Tiêu chí 2012 2013 2014 SL (ngƣời) Tỷ lệ (%) SL (ngƣời) Tỷ lệ (%) SL (ngƣời) Tỷ lệ (%) Số ngƣời làm việc đúng chuyên môn 137 68 152 69 158 74
Số ngƣời làm việc không
đúng chuyên môn 64 32 68 31 56 26
Tổng số nhân lực 201 100 220 100 214 100
Nguồn: Điện lực thành phố Vinh.
Số ngƣời làm việc đúng chuyên môn tại điện lực TP Vinh chiếm tỷ lệ tƣơng đối cao và có xu hƣớng tăng lên theo các năm trong giai đoạn. Năm 2012, trong tổng số 201 lao động định biên toàn đơn vị thì có 137 ngƣời làm việc đúng chuyên môn, tƣơng đƣơng với 68%. Năm 2013 trong tổng số 220 lao động thì có 152 ngƣời đƣợc làm việc đúng với chuyên môn nghiệp vụ của mình, tƣơng đƣơng với 69%; năm 2014 tỷ lệ này là 74%.
Song song với tình hình gia tăng số lƣợng lao động làm việc đúng chuyên môn thì số ngƣời làm việc không đúng chuyên môn có xu hƣớng giảm xuống. Các năm trong giai đoạn 2012 – 2014 tỷ lệ này lần lƣợt là 32%; 31% và 26%.
Với những số liệu cũng nhƣ tỷ lệ này cho thấy công tác bố trí, sử dụng nguồn nhân lực tại điện lực Vinh đƣợc triển khai tƣơng đối hiệu quả.
2.3.2.5. Đào tạo và phát triển nhân lực.
a. Xác định nhu cầu đào tạo.
Việc xác định nhu cầu và lập kế hoạch đào tạo đƣợc thực hiện khi tiến hành đánh giá hoàn thành công việc và kế hoạch phát triển của nhân viên tại các phòng, ban, đội, tổ. Kế hoạch đào tạo đƣợc lập trên cơ sở yêu cầu của ban lãnh đạo đơn vị, yêu cầu của bộ phận và nguyện vọng của cá nhân.
Trong quý 1 hàng năm, cán bộ nhân viên đăng kí đào tạo với cán bộ quản lý trực tiếp bằng cách thảo luận và thống nhất về các nội dung:
Thứ nhất là yêu cầu của trƣởng bộ phận đối với nhân viên nhằm hoàn thiện hoặc nâng cao trình độ nhân viên. Thứ hai là nguyện vọng đào tạo của nhân viên.
Về mặt khách quan, mỗi cán bộ nhân viên có thể chƣa thể hiểu hết đƣợc những thiếu sót của mình trong quá trình thực hiện công việc. Cán bộ quản lý trực tiếp là ngƣời thƣờng xuyên tiếp xúc và làm việc với nhân viên, họ có thể hiểu rõ hơn về những thiếu sót đó và yêu cầu nhân viên thực hiện một số khoá đào tạo để nâng cao trình độ.
Việc khảo sát nhu cầu đào tạo của điện lực Vinh đƣợc thực hiện thông qua 2 phƣơng pháp áp dụng với các loại lao động khác nhau. Đối với nhân viên sẽ phải điền vào phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo, đối với cán bộ quản lý sẽ sử dụng phƣơng pháp phỏng vấn trực tiếp. Phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo sẽ cho biết các thông tin nhƣ: Đánh giá của nhân viên về hoạt động đào tạo nói chung cũng nhƣ nội dung đào tạo mà nhân viên đã đƣợc tham dự, nhận xét của nhân viên về phƣơng pháp giảng dạy, các môn học mà họ cảm thấy cần thiết cho công việc của họ và cần phải thực hiện đào tạo, thời gian phù hợp cho việc đào tạo…
Nội dung đào tạo đƣợc ghi rõ trong bản đánh giá hoàn thành công việc và kế hoạch phát triển của cá nhân và đƣợc trƣởng bộ phận phê duyệt. Trong trƣờng hợp kế hoạch phát triển cá nhân của nhân viên không nằm trong bản đánh giá hoàn thành công việc và kế hoạch phát triển thì cán bộ nhân sự đơn vị có trách nhiệm tập hợp các yêu cầu đào tạo và lập kế hoạch đào tạo đơn vị trình trƣởng đơn vị phê duyệt.
Trƣởng đơn vị chỉ đạo cán bộ nhân sự đơn vị tập hợp nhu cầu đào tạo của nhân viên trong đơn vị và lập kế hoạch đào tạo. Trong trƣờng hợp cần thiết, trƣởng đơn vị có thể xem xét yêu cầu các cán bộ quản lý cấp bộ phận và các chuyên gia trong lĩnh vực liên quan xem xét kế hoạch đào tạo bộ phận trƣớc khi phê duyệt. Bản kế hoạch đào tạo của bộ phận đƣợc gửi cho cán bộ phụ trách nhân sự của đơn vị để kiểm soát việc thực hiện đào tạo của bộ phận và khả năng hỗ trợ đào tạo cho toàn đơn vị.
Cán bộ phụ trách nhân sự của đơn vị căn cứ vào kế hoạch đào tạo của đơn vị, phối hợp đánh giá khả năng thực hiện của mình và khả năng cung cấp của các tổ chức đào tạo, lập kế hoạch đào tạo chung cho toàn đơn vị và trình ban lãnh đạo quyết định. Khi cần thiết, giám đốc Điện lực TP Vinh thành lập hội đồng đào tạo để xem xét và tƣ vấn trƣớc khi quyết định.
Kế hoạch đào tạo hàng năm của Điện lực TP Vinh đƣợc phổ biến đến các phòng, ban. Cán bộ nhân sự đơn vị cập nhật các thay đổi nhu cầu đào tạo và kế hoạch của đơn vị (nếu có) khi tiến hành làm bản đánh giá hoàn thành công việc và kế hoạch phát triển giữa năm và gửi cho cán bộ phụ trách nhân sự đơn vị để hiệu chỉnh kế hoạch đào tạo chung cho toàn đơn vị.
Đối với các trƣờng hợp đào tạo đột xuất: Nhân viên có nguyện vọng đƣợc đào tạo đột xuất thì làm đơn đề nghị gửi trƣởng bộ phận xem xét, bộ phận có nhu cầu đào tạo nhân viên đột xuất thì trƣởng bộ phận làm đơn đề nghị. Đơn đƣợc gửi cho cán bộ phụ trách nhân sự Điện lực TP Vinh xem xét sau đó trình giám đốc xem xét hoặc phê duyệt. Thẩm quyền phê duyệt do ban lãnh đạo đơn vị quy định căn cứ theo mức chi phí phát sinh. Các trƣởng bộ phận có thể đề nghị nhân viên ở bộ phận khác đào tạo nhƣng cần có sự đồng ý của trƣởng bộ phận tƣơng ứng.