(Nguồn sinh viờn tự tổng hợp)
Tất cả kinh phớ đầu tư cho đào tạo và phỏt triển nguồn nhõn lực đều được trớch từ quỹ Đầu tư và phỏt triển của cụng ty. Đối với đào tạo thuộc diện cụng ty cử đi, sau khúa học nếu đạt yờu cầu sẽ được Cụng ty trả lương, hỗ trợ kinh phớ học tập. Trường hợp khụng đạt yờu cầu, cỏ nhõn đú phải tự tỳc kinh phớ, tiền lương trong khoỏ học đú. Đối với đào tạo, nõng cao trỡnh độ mà Cụng ty khụng cú nhu cầu cử đi học thỡ cỏ nhõn đú tự liờn hệ, tự học, cú bản cam kết tự tỳc về thời gian và kinh phớ học tập.
Trong những năm qua, kinh phớ dành cho đào tạo và phỏt triển nguồn nhõn lực ngày càng một tăng lờn. Cụ thể là năm 2005, đầu tư 54,5 triệu đồng,
năm 2006 đầu tư 63,7 triệu đồng, năm 2007, đầu tư 96 triệu đồng. Hơn nữa, chi phớ bỡnh quõn/1 lượt người được đào tạo của doanh nghiệp cũng ngày càng tăng lờn, cụ thể: năm 2005 là 0,568 triệu đồng, năm 2006 là 0,579 triệu đồng, năm 2007 là 0,686 triệu đồng. Điều đú thể hiện Ban lónh đạo của cụng ty ngày càng coi trọng cỏc hoạt động đào tạo và phỏt triển nguồn nhõn lực.
Kinh phớ dành cho đào tạo ở đõy bao gồm cỏc kinh phớ như tiền trả cho giảng viờn, tiền lương cho người lao động, chi phớ về cơ sở vật chất, tài liệu học tập, chi phớ quản lý đào tạo… Nhỡn chung, kinh phớ dành cho đào tạo của cụng ty đó được sử dụng hợp lý.
2.2.2.4. Thực trạng về đỏnh giỏ chương trỡnh đào tạo
Sau khi kết thỳc khoỏ học, người lao động sẽ được phõn cụng cụng việc theo chuyờn mụn, nghiệp vụ, kiến thức đó được đào tạo. Tuy nhiờn, nhỡn chung sau khi được đào tạo người lao động vẫn làm những vị trớ cụng việc như cũ, cũng cú một số trường hợp được đưa đi đào tạo để làm việc ở những vị trớ cao hơn, cú mức độ cụng việc phức tạp hơn. Phũng Tổ chức cỏn bộ lao động theo dừi, đỏnh giỏ mức độ hiệu quả của cụng tỏc đào tạo. Người lao động sau khi được đào tạo bao giờ cũng cú kết quả thực hiện cụng việc tốt hơn trước. Phũng theo dừi hiệu quả cụng tỏc qua kết quả thực hiện nhiệm vụ, cụng việc được giao, mức độ hoàn thành và thời gian thực hiện của người lao động được đi đào tạo. Mức độ hiệu quả của cụng tỏc được đỏnh giỏ bằng kết quả học tập, khả năng tiếp thu kiến thức của học viờn ỏp dụng vào thực tế sản xuất. Người lao động sau khi được đào tạo phải thực hiện được những kiến thức chuyờn mụn, cụng việc đó được đào tạo. Đối với cỏn bộ, nhõn viờn: đỏnh giỏ năng lực làm việc thụng qua cỏc đợt kiểm điểm, nhận xột cỏn bộ hàng năm. Đối với cụng nhõn: đỏnh giỏ trỡnh độ tay nghề và năng lực làm việc thụng qua cỏc kỳ thi tay nghề.
Kết thỳc khoỏ học, người đi học cú trỏch nhiệm mang học bạ, kết quả học tập, chứng chỉ, bằng tốt nghiệp về phũng Tổ chức cỏn bộ lao động tổng hợp bỏo cỏo Giỏm đốc, lưu vào hồ sơ.
Ngoài ra, việc đỏnh giỏ chất lượng đào tạo cũn thụng qua việc thảo luận, thu thập ý kiến đối với người học về chất lượng khoỏ học, về giảng viờn đào tạo. Nhỡn chung, cụng ty cũng đó thực hiện đỏnh giỏ chất lượng đào tạo thụng qua nhiều khớa cạnh, khụng chỉ quan tõm đến mỗi đỏnh giỏ học viờn sau khi đào tạo mà cũn đỏnh giỏ cả chất lượng giảng viờn, đỏnh giỏ chung về toàn khoỏ học. Tuy nhiờn, cụng tỏc này vẫn chưa được chỳ trọng đỳng mức, việc thực hiện cụng tỏc này vẫn cũn hạn chế, phương phỏp đỏnh giỏ chưa hiệu quả, cỏc chỉ tiờu đỏnh giỏ cũn chung chung. Do đú cỏc chương trỡnh đào tạo mới được tiến hành chủ yếu vẫn rập khuụn so với chương trỡnh đó thực hiện mà chưa cú những cải tiến đỏng kể.
2.2.2.5 Phõn tớch thực trạng phỏt triển nghề nghiệp của cỏ nhõn và phỏt triểnnguồn nhõn lực tại Cụng ty những năm qua nguồn nhõn lực tại Cụng ty những năm qua
Trong những năm qua, trong cụng ty đó cú kế hoạch phỏt triển nguồn nhõn lực đối với cỏc cỏn bộ nhõn viờn nhưng chưa được cụ thể hoỏ ở từng vị trớ, phũng ban, nú mới chỉ mang tớnh chất chung chung. Hơn nữa, kế hoạch này lại chưa được phổ biến đến tất cả cỏc nhõn viờn trong cỏc đơn vị, phũng ban mà chỉ dừng ở mức thảo luận bằng miệng giữa cỏc cỏn bộ của ban lónh đạo trong cuộc họp của Ban lónh đạo. Cụng ty chưa hề cú sự cụ thể hoỏ bằng văn bản và phổ biến kế hoạch này đến tất cả những người lao động trong cụng ty, cũng chưa cung cấp những thụng tin cụ thể liờn quan cho người lao động.
Vớ dụ như trong năm 2006, cụng ty đó bổ nhiệm 2 trưởng phũng là ụng Vũ Thanh Tuấn (từ Phú phũng Kinh tế kế hoạch lờn Trưởng phũng Kinh tế kế hoạch) và ụng Phan Thanh Quế (từ Phú phũng Vật tư lờn Trưởng phũng Vật
tư). Việc bổ nhiệm này là do Trưởng phũng của cỏc phũng ban trờn được bổ nhiệm lờn chức vụ cao hơn trong cụng ty nờn vị trớ Trưởng phũng cũn thiếu.
Hơn nữa, cụng ty cũng chưa cú những cuộc hội thảo, tư vấn, trao đổi về cỏc cơ hội nghề nghiệp cho người lao động, chưa cú những sự trao đổi một cỏch cụ thể về những yờu cầu, tiờu chuẩn đối với thực hiện cụng việc khi người lao động muốn phỏt triển lờn vị trớ cao hơn.
Tuy nhiờn, trong thời gian qua, cụng ty cũng đó ngày càng chỳ trọng đến việc phỏt triển nguồn nhõn lực. Điều này được thể hiện ở việc cụng ty cũng đó cú những hoạt động đưa người lao động đi đào tạo để cú thể đỏp ứng những cụng việc trong tương lai của tổ chức. Như kế hoạch dài hạn của cụng ty là đến năm 2010 cú thể sử dụng dõy chuyền khoan cọc nhồi đường kớnh ống lớn thỡ từ trước đấy, vào năm 2006, cụng ty đó cử 2 kỹ sư ở phũng Kỹ thuật cơ điện đi học tập về dõy chuyền này. Điều này là rất cần thiết để đỏp ứng kế hoạch phỏt triển sản xuất kinh doanh dài hạn của cụng ty.
2.2.3 Đỏnh giỏ khỏi quỏt cụng tỏc đào tạo và phỏt triển nguồn nhõn lực tạiCụng ty cổ phần Cơ giới và xõy dựng Thăng Long Cụng ty cổ phần Cơ giới và xõy dựng Thăng Long
2.2.3.1 Ưu điểm
Cụng tỏc đào tạo và phỏt triển nguồn nhõn lực đó được đỏnh giỏ đỳng đắn về tầm quan trọng của nú đối với cụng ty. Cụng ty đó cú quy trỡnh đào tạo và phỏt triển nguồn nhõn lực một cỏch thống nhất, rừ ràng. Cụng ty đó xõy dựng đầy đủ cỏc bước như xỏc định nhu cầu đào tạo, mục tiờu đào tạo, lựa chọn đối tượng đào tạo, xỏc định chương trỡnh đào tạo, lựa chọn phương phỏp đào tạo, lựa chọn giảng viờn đào tạo, dự tớnh kinh phớ đào tạo, đỏnh giỏ chương trỡnh đào tạo. Chớnh vỡ cụng ty cú quy định cụ thể về xõy dựng một chương trỡnh đào tạo như vậy nờn cỏn bộ chuyờn trỏch về đào tạo khi thực hiện sẽ dễ dàng hơn, hiệu quả hơn.
Trong những năm qua, chất lượng và quy mụ đào tạo khụng ngừng được nõng cao, tốc độ tăng về quy mụ đào tạo năm sau cao hơn năm trước. Hơn nữa, điều quan trọng là cơ cấu đào tạo khỏ phự hợp với tỡnh hỡnh sản xuất cũng như đặc điểm về lao động của cụng ty. Việc lựa chọn đối tượng lao động đều là những người cú khả năng tiếp thu kiến thức, độ tuổi cũn trẻ, nhiệt tỡnh trong học tập, cống hiến cho cụng ty khiến cho chất lượng đào tạo ngày càng tăng lờn.
Hơn nữa, nội dung chương trỡnh đào tạo đó đỏp ứng được yờu cầu của cụng việc. Nội dung chương trỡnh đào tạo được xõy dựng dựa trờn sự phõn tớch, đỏnh giỏ nhu cầu đào tạo, dựa vào bản Mụ tả cụng việc cũng như bản Yờu cầu đối với người thực hiện, vỡ vậy, chương trỡnh đào tạo khỏ phự hợp với yờu cầu của cụng việc. Khi được hỏi về “Kiến thức, kỹ năng được đào tạo
cú được ỏp dụng vào thực tiễn tỡnh hỡnh cụng việc hay khụng?” thỡ 68% số
người được hỏi trả lời rằng ỏp dụng được hoàn toàn, 26% số người được hỏi trả lời ỏp dụng được một phần, chỉ cú 6% trả lời là hoàn toàn khụng ỏp dụng được. Người lao động sau khi được tham gia khoỏ học đều hoàn thành cụng việc tốt hơn trước, chất lượng của nguồn nhõn lực ngày càng được nõng cao.
Phương phỏp đào tạo kết hợp cả 2 phương phỏp đào tạo trong cụng việc và đào tạo ngoài cụng việc. Tuỳ theo tỡnh hỡnh cụ thể cũng như là nhu cầu, mục tiờu của từng khoỏ học mà cụng ty sẽ lựa chọn phương phỏp đào tạo cho hợp lý. Vớ dụ như đối với đào tạo mới cho cụng nhõn khi cụng ty sử dụng cụng nghệ đỳc hẫng thỡ phải gửi cụng nhõn đi học ở trung tõm đào tạo, tức là sử dụng phương phỏp đào tạo ngoài cụng việc để người lao động cú thể tiếp thu kiến thức mới một cỏch cú hệ thống, bài bản mới cú thể ỏp dụng vào thực tiễn sản xuất. Cũn khi đào tạo để nõng cao tay nghề cho người lao động thỡ cụng ty thường sử dụng phương phỏp kốm cặp hướng dẫn. Đõy là phương phỏp đào tạo mà người lao động cú tay nghề, trỡnh độ cao hơn sẽ kốm cặp
dạy, hướng dẫn lý thuyết, tay nghề cho người được đào tạo theo nội dung đó được ký kết, chịu trỏch nhiệm kốm cặp hướng dẫn đảm bảo cỏc yờu cầu, nội dung, kết quả sau khi thời gian kốm cặp hướng dẫn kết thỳc và cú bỏo cỏo kết quả kốm cặp hướng dẫn. Phương phỏp đào tạo của cụng ty lựa chọn cho mỗi khoỏ học là khỏ hợp lý.
Thời gian đào tạo do cụng ty sắp xếp phự hợp với tỡnh hỡnh sản xuất kinh doanh, tỡnh hỡnh thực hiện cụng việc của người lao động. Thời gian đào tạo tựy vào nội dung của mỗi khoỏ học sẽ dài ngắn khỏc nhau. Cụ thể như cỏc lớp học nõng cao về chứng khoỏn cú thể dài từ 2 đến 3 tuần, cỏc lớp huấn luyện về an toàn lao động cú thể dài từ 3 đến 4 ngày, một năm tổ chức từ 1 đến 2 lần… Thời gian đào tạo được người lao động đỏnh giỏ là khỏ hợp lý, độ dài cỏc khoỏ đào tạo của cụng ty. Đõy là một trong những điểm mạnh của cụng ty bởi tỡnh hỡnh chung ở cỏc cụng ty là khú bố trớ được thời gian đào tạo, đa số cỏc nhõn viờn trong cỏc doanh nghiệp đều cú kế hoạch cụng tỏc bận rộn. Hầu hết họ khụng cú thời gian tham gia cỏc khúa đào tạo tập trung, đặc biệt là cỏc khúa tập trung dài ngày. Tuy nhiờn, Cụng ty Cổ phần cơ giới và xõy dựng Thăng Long đó bố trớ thời gian đào tạo khỏ phự hợp, tạo điều kiện để người lao động tham gia đào tạo một cỏch tốt nhất.
Cụng ty đó khỏ kỹ lưỡng trong việc lựa chọn những người làm cụng tỏc giảng dạy trong cỏc khoỏ đào tạo. Nếu là giảng viờn được cụng ty mời đến thỡ phải là những người cú trỡnh độ, kinh nghiệm đang giảng dạy tại cỏc trung tõm đào tạo cú uy tớn. Việc quan tõm đến chất lượng của đội ngũ giảng viờn đó gúp phần khụng nhỏ làm nờn sự thành cụng của chương trỡnh đào tạo. Khi được hỏi “Nhận xột của anh/chị về chất lượng giảng dạy của giảng viờn về trỡnh độ chuyờn mụn” thỡ cú đến 59% trả lời là giỏi, 21% trả lời là khỏ, 13% trả lời là trung bỡnh, chỉ cú 7% trả lời là yếu. Điều đú thể hiện đội ngũ giảng viờn của cụng ty cú trỡnh độ khỏ tốt, nhiệt tỡnh trong cụng tỏc giảng dạy.
Kinh phớ và trang thiết bị đầu tư cho cụng tỏc đào tạo ngày một nõng cao. Cụng ty đó trang bị cỏc thiết bị như mỏy chiếu vào cỏc phũng học, tài liệu học tập được cấp phỏt đầy đủ cho cỏc học viờn, quy mụ cỏc phũng học ngày càng khang trang… Điều này khiến cho cỏc học viờn cảm thấy thoải mỏi trong quỏ trỡnh học tập, họ cũng thấy được sự quan tõm của Ban lónh đạo đối với mỡnh, nhận thức được rằng được đào tạo là một quyền lợi, là một trong những hoạt động của cụng tỏc tạo động lực, từ đú họ ngày càng nhiệt tỡnh, tự giỏc trong quỏ trỡnh học tập.
Ngồi ra, cụng ty cũng đó chỳ trọng đến cụng tỏc phỏt triển nguồn nhõn lực, đó cú những kế hoạch đào tạo trước cho người lao động để đỏp ứng được kế hoạch phỏt triển sản xuất kinh doanh dài hạn trong tương lai.
2.2.3.2 Hạn chế
Tuy cụng tỏc đào tạo và phỏt triển nguồn nhõn lực của cụng ty đó đạt được những kết quả đỏng kể nhưng cũng khụng trỏnh khỏi một số hạn chế. Trước hết phải kể đến việc xõy dựng kế hoạch đào tạo cũn chung chung, chưa sỏt với thực tế. Việc đầu năm phũng Tổ chức cỏn bộ - lao động xõy dựng kế hoạch đào tạo cho cả năm, dự tớnh thời gian, chi phớ vẫn cũn khoảng cỏch so với thực tế. Điều này khiến cho do doanh nghiệp đụi khi lõm vào tỡnh trạng bị động trong quỏ trỡnh thực hiện.
Hơn nữa, việc xõy dựng kế hoạch đào tạo và phỏt triển nguồn nhõn lực của cụng ty mới chỉ xõy dựng cho một năm hiện tại, chưa cú kế hoạch đào tạo và phỏt triển nguồn nhõn lực dài hạn. Kế hoạch đào tạo và phỏt triển nguồn nhõn lực phải gắn liền với kế hoạch sản xuất kinh doanh, phục vụ cho kế hoạch sản xuất kinh doanh. Mà kế hoạch sản xuất kinh doanh được xõy dựng ngắn hạn, dài hạn, vỡ vậy, kế hoạch đào tạo và phỏt triển nguồn nhõn lực cũng cần phải cú kế hoạch dài hạn, chủ động phỏt triển nguồn lực con người, đỏp ứng yờu cầu của sản xuất.
Việc xỏc định nhu cầu đào tạo cũn chung chung, chưa cú một phương phỏp khoa học nào để cú thể xỏc định được nhu cầu đào tạo một cỏch cụ thể, tớnh toỏn một cỏch rừ ràng. Việc xỏc định nhu cầu đào tạo cũn chưa gắn liền với việc đỏnh giỏ thực hiện cụng việc, phõn tớch cụng việc để xem xột những kiến thức, kỹ năng nào cũn thiếu, cần bổ sung cho người lao động. Vỡ vậy, ảnh hưởng đến hoạt động xỏc định nhu cầu đào tạo, mà đõy cú thể coi là một trong những hoạt động quan trọng nhất của việc xõy dựng một chương trỡnh đào tạo, do đú, chất lượng của xỏc định nhu cầu đào tạo sẽ ảnh hưởng khỏ lớn đến chất lượng của cả chương trỡnh đào tạo.
Ngoài ra, việc xỏc định mục tiờu đào tạo cũng cũn chưa rừ ràng, sỏt với chương trỡnh đào tạo. Cụng ty mới chỉ xỏc định mục tiờu chung chung cho tất cả cỏc khúa đào tạo, nếu cú xỏc định riờng cho từng khoỏ đào tạo cụ thể thỡ mục tiờu vẫn cũn sơ sài, chưa gắn chặt với chương trỡnh đào tạo. Hơn nữa, học viờn chưa được phổ biến trước về mục tiờu của khoỏ đào tạo mà mỡnh sẽ tham gia mà chỉ đến khi sỏt ngày học tập trung người lao động mới được phổ biến mục tiờu của chương trỡnh. Điều này đụi khi gõy nờn tõm lý thụ động trong quỏ trỡnh học tập ở học viờn.
Phương phỏp đào tạo mà cụng ty sử dụng chủ yếu vẫn là những phương phỏp truyền thống, hơn nữa phương phỏp giảng dạy đụi khi cũn gõy ra sự tẻ nhạt cho người học. Mặc dự đó cú những đổi mới về phương phỏp giảng dạy như giảng dạy trờn Powerpoint, tổ chức những buổi đi thăm thực tế tại nơi sản xuất nhưng vẫn chưa thực sự thu hỳt học viờn tham gia tớch cực, chủ động vào quỏ trỡnh học tập, chưa khuyến khớch hết sức khả năng sỏng tạo của học viờn.
Nội dung giảng dạy của cỏc chương trỡnh đào tạo nhiều khi cũn quỏ chỳ trọng đến lý thuyết mà ớt quan tõm đến sự thực hành, ứng dụng kiến thức