Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
4.2. Giải pháp về cơ chế, chính sách
Trong thời gian trước mắt, cần tăng cường tổng kết thực tiễn, đổi mới tư duy lí luận, tiếp thu kinh nghiệm quốc tế một cách phù hợp để hoàn thiện hệ thống đường lối, chính sách, pháp luật, tạo hành lang pháp lý, tạo môi trường và điều kiện thuận lợi cho việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong quá trình hội nhập quốc tế. Hệ thống những giải pháp về cơ chế, chính sách liên quan từ đầu vào đến đầu ra của phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, từ phát hiện, giáo dục đào tạo đến sử dụng, đãi ngộ, bổ nhiệm đối với nguồn lực này. Trong thời gian tới, cần tập trung vào một số cơ chế, chính sách sau đây:
Thứ nhất, đổi mới chính sách phát hiện, thu hút nhân lực chất lượng cao
Để thực sự thực hiện được kỳ vọng đưa nhân lực chất lượng cao Việt Nam trở thành nền tảng và lợi thế quan trọng nhất để phát triển bền vững đất nước, hội nhập quốc tế... cần phải mở rộng cơ chế phát hiện nguồn nhân lực chất lượng cao (đặc biệt là bộ phận nhân tài, tinh hoa của nguồn nhân lực này) qua nhiều kênh như điều tra, phỏng vấn, công khai chiêu hiền đãi sĩ, thu thập thông tin, thi tuyển, giới thiệu, tiến cử và tự tiến cử... Cần đặc biệt coi trọng việc phát hiện, thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao là những nhân tài tiềm năng như: học sinh giỏi các kỳ thi quốc gia quốc tế, sinh viên tốt nghiệp loại giỏi, thủ khoa; ứng viên đạt điểm cao nhất trong các kỳ thi tuyển dụng; sinh viên tốt nghiệp các trường đại học danh tiếng trên thế giới; những người sớm bộc lộ các năng khiếu đặc biệt... Thực tế cho thấy, muốn phát hiện và tuyển
dụng được nhân lực chất lượng cao cần có sự kết hợp chặt chẽ giữa các cơ quan quản lý nhân sự với các trường đại học trong việc theo dõi kết quả học tập, kết quả thi tuyển nhằm sơ tuyển những ứng viên tiềm năng.
Để công tác phát hiện đạt chất lượng, hiệu quả cao, trong thời gian tới, Chính phủ cần sớm áp dụng chính sách “tiến cử” và “tự tiến cử”; công khai hóa người tiến cử và người được tiến cử để xã hội có điều kiện giám sát, tạo điều kiện để từng cá nhân có cơ hội giới thiệu những người có tài năng với các cấp có thẩm quyền để bồi dưỡng, bố trí, sử dụng (gắn với trách nhiệm của người giới thiệu, tiến cử; tiêu chuẩn của người tiến cử; chế độ khen thưởng và xử lý sai phạm). Xây dựng các tiêu chí đánh giá và quy trình sàng lọc nhân lực chất lượng cao. Các tiêu chí đánh giá nhân lực chất lượng cao phải cụ thể, gắn với nhiệm vụ, vị trí công việc được giao, sát hợp với yêu cầu, đặc điểm của cơ quan, đơn vị. Đồng thời, phải áp dụng quy trình thử thách, sàng lọc rõ ràng, công khai, minh bạch. Những người được giao cương vị lãnh đạo, quản lý phải có trách nhiệm và được quyền tiến cử, giới thiệu những người có tài năng để bố trí, sử dụng vào các vị trí công tác đang có nhu cầu, đồng thời phải chịu trách nhiệm về sự tiến cử của mình.
Nhanh chóng hoàn thiện chính sách thu hút nhân tài, đặc biệt là người Việt Nam ở nước ngoài và nhân tài ngoại. Đây là một bài học quý báu mà thực tiễn phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Mỹ, Nhật, Singapore và nhiều quốc gia khác đã sử dụng trước chúng ta khá xa. Ở Việt Nam, vấn đề thu hút nhân tài cũng được chúng ta quan tâm nhưng khoảng cách giữa nói và làm còn khá xa và tương đối hạn hẹp. Xa bởi thực tiễn xã hội còn cho thấy các chính sách, chế độ đãi ngộ còn thấp, bất hợp lí, thiếu hấp dẫn, cơ sở vật chất nghèo nàn, lạc hậu; thêm vào đó, tình trạng “ô dù”, “con ông cháu cha”, “dùng người nhà không dùng người tài” còn phổ biến (khi Thủ tướng Nguyễn Xuân Phúc mới nhậm chức đã quán triệt các cấp chính quyền “dùng người tài không dùng người nhà”). Hạn hẹp vì chúng ta chủ yếu hướng tới nhân tài nội
mà chưa mạnh dạn hướng tới thu hút người Việt Nam ở nước ngoài và nhân tài ngoại. Thế giới đã đề cập nhiều đến cuộc chiến cạnh tranh tài năng toàn cầu và những chính sách mở mà nhiều quốc gia, nhiều tập đoàn xuyên quốc gia đang sử dụng để thu hút nhân tài đáng để chúng ta lưu tâm. Họ đã xây dựng những cơ chế, chính sách với những chế độ ưu việt để thu hút, mời gọi và giữ chân người tài. Hiện Việt Nam đang đau xót chứng kiến tình trạng chảy máu chất xám khi những người con ưu tú cử đi học nước ngoài không về nước, khi lãng phí chất xám vì những người giỏi không được sử dụng hoặc không đủ điều kiện, môi trường cho họ cống hiến, phải ra đi tìm cơ hội ở những miền đất mới. Để khắc phục tình trạng này, chúng ta cần thực hiện tốt một số vấn đề sau:
- Xây dựng chính sách và ban hành các quy định rõ ràng về thu hút nhân tài, nhân lực chất lượng cao; cần công khai danh mục các ngành ưu tiên, công khai tiêu chuẩn tiếp nhận nhân lực chất lượng cao.
- Xây dựng chiến lược thu hút chuyên gia giỏi trong nước, quốc tế và tranh thủ sự ủng hộ của các chuyên gia, trí thức, Việt kiều đang làm việc ở trong và ngoài nước về đóng góp cho quê hương. Đặc biệt chú trọng thu hút những du học sinh mới tốt nghiệp tiến sĩ, thạc sĩ ở nước ngoài bằng những chính sách đãi ngộ thỏa đáng. Với những chuyên gia, các nhà khoa học đã và đang công tác, gắn bó lâu dài ở nước ngoài thì cần có chính sách mời gọi hợp tác nghiên cứu, triển khai, chuyển giao khoa học công nghệ.
- Thực hiện những chính sách ưu tiên nhằm thu hút nhân lực chất lượng cao như: được nhận một khoản hỗ trợ tương ứng với học hàm, học vị; mua chung cư trả góp; hỗ trợ hoặc miễn giảm tiền thuê nhà theo từng đối tượng cụ thể.
- Các địa phương, bộ, ngành cần kết hợp với các nhà trường để phát hiện, tuyển chọn những sinh viên khá, giỏi, có những năng lực đặc biệt phù hợp với nhu cầu. Trong thời gian đào tạo, có hình thức hỗ trợ học bổng, động
viên, khuyến khích cùng với những cam kết, những hình thức kiểm tra, đánh giá kết quả học tập phù hợp.
- Trước mắt, chúng ta cần nhanh chóng thể chế hóa, nghiêm túc thực hiện Kết luận số 86-KL/TW (2014) về thu hút, tạo nguồn cán bộ từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ. Nếu có thể, nên mở rộng đối tượng, hạ thấp điều kiện để thực sự thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao tuy “không còn trẻ” nhưng thực sự có năng lực. Với nguồn nhân lực chất lượng cao ngoại, chúng ta nên mạnh tay hơn nữa trong việc đầu tư tài chính để thu hút nguồn lực này; thậm chí, mở ra cơ hội nhập cư, tạo điều kiện cho họ cống hiến ổn định và lâu dài cho đất nước. Cần xây dựng chính sách và quy trình thống nhất, liên hoàn gồm nhiều khâu: phát hiện (nguồn, đối tượng, tiêu chí và phương thức tuyển chọn); đào tạo, bồi dưỡng (nội dung, chương trình, phương thức đào tạo, bồi dưỡng; tiêu chí và quy trình sàng lọc) và bố trí, sử dụng (cọ xát thực tiễn, thử thách; tiêu chí, quy trình, cơ chế bổ nhiệm; chế độ, chính sách đãi ngộ); trong đó sử dụng vừa là mục tiêu, vừa là động lực của quy trình phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.
Có thể nói, thu hút nhân lực chất lượng cao là vấn đề quan trọng trong việc tạo ra lực lượng lao động có chất lượng. Vì vậy, các chủ trương chính sách phải thể hiện được việc chiêu hiền đãi sĩ, trọng dụng nhân tài, khai thác mọi tài năng của người lao động. Chính sách thu hút nhân tài cần bảo đảm các yếu tố: môi trường làm việc thuận lợi, cơ sở vật chất được đảm bảo, người có tài phải được trọng dụng, chế độ đãi ngộ thích đáng, ước mơ, hoài bão, năng lực, trình độ của họ được phát triển.
Thứ hai, sử dụng có hiệu quả, tạo điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực chất lượng cao phát huy năng lực của mình.
Câu chuyện về chảy máu chất xám, lãng phí chất xám, nhân lực chất lượng cao chưa được trọng dụng và sử dụng có hiệu quả đã trở thành vấn đề nóng trong nhiều cuộc bàn luận. Thời gian qua có hiện tượng một số địa
phương trải thảm đỏ mời các nhà khoa học về với bao nhiêu ưu đãi, nhưng họ về rồi không biết làm gì, địa phương đó không biết sử dụng vào việc gì. Họ về được một thời gian rồi chán lại bỏ đi. Trên thực tế, chủ trương, chính sách xây dựng xã hội học tập, coi giáo dục và đào tạo, khoa học và công nghệ, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao… là quốc sách hàng đầu, là khâu đột phá chiến lược… vẫn còn là những mỹ từ mà hiệu quả rất thấp. Vì vậy, để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực chất lượng cao, trong thời gian tới chúng ta cần thực hiện tốt một số điểm nhấn sau đây:
- Xây dựng những nguyên tắc cốt lõi về trọng dụng nhân tài, đảm bảo những người tài giỏi nhất phải thực sự là hạt nhân trong bộ máy quản lý nhà nước. Trong đó, những nguyên tắc căn bản phải được đảm bảo như nguyên tắc bình đẳng về cơ hội cho tất cả mọi người bất chấp địa vị, chủng tộc, tôn giáo hay giới tính; nguyên tắc đánh giá, trọng dụng, tôn vinh; nguyên tắc bổ nhiệm phải dựa trên năng lực và những đóng góp trên thực tế chứ không chỉ dựa vào thâm niên, bằng cấp, các vị trí đã đảm nhiệm… Singapore đã rất thành công trong việc thiết lập và thực hành những nguyên tắc này, tạo dựng được cho mình nền tảng vững chắc về tri thức để phát triển với tốc độ cao và nhiều hứa hẹn như hiện nay. Chính phủ Singapo sẵn sàng tin tưởng và dám trao trọng trách cho những người trẻ dựa trên tài năng của họ; đồng thời cho họ thấy được triển vọng phát triển của mình khi làm việc tại đất nước này. Thủ tướng Lý Quang Diệu từng nói về nguyên tắc dùng người: “Tôi ưa chuộng hiệu quả. Với một công chức trẻ ở vị trí cao, tôi không quan tâm anh ta đã làm việc bao nhiêu năm. Nếu anh ta là người tốt nhất cho vị trí đó, hãy xếp anh ta ở vị trí đó” [70, tr. 56]. Thực tế đã chứng minh, người tài giỏi nắm quyền lực là phúc lớn cho nhân dân, còn người bất tài ở trên ngôi càng cao tai họa càng lớn; phải có một bộ máy nhà nước với tầng lớp “governing elites” thật sự tài giỏi mới tạo ra những bước đột phá, thúc đẩy sự phát triển của đất nước.
- Ban hành quy định về trách nhiệm của những nhà lãnh đạo, quản lý trong việc sử dụng nhân lực chất lượng cao. Đây sẽ là những “cẩm nang” để lãnh đạo tự soi và tự răn mình đồng thời là cơ sở để đánh giá chất lượng, mức độ hoàn thành công việc của các vị trí lãnh đạo. Chỉ khi nào lãnh đạo là những người có “tâm”, đủ “tầm” và phải chịu trách nhiệm thì họ mới có thể sử dụng được những con người tài ba mà phần đông đều có “cái tôi” rất lớn vào việc thực hiện những mục tiêu chung của tập thể và cao hơn là cho mục đích phát triển xã hội. Có “tâm”, “tầm”, có trách nhiệm để “biết mình biết người”, để dám tin tưởng, trao quyền, động viên, khuyến khích, tạo điều kiện cho nhân lực chất lượng cao phát triển.
- Xây dựng cơ chế lãnh đạo trao quyền cho cấp dưới của mình, tạo cơ hội cho nhân lực chất lượng cao tự chủ trong hành động và chỉ giúp đỡ khi cần thiết. Trao quyền song đi kèm với thiết đặt những khuôn khổ nhất định để tránh lạm quyền. Nếu thực hiện cơ chế này, con người sẽ trở nên có trách nhiệm hơn đối với kết quả công việc, được tự do trong lao động và sáng tạo. Kết quả là, tài năng riêng của từng người được phát huy tối đa và lợi ích mà tổ chức nhận được là vô cùng lớn.
- Xây dựng bảng mô tả công việc, bộ tiêu chuẩn chức danh nhằm tuyển dụng, bố trí cán bộ hợp lý, bảo đảm sử dụng đúng người, đúng việc và làm cơ sở cho việc đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng cán bộ. Tránh tình trạng tuyển dụng, thu hút được nhân lực chất lượng cao song giao việc, bổ nhiệm không phù hợp, vừa gây nhiều khó khăn cho bản thân nhân lực chất lượng cao, vừa gây lãng phí nguồn lực, lãng phí chất xám và hệ quả chất lượng công việc thấp. Cổ nhân đã dạy “Dụng nhân như dụng mộc”, chỉ khi nào sử dụng đúng người, giao đúng việc, phù hợp với trình độ chuyên môn thì khi ấy họ mới phát huy được tài năng, trí tuệ và đem lại những cống hiến.
- Cần hoàn thiện môi trường pháp lý cho sự tự do sáng tạo của nguồn nhân lực chất lượng cao. Đối với sản phẩm trí tuệ của họ, cần làm tốt công
bảo hộ quyền sở hữu trí tuệ, tạo điều kiện để lao động trí tuệ yên tâm sáng tạo theo cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước. Thực hiện cơ chế dân chủ trong nghiên cứu sáng tạo, nhất là trong lĩnh vực khoa học xã hội nhân văn - một khoa học hay đụng chạm đến chủ trương, đường lối, định hướng, công tác tư tưởng của Đảng, Nhà nước. Phải có một cơ chế “bảo hiểm” đối với cán bộ, nhà khoa học hoạt động trong lĩnh vực này để phát huy cao độ tư duy độc lập sáng tạo của lao động trí tuệ, phải thừa nhận sự phong phú đa dạng của tư duy sáng tạo cá nhân như: khuyến khích tranh luận, chấp nhận những ý kiến khác nhau về học thuật, tôn trọng và bảo lưu ý kiến của mỗi người, không lấy đa số áp đặt đối với cá nhân hoặc thiểu số.
- Đổi mới công tác quản lý đối với nhân lực chất lượng cao như cho họ quyền chủ động về thời gian, chấp nhận các ý tưởng mạo hiểm, cấp kinh phí nghiên cứu... nhưng phải có cam kết về sản phẩm sáng tạo hoặc nếu không cấp kinh phí thì mua lại sản phẩm nghiên cứu của họ. Hơn nữa, cần phải có cơ chế, chính sách khuyến khích hình thành các cộng đồng khoa học mạnh, các êkíp chuyên gia giỏi, các trường phái khoa học, nghệ thuật với những nhà khoa học hoặc những văn nghệ sĩ tài năng như: hỗ trợ các thủ tục pháp lý, kinh phí, địa điểm.... Tạo điều kiện, cơ hội để nguồn nhân lực chất lượng cao trong nước được học tập, nâng cao trình độ, kết nối nông tin, giao lưu, hợp tác với nguồn nhân lực chất lượng cao của các nước trên thế giới.
- Đầu tư và hiện đại hóa cơ sở vật chất đáp ứng yêu cầu và tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động của nguồn nhân lực chất lượng cao. Thời gian qua, sự hạn hẹp về kinh phí, cơ sở vật chất thiếu thốn, cũ kỹ, lạc hậu, không đáp ứng và tạo điều kiện thuận lợi cho lao động sáng tạo là một trong những nguyên nhân gây lãng phí và chảy máu chất xám. Theo khảo sát, không chỉ các nhà khoa học quốc tế tới Việt Nam bị “vô hiệu hóa” mà nhiều tiến sĩ trẻ của Việt Nam được đào tạo ở nước ngoài về cũng rơi vào cảnh gần như phải trì hoãn vô thời hạn hoặc rời bỏ hẳn các hướng nghiên cứu mà họ đã tiến hành vì
những lý do liên quan tới điều kiện cơ sở vật chất tại Việt Nam. Vì vậy, để tạo kinh phí, điều kiện vật chất tốt nhất cho hoạt động sáng tạo của lao động trí tuệ, cần mở rộng cơ chế huy động các nguồn lực xã hội; xây dựng các viện nghiên cứu khoa học - công nghệ mũi nhọn, các phòng thí nghiệm, thực hành với máy móc và trang thiết bị hiện đại; xây dựng các trung tâm thông tin, thư