So với các nghiên cứu của các tác giả Đặng Thị Thùy Dương (2014), Dương Xuân Vương (2019); Phạm Duy Khanh (2020) thì tác giả có kết quả nghiên cứu của đề tài cũng gần như tương tự các tác giả trước.
So với nghiên cứu của Đặng Thị Thùy Dương (2014), đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng, đối tượng khảo sát là 304 nhân viên làm việc tại Công ty cổ phần Nha Trang Seafood F17. Hai nghiên cứu đều đã tìm ra được 04 yếu tố tương đồng tác động đến động lực làm việc đó là: (1) Lãnh đạo; (2) Thu nhập, (3) Đào tạo và phát triển, (4) Sự tự chủ. Dù một số tên yếu tố có khác nhưng bản chất tương đồng, tuy nhiên mức độ ảnh hưởng của các yếu tố không giống nhau khi nghiên cứu. Trong nghiên cứu của Đặng Thị Thùy Dương (2014) thì tác giảđề cập đến yếu tố Lãnh đạo có tác động mạnh nhất tới động lực làm việc, còn trong nghiên cứu này thì Chính tác động mạnh nhất là Tự chủ trong công việc.
So với nghiên cứu của Dương Xuân Vương (2019), đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng, đối tượng khảo sát là 120 nhân viên làm việc tại Công ty TNHH Dinh Dưỡng Á Châu. Hai nghiên cứu đều đã tìm ra được 04 yếu tố tương đồng tác động đến động lực làm việc đó là: (1) Thu nhập và phúc lợi; (2) Cơ hội đào tạo thăng tiến; (3) Phong cách lãnh đạo, (4) Môi trường làm việc. Dù một số tên yếu tố có khác nhưng bản chất tương đồng, tuy nhiên mức độ ảnh hưởng của các yếu tố không giống nhau khi nghiên cứu. Trong nghiên cứu của Dương Xuân Vương (2019) thì tác giả đề cập đến yếu tố giúp đỡ Phong cách lãnh đạo có tác động mạnh nhất tới động lực làm việc, còn trong nghiên cứu này thì Chính tác động mạnh nhất là Tự chủ trong công việc.
So với nghiên cứu của Phạm Duy Khanh (2020), đề tài sử dụng hình thức chọn mẫu thuận tiện, đối tượng khảo sát là 168 nhân viên y tế làm việc tại Bệnh viện y học cổ truyền tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. Hai nghiên cứu đều đã tìm ra được 04 yếu tố tương đồng tác động đến động lực làm việc đó là: (1) Môi trường làm việc; (2) Lãnh đạo, (3) Thu nhập và phúc lợi, (4) Cơ hội đào tạo và thăng tiến. Trong nghiên cứu của Phạm Duy Khanh (2020) thì tác giả
đề cập đến yếu tố Sự ghi nhận đóng góp cá nhân có tác động mạnh nhất tới động lực làm việc, còn trong nghiên cứu này thì Chính tác động mạnh nhất là Tự chủ trong công việc. Tuy nhiên, có sự khác biệt giữa 02 đề tài là yếu tố Quan hệ với đồng nghiệp trong nghiên cứu của tác giả sau khi kiểm định hồi quy yếu tố này đã bị loại ra khỏi mô hình phân tích hồi quy.
TÓM TẮT CHƯƠNG 4
Trong Chương 4, tác giả đã trình bày các nội dung: Nêu tổng quát về đơn vị Công ty TNHH MTV Vận tải Thương mại Huy Hoàng; đánh giá độ tin cậy của từng thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha; phân tích nhân tố khám phá (EFA). Kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu đã cho thấy có 05 yếu tố có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Kiểm định sự khác biệt của các biến định tính đến sự gắn kết bằng phương pháp kiểm định Independent Sample T-test và phân tích phương sai một yếu tố (One-way ANOVA) và kết quả là Phòng làm việc có sự khác biệt vềđộng lực làm việc.
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ HÀM Ý QUẢN TRỊ
Dựa trên kết quả từ chương 4, có 5 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Công ty TNHH MTV Vận tải Thương mại Huy Hoàng. Trên cơ sở đó, tác giả gợi ý một số hàm ý quản trị góp phần tăng động lực làm việc cho đối tượng này. Chương 5 bao gồm 3 nội dung chính: Kết luận chung; Đề xuất hàm ý quản trị và nêu ra những hạn chế cũng nhưđịnh hướng nghiên cứu sắp tới.