. Đề tài được sử dụng phương pháp định lượng số mẫu là 120 quan sát với 38 biến quan sát được sử dụng phần mềm SPSS để xử lý theo các bước thống kê mô tả, phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy. Kết quả mô hình nghiên cứu gồm 04 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên bao gồm: (1) Bố trí công việc và tiền lương, tiền thưởng; (2) Chính sách phúc lợi và đào tạo thăng tiến; (3) Phong cách lãnh đạo; và (4) Môi trường làm việc.
Phạm Duy Khanh (2020), Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế Bệnh viện y học cổ truyền tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu,
Luận văn Thạc sĩ Kinh tế, Trường Đại học Bà Rịa – Vũng Tàu. Đề tài được sử dụng phương pháp định lượng số mẫu là 168 quan sát được sử dụng phần mềm SPSS để xử lý theo các bước thống kê mô tả, phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy. Kết quả mô hình nghiên cứu gồm 07 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên bao gồm: (1) Bản chất công việc; (2) Môi trường làm việc; (3) Lãnh đạo; (4) Đồng nghiệp; (5) Sự công nhận; (6) Thu nhập và phúc lợi; và (7) Cơ hội Đào tạo và thăng tiến.
2.5. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu 2.5.1. Mô hình nghiên cứu