H1(+) H2(+) H3(+) Môi trường làm việc
Lãnh đạo Động lực làm việc Thu nhập và phúc lợi H4(+) Quan hệ với đồng nghiệp Cơ hội Đào tạo và thăng tiến H5(+) Tự chủ trong công việc H6(+)
2.5.2. Các giả thuyết nghiên cứu
2.5.2.1. Mối quan hệ giữa môi trường làm việc với động lực làm việc
Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độđộng viên của nhân viên. Nếu các tổ chức không thể cung cấp môi trường làm việc tốt hơn, sự không hài lòng sẽ xuất hiện từ phía nhân viên (Herzberg, 1959). Môi trường làm việc bao gồm: các phương tiện, điều kiện vật chất, hạ tầng... Muốn nhân viên thực hiện tốt công việc được giao thì nhân viên đó phải có chuyên môn đạt yêu cầu và có những điều kiện vật chất đáp ứng. Cơ sở vật chất càng đầy đủ và hiện đại thì năng suất lao động càng cao (Maslow, 1943). Theo Kovach (1987) thì môi trường làm việc càng tốt sẽ kích thích động lực làm việc của nhân viên. Theo Tan và cộng sự (2011) thì Môi trường làm việc càng tốt sẽ càng tác động đến động lực làm việc của nhân viên.
Từđó, nghiên cứu có giả thuyết H1 như sau:
Giả thuyết H1: Môi trường làm việc ảnh hưởng cùng chiều (dương)
đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Vận tải Thương mại Huy Hoàng.
2.5.2.2. Mối quan hệ giữa lãnh đạo với động lực làm việc
Động lực làm việc đối với nhứng người lao động là hoàn toàn khác nhau có những người tìm thấy động lực cho mình qua những yếu tố có thể nhận biết được như như mức lương cao, địa vị, danh tiếng, hay họ được làm việc trong một công ty có thương hiệu nổi tiếng. Trong khi đó lại có nhiều người mà động lực làm việc lại là những yếu tố thuộc về lãnh đạo. Theo mô tả thì lãnh đạo như là "Một quá trình ảnh hưởng xã hội, trong đó một người có thể tranh thủ sự viện trợ và hỗ trợ của những người khác trong việc hoàn thành một nhiệm vụ chung” Chemer M (1997), lãnh đạo còn được định nghĩa “Như một cá nhân có năng lực để luôn thành công trong một điều kiện nhất
định và được xem như là đáp ứng sự mong đợi của một tổ chức hoặc xã hội” Hoyle, John R (1995). Lãnh đạo tạo cho lao động khâm phục, sự tin tưởng vào tương lai của họ. Một nhà lãnh đạo phải đảm bảo được ba yếu tố: Khả năng tạo tầm nhìn, khả năng truyền cảm hứng và khả năng gây ảnh hưởng. Hiểu một cách đơn giản, nhà lãnh đạo là người có khả năng tạo ra tầm nhìn cho một tổ chức hay một nhóm và biết sử dụng quyền lực của mình để gây ảnh hưởng cho những người đi theo thực hiện tầm nhìn đó (Thế nào là nhà lãnh đạo, http://isos.gov.vn,20/03/2014). Lãnh đạo là người truyền cảm hứng để mọi nhân viên trong tổ chức của mình nỗ lực làm việc tốt nhất. Lãnh đạo là quá trình gây ảnh hưởng và dẫn dắt hành vi của cá nhân hay nhóm người nhằm hướng tới mục tiêu của tổ chức. Môn nhân sự hiện đại đề cao vai trò của lãnh đạo nên lãnh đạo ngày càng được nghiên cứu kỹ hơn. Nhà lãnh đạo là người đầu tàu trong một tổ chức, là một tấm gương cho cấp dưới noi theo. Lãnh đạo như một người giữ lửa luôn thúc đẩy sự hứng khởi cho nhân viên nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên. Bằng cách xây dựng môi trường làm việc cởi mở và chia sẽ tạo điều kiện cho nhân viên gắn kết, phát triển kỹ năng và năng lực của mình. Với cách làm việc như vậy nhân viên sẽ cảm thấy tin tưởng, gắn bó, đồng lòng với mục tiêu chung của doanh nghiệp tạo nên động lực làm việc cho nhân viên (Lý thuyết quản trị, quản trị.vn 2013).
Từđó, nghiên cứu có giả thuyết H2 như sau:
Giả thuyết H2: Lãnh đạo ảnh hưởng cùng chiều (dương) đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Vận tải Thương mại Huy Hoàng.
2.5.2.3. Mối quan hệ giữa thu nhập và phúc lợi với động lực làm việc
Thu nhập của nhân viên là tổng các khoản mà họ nhận được do sự tham gia vào quá trình kinh doanh của doanh nghiệp. Phúc lợi thể hiện sự quan tâm
của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác dụng tạo động lực, kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp. Thu nhập và phúc lợi của nhân viên bao gồm tiền lương, tiền thưởng và các khoản phụ cấp, thu nhập khác có tính chất như lương. Thu nhập và phúc lợi càng tốt sẽ tạo cảm hứng làm việc của nhân viên, tạo cho nhân viên cảm giác được quan tâm, an toàn khi làm việc tại tổ chức mà không phải lo bất kỳ một chế độ nào khác (Kovach, 1987). Theo Tan và cộng sự (2011) thu nhập là phần thưởng xứng đáng cho sựđóng góp của nhân viên và có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên.
Từđó, nghiên cứu có giả thuyết H3 như sau:
Giả thuyết H3: Thu nhập và phúc lợi ảnh hưởng cùng chiều (dương)
đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Vận tải Thương mại Huy Hoàng.
2.5.2.4. Mối quan hệ giữa quan hệ với đồng nghiệp với động lực làm việc
Đối với những người lao động họ thường dành nhiều thời gian cho công việc tại nơi mình làm việc 5 ngày trong 1 tuần, 8 tiếng trong một ngày. Thực tế người lao động không thể chỉ làm việc một mình được họ phải nói chuyện, thảo luận về các vấn đề khác nhau tại nơi làm việc. Nhân viên thường tăng năng suất hơn khi làm việc theo nhóm so với làm việc một mình vì vậy quan hệ với đồng nghiệp trong doanh nghiệp rất quan trong. Trong một tổ chức để giải quyết công việc của mình người lao động phải làm việc với nhiều người, hợp tác hỗ trợ với nhau để hoàn thành tốt công việc. Khi mối quan hệ bị rạn nứt, đứt gãy dẫn đến hiệu quả công việc giảm sút do không cósự chia sẻ và giúp đỡ điều đó ảnh hưởng rất nhiều đến niềm vui khi đi làm và động lực làm việc của người lao động. Vì vậy tạo mối quan hệ nơi làm việc sẽ giúp cho người lao động cảm thấy khỏe hơn, thoải mái và hạnh phúc tại nơi làm
việc điều đó tạo động lực cho người lao động đi làm và hoàn thành tốt công việc.
Từđó, nghiên cứu có giả thuyết H4 như sau:
Giả thuyết H4: Quan hệ với đồng nghiệp ảnh hưởng cùng chiều (dương) đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Vận tải Thương mại Huy Hoàng.
2.5.2.5. Mối quan hệ giữa cơ hội đào tạo và thăng tiến với động lực làm việc
Có rất nhiều khái niệm về cơ hội Đào tạo và phát triển trong công việc. Trần Kim dung (2009) đã nêu khái niệm vềđào tạo và pháp triển là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân. Ngoài ra còn tập hợp một số khái niệm khác để thể hiện chính xác hơn khái niệm cơ hội đào tạo và phát triển trong công việc. Theo Cherrington (1995) thì giáo dục mang tính chất chung, cung cấp cho học viên các kiến thức chung có thể sử dụng trong các lĩnh vực khác nhau, đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể, còn pháp triển liên quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện các công việc tốt hơn. Còn theo Cerell và cộng sự (1995) thì lại tán thành quan điểm cho rằng có hai loại đào tạo: Đào tạo chung và đào tạo chuyên. Đào tạo chung được áp dụng để nhân viên có được những kỹ năng có thể sử dụng ở mọi nơi, đào tạo chuyên giúp cho nhân viên có kỹ năng riêng biệt áp dụng cho nơi mình làm việc.
Nhu cầu phát triển của nhân viên chính là phát triển về các kỹ năng trong công việc và phát triển trong sự nghiệp (Thăng tiến). Đối với người lao động phát triển đóng vai trò rất quan trọng vì phát triển trong nghề nghiệp
chính là mục đích mà người lao động muốn hướng tới thể hiện mong muốn gắn bó lâu dài với công ty, là kết quả lao động của họ được cấp trên và tổ chức công nhận, và là niềm hãnh diện về bản thân mình đối với những người xung quanh.
Từđó, nghiên cứu có giả thuyết H5 như sau:
Giả thuyết H5: Đào tạo và thăng tiến ảnh hưởng cùng chiều (dương)
đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Vận tải Thương mại Huy Hoàng
2.5.2.6. Mối quan hệ giữa tự chủ trong công việc với động lực làm việc
Dù cho người lao động làm việc theo cá nhân hay đội nhóm thì việc tạo cho mình tính tự chủ và độc lập trong công việc luôn là điều hết sức quan trọng. Khả năng tự chủ và độc lập trong công việc cho phép người lao động phát huy được tính sáng tạo của mình thể hiện cho mọi người thấy được năng lực của họ.
Tính độc lập và tự chủ trong công việc sẽ giúp bạn tránh khỏi việc lúng túng và bối rối khi có bất kỳ sự thay đổi nhân sự nào trong nhóm hoặc phòng ban. Nếu không có tính tự chủ trong công việc thì sẽ tạo sức ỳ cho người lao động. Tự chủ trong công việc là mong muốn của người lao động được quyền tham gia công việc sáng tạo, góp ý kiến, lên kế hoạch và thực hiện công việc một mình thông qua sự giúp đỡ của lãnh đạo khi cần thiết. Đuợc tham gia vào các quyết định liên quan đến mục tiêu của công ty một cách tự chủ không bị ép buộc. Việc hoàn thành một cách có hiệu quả công việc do mình tự chủ không dựa vào cấp trên sẽ giúp cho người lao động gia tăng uy tín của mình và sự tôn trọng của những người lao động khác đối với những quyết định đúng trong công việc của mình.
Với mong muốn được khẳng định và thừa nhân sẽ tạo nên động lực làm việc cho người lao động. Vì vậy khi tổ chức tăng quyền tự chủ cho nhân viên sẽ làm cho họ cảm thấy mình được tin tưởng, làm giảm căng thẳng trong nghề nghiệp và nâng cao sự hài lòng trong công việc của mình. Từđó, nghiên cứu có giả thuyết H6 như sau:
Giả thuyết H6: Tự chủ trong công việc ảnh hưởng cùng chiều (dương)
đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Vận tải Thương mại Huy Hoàng.
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Chương 2 trình bày các cơ sở lý thuyết có liên quan đến các khái niệm nghiên cứu bao gồm: Khái niệm động lực, động lực làm việc; mối quan hệ giữa động lực làm việc với hiệu quả và năng suất lao động. Cùng với đó, chương này trình bày cơ sở lý thuyết và các yếu tố liên quan, tổng quan các nghiên cứu trước đây của các tác giả trong nước và nước ngoài có liên quan đến các nội dung nghiên cứu có ảnh hưởng đến hành vi và đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất của bài nghiên cứu.
CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
Chương 3 sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu bao gồm nghiên cứu
định tính và nghiên cứu định lượng, trong đó mục đích nghiên cứu định tính nhằm xây dựng bảng khảo sát còn mục đích nghiên cứu định lượng nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát, cũng nhưước lượng và kiểm định mô hình.
3.1. Quy trình nghiên cứu
Đề tài này có 2 bước nghiên cứu:
Bước 1: Nghiên cứu khám phá: Sử dụng phương pháp định tính được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luân nhóm nhằm điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu.
Bước 2: Nghiên cứu chính thức: sử dụng phương pháp định lượng được thực hiện bằng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp thông qua bảng câu hỏi chi tiết nhằm đánh giá các thang đo và kiểm định mô hình lý thuyết đã đặt ra. Tác giả xây dựng qui trình nghiên cứu cho luận văn của mình gồm những giai đoạn và các công việc như sau: