Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả
4.4.3. Kiểm định sự khác biệt của các biến định tính đến “Động lực làm việc” của nhân viên việc” của nhân viên
4.4.3.1. Kiểm định sự khác biệt theo “Giới tính” bằng kiểm định Independent - sample T- test
Kiểm định Independent - sample T- test sẽ cho ta biết có sự khác biệt về “Động lực làm việc” của nhân viên tại Công ty về “Giới tính” giữa 02 phái: Nam và Nữ. Giả thuyết H0, không có sự khác nhau về 2 trị trung bình của tổng thể (tức là khác biệt giữa 2 trung bình là bằng 0).
Kiểm định F (Levene) giá trị Sig. = 0.350 > 0.05 nên phương sai giữa hai giới tính là không khác nhau. Giá trị Sig. của giả định phương sai không bằng nhau = 0.413 > 0.05. Kết luận: Ở độ tin cậy 95% không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độĐộng lực làm việc của nhân viên khác nhau ở giới tính.
Bảng 4.12. Kiểm tra mẫu độc lập kiểm định T – TEST đối với biến Giới tính tính
Kiểm tra mẫu độc lập
Kiểm tra chỉ
số Levene's T-test cho các giá trị
F Sig. t df Sig. (2- tailed) Khác biệt trung bình Khác biệt sai số chuẩn 95% độ tin cậy Thấp hơn Cao hơn DL Phương sai bằng nhau .881 .350 .811 123 .419 .14639 .18062 -.21113 .50392 Phương sai không bằng nhau .823 92.239 .413 .14639 .17796 -.20704 .49983
Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả
4.4.3.2. Kiểm định sự khác biệt theo “Trình độ” bằng phương pháp phân tích Oneway ANOVA
Từ kết quảở Bảng 4.13 ta nhận thấy: Giá trị Sig. Levene = 0,542 > 0,05 nên phương sai giữa các nhóm không khác nhau. Tiếp tục xét kết quả ở bảng ANOVA.
Bảng 4.13. Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai
Thống kê Levene df1 df2 Sig.
.615 2 122 .542
Từ kết quảở bảng Anova (Bảng 4.14) ta thấy giá trị Sig. = 0,961 > 0,05 chúng ta kết luận: Ở độ tin cậy 95% không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độĐộng lực làm việc của nhân viên có trình độ khác nhau.
Bảng 4.14. Bảng Anova theo Trình độ Biến thiên df Trung bình Biến thiên df Trung bình biến thiên F Sig. Giữa các nhóm .074 2 .037 .039 .961 Trong nhóm 114.949 122 .942 Tổng cộng 115.023 124
Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả
4.4.3.3. Kiểm định sự khác biệt theo “Thời gian công tác” bằng phương pháp phân tích Oneway ANOVA
Từ kết quảở Bảng 4.15 ta nhận thấy: Giá trị Sig. Levene = 0,096 > 0,05 nên phương sai giữa các nhóm không khác nhau. Tiếp tục xét kết quả ở bảng ANOVA.
Bảng 4.15. Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai
Kiểm định sựđồng nhất của các biến
Thống kê Levene df1 df2 Sig.
2.164 3 121 .096
Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả
Từ kết quảở bảng Anova (Bảng 4.16) ta thấy giá trị Sig. = 0,924 > 0,05 chúng ta kết luận: Ở độ tin cậy 95% không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ Động lực làm việc của nhân viên có thời gian công tác khác nhau.
Bảng 4.16. Bảng Anova theo Thời gian công tác Biến Biến thiên df Trung bình biến thiên F Sig. Giữa các nhóm .452 3 .151 .159 .924 Trong nhóm 114.571 121 .947 Tổng cộng 115.023 124
Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả
4.4.3.4. Kiểm định sự khác biệt theo “Thu nhập bình quân tháng” bằng
phương pháp phân tích Oneway ANOVA
Từ kết quảở Bảng 4.17 ta nhận thấy: Giá trị Sig. Levene = 0,649 > 0,05 nên phương sai giữa các nhóm không khác nhau. Tiếp tục xét kết quả ở bảng ANOVA.
Bảng 4.17. Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai
Kiểm định sựđồng nhất của các biến
Thống kê Levene df1 df2 Sig.
.549 3 121 .649
Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả Từ kết quảở bảng Anova (Bảng 4.18) ta thấy giá trị Sig. = 0,568 > 0,05 chúng ta kết luận: Ở độ tin cậy 95% không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ Động lực làm việc của nhân viên có thời gian công tác khác nhau.
Bảng 4.18. Bảng Anova theo Thu nhập bình quân tháng Biến thiên df Trung bình biến thiên F Sig. Giữa các nhóm 1.900 3 .633 .677 .568 Trong nhóm 113.123 121 .935 Tổng cộng 115.023 124
Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả
4.4.3.5. Kiểm định sự khác biệt theo “Phòng làm việc” bằng phương pháp phân tích Oneway ANOVA
Từ kết quảở Bảng 4.19 ta nhận thấy: Giá trị Sig. Levene = 0,003 < 0,05 nên phương sai giữa các nhóm khác nhau. Tiếp tục xét kết quả ở bảng ANOVA.
Bảng 4.19. Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai
Kiểm định sựđồng nhất của các biến
Thống kê Levene df1 df2 Sig.
4.167 4 120 .003
Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả Từ kết quảở bảng Anova (Bảng 4.20) ta thấy giá trị Sig. = 0.000 < 0.05 chúng ta kết luận: Ở độ tin cậy 95% có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độĐộng lực làm việc của nhân viên có phòng làm việc khác nhau.
Bảng 4.20. Bảng Anova theo Phòng làm việc Biến thiên df Trung bình biến thiên F Sig. Giữa các nhóm 19.706 4 4.926 6.202 .000 Trong nhóm 95.317 120 .794 Tổng cộng 115.023 124
Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả
4.5. Phân tích các yếu tố tác động đến động lực làm việc
Từ kết quả phân tích hồi quy có 04 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Vận tải Thương Mại Huy Hoàng được chấp nhận và sắp xếp cụ thể như sau: Tự chủ trong công việc, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Lãnh đạo, Thu nhập và phúc lợi và Môi trường làm việc. Ta tiến hành phân tích mô tả từ các biến quan sát của các biến độc lập như sau:
4.5.1. Yếu tố Tự chủ trong công việc
Bảng 4.21. Bảng thống kê giá trị trung bình của yếu tố tự chủ trong công việc
Giá trị trung bình Được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên
quan đến công việc 2.6720
Được khuyến khích đưa ra những sáng kiến, đề xuất cải
tiến trong công việc 2.7120
Anh/Chị có đủ quyền hạn để thực hiện và chịu trách
nhiệm về công việc trong quyền hạn của mình 2.5520
Anh/Chị được quyền từ chối công việc không phù hợp
chuyên môn và lĩnh vực của mình nếu cấp trên giao 2.5760
Kết quả thống kê cho thấy chỉ số trung bình của yếu tố Tự chủ trong công việc đạt giá trị cao nhất với mean = 2.7120, điều này có nghĩa là nhân viên đánh giá yếu tố này ở mức trung bình.
Biến quan sát “Anh/Chị có đủ quyền hạn để thực hiện và chịu trách nhiệm về công việc trong quyền hạn của mình” có giá trị trung bình ở mức thấp nhất (mean = 2.5520), mặc dù các nhân viên đã được phân công công việc, giao nhiệm vụ cụ thể và chịu trách nhiệm chính trong công việc của mình nhưng vẫn còn chịu sự quản lý của cấp trên.
Biến quan sát “Được khuyến khích đưa ra những sáng kiến, đề xuất cải tiến trong công việc” có giá trị trung bình ở mức cao nhất (mean = 2.7120), điều này cho ta thấy, trong công việc nhân viên được các nhà lãnh đạo đã đề cao, tiếp thu những đề xuất, đổi mới sáng tạo trong công việc nhằm giúp cho công việc đạt hiệu quả và chất lượng cao. Đồng thời, khuyến khích và khen thưởng, nâng lương trước hạn đối với những nhân viên có sáng kiến, cải tiến trong công việc đạt hiệu quả cao.
4.5.2. Yếu tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Bảng 4.22. Bảng thống kê giá trị trung bình của yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến
Giá trị trung bình Anh/chị có được Công ty quan tâm, tạo điều kiện để
nâng cao trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ và phát
huy sáng kiến nhằm phục vụ cho công việc 2.7520
Anh/Chị biết rõ điều kiện thăng tiến 2.9360
Chính sách đào tạo và phát triển công bằng 2.9600
Công ty tạo cho Anh/Chị nhiều cơ hội thăng tiến và
phát triển cá nhân 3.1440
Kết quả thống kê cho thấy chỉ số trung bình của yếu tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến đạt giá trị cao nhất với mean = 3.1440, điều này có nghĩa là nhân viên đánh giá yếu tố này ở mức trung bình.
Biến quan sát “Anh/chị có được Công ty quan tâm, tạo điều kiện để nâng cao trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ và phát huy sáng kiến nhằm phục vụ cho công việc” có giá trị trung bình ở mức thấp nhất (mean = 2.7520), mặc dù trong năm nhân viên được Công ty cho tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng kiến thức, tham gia các lớp tập huấn nghiệp vụ thuế, chuyên môn... nhưng không đạt chất lượng và hiệu quả cao. Do đó, nhà lãnh đạo Công ty cần phải có giải pháp để nâng cao động lực làm việc cho nhân viên.
Biến quan sát “Công ty tạo cho Anh/Chị nhiều cơ hội thăng tiến và phát triển cá nhân” có giá trị trung bình ở mức cao nhất (mean = 3.1440), điều này cho thấy, các nhân viên trong Công ty được tham gia các lớp tập huấn, các nhân viên tự học tập nâng cao trình độ chuyên môn mà có đủ phẩm chất, năng lực được các nhà lãnh đạo quan tâm và tạo có hội thăng tiến. Đặc biệt là những nhân viên trẻ được giao những nhiệm vụ quan trong trong Công ty thì dễ dàng có cơ hội đểđược thăng tiến.
Bảng 4.23. Bảng thống kê giá trị trung bình của yếu tố lãnh đạo
Giá trị trung bình Cấp trên hỗ trợ, chia sẻ nhiệt tình giúp Anh/chị cải
thiện hiệu suất công việc 3.5120
Anh/chị được cấp trên tôn trọng và tin trưởng trong
công việc 3.3920
Tác phong của cấp trên luôn lịch sự, hòa nhã 3.4400
Cấp trên có thái độ đối xử công bằng, không phân
biệt giữa các nhân viên 3.4560
Anh/chị nhận được sự sẻ chia của cấp trên về cuộc
sống 3.4720
Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả Kết quả thống kê cho thấy chỉ số trung bình của yếu tố Lãnh đạo đạt giá trị cao nhất với mean = 3.5120, điều này có nghĩa là nhân viên đánh giá yếu tố này ở mức khá.
Biến quan sát “Anh/chị được cấp trên tôn trọng và tin trưởng trong công việc” có giá trị trung bình ở mức thấp nhất (mean = 3.3920), điều này cho ta thấy lãnh đạo chưa thực sự tin tưởng trong công việc nhất là công việc quan trọng. Trên thực tế, hầu hết các nhà lãnh đạo phân công công việc cho nhân viên chưa phù hợp với năng lực từ đó ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu quả của công việc dẫn đến hiệu quả kém thì lãnh đạo không tôn trọng và tin tưởng nhân viên trong công việc.
Biến quan sát “Cấp trên hỗ trợ, chia sẻ nhiệt tình giúp Anh/chị cải thiện hiệu suất công việc” có giá trị trung bình ở mức cao nhất (mean = 3.5120), điều này cho thấy nhân viên đánh giá cao vai trò người lãnh đạo trong việc hỗ trợ, giúp đỡ cấp dưới nhằm cải thiện hiệu quả công việc đạt chất lượng cao.
Từđó, dẫn đến tăng thêm động lực cho nhân viên làm việc tích cực, hăng hái hơn và đạt hiệu quả cao hơn.
4.5.4. Yếu tố Thu nhập và phúc lợi
Bảng 4.24. Bảng thống kê giá trị trung bình của yếu tố thu nhập và phúc lợi
Giá trị trung bình Anh/chị cảm thấy mức lương Công ty chi trả có phù
hợp với năng lực và sự đóng góp vào công việc 3.7360
Anh/chị cảm thấy thu nhập có đảm bảo cuộc sống
hiện tại 3.7840
Lương và các khoản thu nhập của anh/chị được trả
đầy đủ, đúng hạn 3.5040
Lương, thưởng, phụ cấp được trả công bằng, thỏa
đáng 3.4240
Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả Kết quả thống kê cho thấy chỉ số trung bình của yếu tố Thu nhập và phúc lợi đạt giá trị cao nhất với mean = 3.7840, điều này có nghĩa là nhân viên đánh giá yếu tố này ở mức khá.
Biến quan sát “Lương, thưởng, phụ cấp được trả công bằng, thỏa đáng” có giá trị trung bình ở mức thấp nhất (mean = 3.4240), điều này cho ta thấy trên thực tế cũng cùng năng lực, cùng trình độ như nhau nhưng ở bộ phận khác nhau cụ thể là bộ phận hành chính không cần phải khai thác khách hàng nhưng mức tiền thưởng, phụ cấp giống như các bộ phận khai thác nguồn thu khác. Dẫn đến chưa phù hợp với tình hình thực tế, do đó các nhà lãnh đạo cần phải thay đổi chính sách chi tiêu phù hợp với thực tế.
Biến quan sát “Anh/chị cảm thấy thu nhập có đảm bảo cuộc sống hiện tại” có giá trị trung bình ở mức thấp nhất (mean = 3.7840), mặc dù thu nhập
hiện nay của nhân viên còn khá thấp so vói thực tế nhưng ngoài thu nhập ở công ty thì các nhân viên còn có các nguồn thu nhập khác như: mua bán hàng online, nhận kế toán của các công ty khác, trồng cây lâu năm….và họ cho rằng thu nhập hiện nay tương đối phù hợp với cuộc sống hiện tại.
4.5.5. Yếu tố Môi trường làm việc
Bảng 4.25. Bảng thống kê giá trị trung bình của yếu tố môi trường làm việc
Giá trị trung bình Anh/chị có cảm thấy thoáng mát, đủ ánh sáng ở nơi
làm việc 4.4320
Không khí làm việc thoải mái, vui vẻ 4.1280
Anh/chị có cảm thấy quy định giờ làm việc của công
ty có phù hợp với cuộc sống hiện tại 4.2480
Tôi được cung cấp đầy đủ trang thiết bị phục vụ
công việc 3.9200
Anh/chị cảm thấy công việc ổn định, không phải lo
lắng về mất việc làm. 3.9600
Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả Kết quả thống kê cho thấy chỉ số trung bình của yếu tố Môi trường làm việc đạt giá trị cao nhất với mean = 4.4320, điều này có nghĩa là nhân viên đánh giá yếu tố này ở mức khá tốt.
Biến quan sát “Tôi được cung cấp đầy đủ trang thiết bị phục vụ công việc” có giá trị trung bình ở mức thấp nhất (mean = 3.9200), điều này cho ta thấy các nhà lãnh đạo chưa thực sự quan tâm đến trang thiết bị phục vụ cho công việc của nhân viên, cụ thể: các máy vi tính đã hết giá trị khấu hao nhưng vẫn còn tiếp tục sử dụng dẫn đến khi chạy ứng dụng phần mềm kế toán và các
ứng dụng khác thường bị treo máy, dẫn đến làm cho hiệu quả công việc chậm tiến độ và không đạt hiệu quả cao.
Biến quan sát “Anh/chị có cảm thấy thoáng mát, đủ ánh sáng ở nơi làm việc” có giá trị trung bình ở mức thấp nhất (mean = 4.4320), điều này cho ta thấy các nhà lãnh đạo đã quan tâm đến môi trường làm việc của nhân viên thoát mát, đầy đủ ánh sáng để nhân viên làm việc hăng say, hiệu quả.
4.6. Thảo luận kết quả kiểm định các giả thuyết và mô hình nghiên cứu
4.6.1 Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
Kết quả kiểm định 05 giả thuyết, kết quả chấp nhận 05 giả thuyết đề ra, tất cả các tác động đều thuận chiều dương, cụ thể như sau:
Giả thuyết H1: Nhân tố Môi trường làm việc có tác động cùng chiều (dương) đến Động lực làm việc của nhân viên.
Giả thuyết H2: Nhân tố Lãnh đạo có tác động cùng (dương) đến Động lực làm việc của nhân viên.
Giả thuyết H3: Nhân tố Thu nhập và phúc lợi có tác động cùng (dương) đến Động lực làm việc của nhân viên.
Giả thuyết H5: Nhân tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến có tác động cùng (dương) đến Động lực làm việc của nhân viên.
Giả thuyết H6: Nhân tố Tự chủ trong công việc có tác động cùng