Tổng số QL Nguồn tại TT Điều chuyển đến
2010 4 3 1 2011 5 4 1 2012 4 4 0 2013 3 3 0 2014 3 3 0 2015 3 3 0 2016 3 3 0
Những người này hoàn toàn không được đào tạo về kiến thức TT-TV, khi được điều chuyển về, họ phải tự tìm kiếm thông tin, tự nghiên cứu để tạo được những hiểu biết nhất định về nghiệp vụ TT-TV. Chính vì vậy, những quyết định quản lý về tổ chức hoạt động chuyên môn, bố trí nhân sự, đánh giá chất lượng hiệu quả nhân sự thường không có độ chính xác và đạt hiệu quả cao. Điều này dẫn đến tình trạng thiếu niềm tin vào cán bộ quản lý, mâu thuẫn nội bộ trong đội ngũ cán bộ và nhân viên thư viện trong khoảng thời gian khá dài.
Đồng thời, trong quá trình điều hành hoạt động, BLĐ Học viện khuyến khích sự tự chủ, sáng tạo của BQL Trung tâm trong việc xây dựng mô hình quản lý, phương pháp quản lý, lựa chọn nhân sự, bố trí nhân sự trong các mảng công tác chuyên môn.
* Chính sách của Trung tâm
Nhận thức rõ tầm quan trọng của công tác QL NNL trong tổng thể hoạt động quản lý, điều hành, BGĐ Trung tâm, không ngừng tìm tòi xây dựng cơ chế, chính sách và thường xuyên rà soát, đánh giá hiệu quả, điều chỉnh khi cần thiết trong quản lý, sử dụng, phát triển NNL.
Biểu đồ 2.10: Đánh giá của NNL về chính sách, tổ chức và điều hành
Nguồn: Số liệu khảo sát câu hỏi 8, Phụ lục 2.
Biểu đồ cho thấy kết quả thống kê với tỷ rất cao nhân viên đánh giá tốt và ủng hộ BQL Trung tâm về chính sách, cơ chế, tổ chức điều hành Trung tâm. Điều này khẳng hiệu hiệu quả của sự linh hoạt trong cơ chế, sự tin tưởng trong giao nhiệm vụ cho nhân viên, sự phân cấp quản lý, những cải tiến trong mô hình, phươngthức làm việc mà BQL Trung tâm đang thực hiện.
* Về cơ chế phối hợp hoạt động giữa Trung tâm với các đơn vị khác
Là một đơn vị trực thuộc BGĐ Học viện, Trung tâm hoạt động dưới sự điều hành trực tiếp của 01 Phó Giám đốc Học viện. Trong quá trình thực hiện các nhiệm vụ theo chức năng được giao, Trung tâm có sự phối hợp với các đơn vị trong Học viện theo từng mảng công tác. Về tổ chức cán bộ, Trung tâm phối hợp với Phòng TCCB trong quản lý toàn bộ hồ sơ nhân sự, lập kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, phát triển đội ngũ nhân sự. Về công tác tài chính, Trung tâm phối hợp với Phòng Kế toán Tài chính trong giao nhiệm vụ bổ sung nguồn tài liệu, quản lý quỹ bổ sung, do đó nhân sự thực hiện công tác bổ sung tài liệu cũng chịu sự kiểm tra chéo từ Phòng Kế toán Tài chính. 14.286 21.429 21.420 .000 28.571 28.571 35.720 28.571 28.571 14.286 71.429 71.429 64.286 78.571 57.143 57.143 57.143 50.000 57.143 64.286 7.143 7.143 14.286 21.429 14.286 14.286 7.143 21.429 14.286 21.420 .000 10.00020.00030.00040.00050.00060.00070.00080.00090.000 Cơ cấu bộ máy nhân sự
Kế hoạch phát triển NNL phù hợp với … Phổ biến và giám sát thực hiện kế hoạch
Linh hoạt trong điều chỉnh chính sách, … Xác lập và đảm bảo tuân thủ nguyên … Xác lập và đảm bảo tuân thủ quy trình … Xác lập và đảm bảo tuân thủ tiêu chuẩn … Áp dụng các phương pháp tổ chức …
Tạo kênh phản hồi Chế độ báo cáo
Rất tốt Tốt Khá Chưa tốt
Trong các hoạt động của các tổ chức đảng, đoàn thể, Trung tâm phối hợp với Công đoàn Học viện, Đoàn Thanh niên Học viện quản lý, theo dõi quá trình tham gia các hoạt động đoàn thể của từng nhân sự để có sự quản lý toàn diện đối với viên chức thuộc Trung tâm.
Những đánh giá hiệu quả thực hiện nhiệm vụ từ những đơn vị có liên quan cũng là những căn cứ để đánh giá quá trình công tác của nhân viên, năng lực triển khai thực hiện nhiệm vụ của nhân viên thư viện.
* Về cơ chế phối hợp giữa Ban Giám đốc Trung tâm với các tổ chức chính trị, xã hội cấp Trung tâm trong quản lý nhân lực
Mỗi cán bộ viên chức của Trung tâm TT-TV ngoài thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn thì còn có trách nhiệm và nghĩa vụ tham gia hoạt động ở các tổ chức chính trị, tổ chức xã hội tại nơi làm việc và địa phương cư trú. Việc đánh giá năng lực, phẩm chất nhân viên ngoài căn cứ theo chất lượng và hiệu quả thực hiện nhiệm vụ chuyên môn thì còn căn cứ theo năng lực hoạt động đoàn thể. BGĐ Trung tâm có trách nhiệm phải tạo điều kiện cho nhân viên có điều kiện, có cơ hội tham gia các hoạt động này, đồng thời, phải cân đối để những hoạt động đó không những ảnh hưởng mà còn phải hỗ trợ, giúp ích thêm cho công tác chuyên môn của Trung tâm và cá nhân thành viên.
Đây là một bài toán khó, được thực hiện thông qua cơ chế phối hợp giữa BGĐ Trung tâm với với Ban chấp hành các tổ chức chính trị, xã hội cấp Trung tâm như Ban Chi ủy Chi bộ Trung tâm, Ban chấp hành Công đoàn Trung tâm, Ban chấp hành Chi đoàn thanh niên trong quản lý, sử dụng nhân lực thuộc Trung tâm. Cơ chế này được xác lập thông qua những văn bản về phối hợp hoạt động giữa chính quyền và các tổ chức chính trị, tổ chức xã hội. Những văn bản này gồm: Quy định về cơ chế phối hợp giữa BGĐ Trung tâm với Công đoàn, Đoàn thanh niên Trung tâm; giao ước thi đua tập thể và cá nhân giữa BGĐ Trung tâm với các tổ chức chính trị - xã hội,…
2.3.3. Năng lực của người quản lý Trung tâm
* Cơ cấu theo độ tuổi, giới tính của nhóm người quản lý Trung tâm Bảng 2.12: Cơ cấu theo độ tuổi, giới tính của Ban Giám đốc Trung tâm
Năm Tổng số CBNV Giám đốc Phó GĐ Tổng số QL Giới tính Thời gian công tác Thời gian quản lý Giới tính Thời gian công tác Thời gian quản lý 2010 18 1 Nam 18 0 0 0 2011 17 2 Nam 19 Nữ 12 5 2012 13 1 Nữ 13 6 0 0 0 2013 14 2 Nữ 14 7 Nữ 7 0 2014 13 2 Nữ 15 8 Nữ 8 1 2015 13 2 Nữ 16 9 Nữ 9 2 2016 14 2 Nữ 17 10 Nữ 10 3
Bảng thống kê cho thấy, từ năm 2012, có sự giảm dần về độ tuổi, thâm niên đối với cán bộ quản lý, sự tăng dần về số lượng cán bộ quản lý là người được đào tạo chính quy về TT-TV. Tuy nhiên vẫn đảm bảo người quản lý cấp cao nhất có tuổi đời, thời gian công tác, thời gian làm quản lý ở khoảng thời gian độ tuổi trên trung bình của toàn Trung tâm.
Về giới tính, cán bộ quản lý chủ yếu là nữ, chiếm tỷ lệ tuyệt đối 100% trong 4 năm gần đây. Đây là thuận lợi cho BQL của Trung tâm trong quá trình tương tác với đội ngũ nhân viên có tỷ lệ nữ rất cao. Tuy nhiên, cũng chính đặc thù này có thể tạo ra sự thiếu toàn diện ở một mức độ nào đó trong đánh giá nhân viên, bố trí sắp xếp công việc. Để khắc phục được tình trạng này, người quản lý cần phải có năng lực tốt về kiểm soát cá nhân, xử lý xung đột trong tổ chức.
* Cơ cấu trình độ chuyên môn của người quản lý Trung tâm Bảng 2.13: Trình độ chuyên môn của Ban Giám đốc Trung tâm
Năm Tổng số Chuyên ngành Trình độ TT-TV Khác Đại học Sau ĐH 2010 1 0 1 1 2011 2 1 1 2 2012 1 2 0 1 1 2013 2 2 0 0 2 2014 2 2 0 0 2 2015 2 2 0 0 2 2016 2 2 0 0 2
* Trình độ lý luận chính trị và quản lý nhà nước của người quản lý
Trình độ lý luận chính trị có ý nghĩa quan trọng đối với một viên chức nhà nước, giúp nâng cao bản lĩnh chính trị và đạo đức nghề nghiệp. Đặc biệt, với đặc thù là người làm công tác quản lý hoạt động TT-TV, thực hiện nhiệm vụ thu thập, bảo quản và phổ biến thông tin thì đòi hỏi người quản lý phải có bản lĩnh chính trị cách mạng vững vàng, hiểu biết và tuân thủ chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, đóng góp công sức cho sự nghiệp bảo vệ và phát triển tổ quốc.
Số người có trình độ trung cấp về lý luận chính trị và được đào tạo chính quy về lý luận chính trị khá cao, đạt tỷ lệ 100% năm 2016.
Trình độ quản lý nhà nước của NNL rất cần thiết đối với công tác quản lý cơ quan TT-TV do đặc thù đây là đơn vị hành chính sự nghiệp. Đào tạo về quản lý nhà nước ở trình độ chuyên viên, chuyên viên chính sẽ giúp ích cho NNL có kiến thức, có năng lực quản lý và xử lý các vấn đề của cơ quan TT-TV
Hiện chỉ có Giám đốc Trung tâm được đào tạo chương trình quản lý nhà nước dành cho chuyên viên chính. Phó Giám đốc Trung tâm chưa được đào tạo nghiệp vụ quản lý cấp phòng. Điều này là do chính sách của Học viện chưa chú
trọng đào tạo trình độ quản lý cho NNL của Học viện nói chung và nhóm nhân lực TT-TV nói riêng.
* Kỹ năng tin học, kỹ năng ngoại ngữ của người quản lý
Cán bộ quản lý của Trung tâm hiện nay đều đáp ứng các yêu cầu về kỹ năng tin học văn phòng, ứng dụng công nghệ thông tin trong công tác TT-TV, có khả năng sử dụng ngoại ngữ trong giao tiếp và xử lý tài liệu tiếng Anh hoặc tiếng Pháp.
* Phong cách và phương pháp của người quản lý
Từ khi được thành lập đơn vị trực thuộc BGĐ Học viện năm 2005, Trung tâm hoạt động dưới sự quản lý điều hành của 3 nhiệm kỳ Giám đốc. Mỗi Giám đốc Trung tâm có những phương pháp, phong cách quản lý khác nhau, do đó ảnh hưởng đến khác nhau đến hiệu quả chung của hoạt động thư viện và định hướng sự phát triển của Trung tâm.
Giai đoạn 2005 - 2009: đây là giai đoạn Trung tâm mới đi vào hoạt động theo quy mô mở rộng hơn, số lượng nhân sự được tuyển dụng nhiều, tạo nên sự phân nhóm chênh lệch theo độ tuổi, tư duy làm việc vẫn dựa theo thói quen, kinh nghiệm, phong cách, nề nếp làm việc chưa có sự đổi mới tích cực theo phương châm “người học là Trung tâm”, gây khó khăn cho công tác quản lý NNL. Người làm công tác quản lý không có nghiệp vụ thư viện, tính chủ quan, kinh nghiệm cao, dẫn đến sự thiếu khách quan, minh bạch. Đây là nguyên nhân của tình trạng mất đoàn kết nội bộ kéo dài, các mối quan hệ xung đột gay gắt, ảnh hưởng nghiêm trọng đến chất lượng và hiệu quả hoạt động của toàn Trung tâm.
Giai đoạn 2009 - 2013: do ứng dụng mạnh mẽ về CNTT và áp dụng các chuẩn nghiệp vụ TT-TV hiện đại, Trung tâm có sự thay đổi bước ngoặt về tất cả các mặt công tác. Giám đốc Trung tâm có yêu cầu kiên quyết về đổi mới toàn diện Trung tâm, từ tác động nhận thức của NNL, bố trí sắp xếp lại các vị trí làm việc, phát huy năng lực của nhân lực trẻ, tăng cường công tác đào tạo,… Tuy nhiên, người quản lý Trung tâm vẫn còn phụ thuộc nhiều vào tính chủ quan, chưa có kỹ năng tốt trong tổ chức điều hành hội họp và xử lý xung đột, do vậy, tình trạng mất đoàn kết nội bộ đã được kiềm chế nhưng chưa được giải quyết triệt để.
Giai đoạn 2013 - 2015: được sự quan tâm đầu tư của Giám đốc Học viện về đào tạo cán bộ quản lý kế cận, BGĐ Trung tâm được cử tham gia các khóa đào tạo nâng cao năng lực quản lý/lãnh đạo và kỹ năng làm việc. Đặc biệt, HVNH có sự chỉ đạo quyết liệt về đổi mới phương pháp dạy và học, phương pháp làm việc theo hướng chuyên nghiệp, thân thiện, hiệu quả và đồng thời HVNH có sự thay đổi trong cơ chế đánh giá phân loại, thi đua - khen thưởng, trả lương, đòi hỏi người quản lý phải có kiến thức về quản lý hiện đại, có phong cách dân chủ, tác phong khoa học, sáng tạo, phương pháp đảm bảo tuân thủ nguyên tắc khách quan, công bằng, công khai, minh bạch trong quản lý, sử dụng NNL. Do đó, đã xây dựng được môi trường làm việc đoàn kết, thân thiện, tạo động lực để NNL yên tâm, tin tưởng công tác, hoàn thành tốt nhiệm vụ và cống hiến tâm sức cho sự phát triển của Trung tâm.
Kết quả khảo sát cho thấy số người trong BLĐ HVNH và đội ngũ nhân viên đánh giá mức độ hài lòng cao về phong cách của nhóm cán bộ quản lý của Trung tâm (câu hỏi 15, Phụ lục 2).
Biểu đồ 2.11: Đánh giá năng lực người quản lý tại Trung tâm
.000 14.286 14.286 14.286 7.143 21.429 7.143 14.286 14.286 7.143 7.143 7.143 14.286 7.143 7.143 7.143 7.143 14.286 78.571 64.286 85.714 78.571 78.571 57.143 64.286 71.420 64.286 78.571 71.429 64.286 64.286 85.720 71.429 78.571 78.571 78.571 21.429 21.420 .000 7.143 14.286 21.429 28.571 14.286 21.420 14.286 21.429 21.429 21.429 7.143 21.429 14.286 14.286 7.143 0 20 40 60 80 100 120
Tham khảo nhân viên khi có vấn đề về công … Khuyến khích nhân viên tham gia vào việc ra …
Mức độ hợp lý của các quyết định quản lý Thời gian ra quyết định quản lý Tiếp nhận ý kiến phản hồi Tính gương mẫu, tiên phong, tinh thần trách …
Tính dân chủ Tính chủ động, sáng tạo, khoa học Tính linh hoạt Tính thân thiện, cởi mở Đạo đức, lối sống Mức độ bao quát các mảng công tác Mức độ thấu hiểu, chia sẻ giữa CBQL và …
Năng lực kiểm soát cá nhân Năng lực xử lý xung đột Năng lực tổ chức và điều hành hội họp Năng lực tập hợp nhân lực Mức độ ảnh hưởng đến cá nhân và tổ chức Chưa tốt Khá Tốt Rất tốt
2.3.4. Điều kiện làm việc, điều kiện sống của nguồn nhân lực * Điều kiện sống của nguồn nhân lực * Điều kiện sống của nguồn nhân lực
Điều kiện sống của NNL tạo cho NNL có hay không sự yên tâm công tác, đảm bảo duy trì và phát triển đời sống sinh hoạt cá nhân và gia đình.
Theo kết quả thống kê, có thể nhận thấy số người có mức thu nhập cao tại Học viện đạt tỷ lệ cao 28.58%; số người có mức sống từ khá trở lên (có sở hữu về nhà ở, có phương tiện đi lại từ xe máy trở lên, có tích lũy về tiền dự phòng) cũng đạt tỷ lệ cao 35.71% (câu hỏi 3, Phụ lục 2).
Bảng 2.14: Thu nhập bình quân năm 2016 của NNL tại Trung tâm
Mức thu nhập bình quân/ nãm Số người Tỷ lệ (%)
Dưới 60 triệu đồng/năm 0 0.00
Từ 60 - 120 triệu đồng/năm 2 14.29
Từ 120 - 180 triệu đồng/năm 9 64.29
Trên 180 triệu đồng/năm 3 21.43
Biểu đồ 2.12: Nhân viên tự đánh giá mức sống năm 2016
.000 35.710 35.710 28.580 Khó khăn Trung bình Khá giả Thu nhập cao
* Môi trường làm việc của nguồn nhân lực
Về điều kiện làm việc, HVNH chú trọng đầu tư về điều kiện làm việc cho NNL tại Trung tâm. Điều này thể hiện qua con số 78.57 % nhân viên đánh giá tốt và rất tốt về trụ sở làm việc, hạ tầng CNTT, máy móc, dụng cụ làm việc 42.86 % đánh giá tốt, cảnh quan môi trường (câu hỏi số 6, Phụ lục 2).
Biểu đồ 2.13: Kết quả khảo sát về điều kiện làm việc của NNL
Về môi trường văn hóa công sở, Trung tâm TT-TV xây dựng môi trường có sự gắn bó cao giữa cá nhân với tập thể, sự chia sẻ, hỗ trợ giữa các cá nhân và bộ phận, tạo sự công khai, minh bạch, công bằng, trung thực trong mọi hoạt động của Trung tâm. Hơn 80.00% số người được hỏi thể hiện sự hài lòng với môi trường làm việc, sự tin tưởng, gắn kết và cống hiến với sự phát triển của Trung tâm (câu hỏi số 7, Phụ lục 2). .000 .000 28.571 .000 14.286 .000 7.143 21.429 35.714 42.857 64.286 42.857 71.429 50.000 57.143 57.143 14.286 35.714 42.857 28.571 42.857 21.429 7.143 14.286 .000 .000 .000 .000 .000 10.00020.00030.00040.00050.00060.00070.00080.000 Vị trí địa lý của nơi làm việc
Thiết kế, bố trí nội thất Nhiệt độ Độ ồn Hệ thống mạng máy tính và thiết bị ngoại
vi Phần mềm, chương trình máy tính