CHƢƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.4. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực
1.4.5. Đào tạo và phát triển nhân lực
1.4.5.1. Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo là các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của nhân viên đối với công việc hiện hành hay trƣớc mắt. Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển trong tƣơng lai. Giáo dục nói lên các hoạt động nhằm cải tiến nâng cao sự thành thạo khéo léo của nhân viên một cách toàn diện theo một hƣớng nhất định nào đó vƣợt ra khỏi công việc hiện hành trƣớc mắt. (Nguyễn Hữu Thân, 2012).
1.4.5.2. Phân tích nhu cầu và xác định mục tiêu đào tạo.
Công tác đào tạo và huấn luyện phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, hay nói một cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu của doanh nghiệp với mục tiêu của việc đào tạo nhân viên. Chính vì vậy nhu cầu đào tạo nhân viên đƣợc xem xét bắt đầu từ nhu cầu của chính bản thân doanh nghiệp. Muốn vậy doanh nghiệp phải tự trả lời các câu hỏi:
- Thách thức của môi trƣờng kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trong ngắn hạn và dài hạn là gì?
- Nhân viên của doanh nghiệp có khả năng đáp ứng đến đâu các đòi hỏi của thị trƣờng?
- Nhân viên của doanh nghiệp còn thiếu gì để thực hiện chiến lƣợc của doanh nghiệp?
Nhu cầu đào tạo quyết định phƣơng pháp đào tạo. Không có bất kỳ chƣơng trình hay phƣơng thức nào phù hợp với mọi nhu cầu. Các chƣơng trình đào tạo đƣợc chọn lựa trên cơ sở dung hoà mong muốn của các cá nhân với mục tiêu của doanh nghiệp, trong đó hiệu quả kinh doanh đƣợc đƣa ra làm tiêu chí ảnh hƣởng có tính quyết định. Nhiều thất bại trong công tác phát triển nhân sự là nhiều doanh nghiệp chƣa chú trọng đến hiệu quả đào tạo, không đánh giá đƣợc tác động của việc đào tạo tới quá trình thực hiện nhiệm vụ của mỗi nhân viên.
* Tiến trình đào tạo và phát triển.
Tiến trình đào tạo và phát triển bắt đầu bằng giai đoạn xác định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển đã trình bày. Giai đoạn kế tiếp của tiến trình là ấn định các mục tiêu cụ thể. Hai câu hỏi chủ yếu cần phải nêu ra là: Các nhu cầu đào tạo của Công ty là các nhu cầu nào? Và Công ty muốn thực hiện mục tiêu gì qua các nỗ lực đào tạo và phát triển. Các mục tiêu có thể rất hạn hẹp, giới hạn vào khả năng của một chức vụ nào đó. Mục tiêu cũng có thể dàn trải rộng nhƣ nâng cao kỹ năng quản trị của tất cả các cấp quản trị.
Hình 1.1: Tiến trình đào tạo và phát triển.
Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, 2012
* Các phương pháp đào tạo.
Trên thế giới hiện nay có rất nhiều phƣơng pháp đào tạo và phát triển. Tên gọi có thể khác nhau những các đào tạo và nội dung thì cơ bản là giống nhau. Sau đây là một số phƣơng pháp có thể áp dụng tƣơng đối phù hợp và hiệu quả cho các doanh nghiệp của Việt Nam. Các phƣơng pháp đào tạo rất đa dạng và phù hợp với từng đối tƣợng. Bảng dƣới đây sẽ cho ta một cái nhìn tổng quát về đào tạo và phát triển cho các đối tƣợng quản trị, chuyên viên và công nhân trực tiếp sản xuất.
Môi Trƣờng bên ngoài Môi Trƣờng bên trong
Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển
Ấn định các mục tiêu cụ thể
Lựa chọn các phƣơng pháp thích hợp
Lựa chọn các phƣơng tiện thích hợp
Thực hiện chƣơng trình đào tạo phát triển
Bảng 1. 1: Các phƣơng pháp đào tạo và phát triển
Phƣơng pháp Áp dụng cho Thực hiện tại
Cấp quản trị và chuyên viên Công nhân Tại nơi làm việc Ngoài nơi làm việc 1. Kèm cặp trực tiếp tại nơi làm
việc
X x X O
2. Ðào tạo chỉ dẫn O X X O
3. Ðào tạo bài giảng O X X O
4. Ðào tạo nghe nhìn O X X O
5. Hội nghị/ thảo luận X X X X
7. Luân phiên công việc X X X O
8. Giảng dạy nhờ máy tính hỗ trợ
X X X O
9. Đào tạo học nghề O X O X
10. Dụng cụ mô phỏng O X X O
11.Ðào tạo giám đốc trẻ X O X O
12. Nghiên cứu tình huống X O O X
13. Trò chơi quản trị X O O X
14. Chƣơng trình liên kết với trƣờng đại học.
X O O X
15. Phƣơng pháp huấn luyện theo mô hình mẫu
X O O X
16. Đào tạo từ xa nơi làm việc O X X O
Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, 2012 * Đánh giá hiệu quả đào tạo.
Sau khi học viên học xong một phần hoặc toàn bộ chƣơng trình đào tạo, công ty cần tiến hành đánh giá chƣơng trình đào tạo để xem lại mục tiêu đặt ra của chƣơng trình đã đạt đƣợc đến mức độ nào. Ðánh giá kết quả đào tạo cần đƣợc thực hiện theo 3 bƣớc cơ bản:
- Bước 1: Thí nghiệm kiểm tra. Bƣớc này đƣợc thực hiện bởi chính ngƣời quản lý trực tiếp.
- Bước 2:Ðánh giá hiệu quả đào tạo.
- Bước 3: Ðánh giá hiệu quả đào tạo bằng định lƣợng.
Ðể có thể đánh giá hiệu quả đào tạo về mặt định lƣợng, cần xác định đƣợc tổng chi phí đào tạo và lợi ích tăng thêm do kết quả đào tạo hàng năm.
Chi phí đào tạo bao gồm các khâu chủ yếu:
- Chi phí cho các phƣơng tiện vật chất kỹ thuật cơ bản nhƣ: Xây dựng trƣờng sở, trang bị kỹ thuật, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy.
- Chi phí đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng, cán bộ giảng dạy lý thuyết và thực hành, nhân viên hƣớng dẫn và học bổng, phần thƣởng cho học viên (nếu có).
Lợi ích tăng thêm hàng năm do kết quả đào tạo, xác định bằng khoản chênh lệch giữa lợi ích mang lại cho doanh nghiệp của nhân viên trƣớc và sau đào tạo.