1.6.1. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp.
Môi trƣờng bên ngoài là giới hạn không gian mà doanh nghiệp đang tồn tại phát triển. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp có ảnh hƣởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực, đó là: Các nhân tố về chính trị, trình độ phát triển kinh tế, văn hoá xã hội… Các nhân tố này có mức độ ảnh hƣởng đến việc sử dụng nhân lực là khác nhau, những tác động này có thể tạo ra những lợi thế hoặc những khó khăn đối với doanh nghiệp.
Trước hết là nhân tố về chính trị, thể chế chính sách: Bất kỳ một tổ chức nào hoạt động trong nền kinh tế quốc dân đều phải tuân theo các luật lệ của Nhà nƣớc đó nhƣ luật lao động, đầu tƣ, liên doanh… Và do đó để nâng cao hiệu quả công tác
quản trị nguồn nhân lực phù hợp cũng cần phải tuân thủ các quy định này. Đồng thời thể chế chính sách tại mỗi quốc gia cũng ảnh hƣởng tới nhân sự của mỗi doanh nghiệp. Nếu quốc gia nào có các chính sách bảo đảm quyền lợi của ngƣời lao động thì sẽ tạo điều kiện cho ngƣời lao động trong các doanh nghiệp phát huy khả năng của mình và do đó họ sẽ phấn đấu hết mình vì mục tiêu phát triển của doanh nghiệp đó .
Thứ hai là khung cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hƣởng rất lớn đến quản trị nguồn nhân lực. Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ổn có chiều hƣớng đi xuống thì sẽ ảnh hƣởng trực tiếp đến các chính sách về nhân sự của doanh nghiệp. Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động, phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi.
Thứ ba là ảnh hưởng của văn hoá - xã hội: Một nền văn hoá có nhiều đẳng cấp, nhiều nấc thang giá trị không theo kịp với đà phát triển của thời đại rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho doanh nghiệp. Điều này đi đến hậu quả là bầu không khí văn hoá trong doanh nghiệp bị ảnh hƣởng.
Thứ tư là đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trƣờng nhà quản trị không phải chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân sự. Nhân sự là cốt lõi của hoạt động quản trị. Để tồn tại và phát triển không có con đƣờng nào bằng con đƣờng quản trị nhân sự một cách có hiệu quả. Nhân sự là tài nguyên quý giá nhất vì vậy doanh nghiệp phải lo giữ gìn, duy trì và phát triển. Để thực hiện đƣợc điều này các doanh nghiệp phải có chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, khen thƣởng hợp lý tạo ra một bầu không khí gắn bó trong doanh nghiệp. Ngoài ra, doanh nghiệp còn phải có một chế độ lƣơng bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, cải thiện môi trƣờng làm việc và cải thiện phúc lợi. Nếu doanh nghiệp không thực hiện tốt chính sách nhân sự thì đối thủ cạnh tranh sẽ lợi dụng để lôi kéo những ngƣời có trình độ, ngân hàng sẽ mất dần nhân tài. Sự ra đi của nhân viên không thuần tuý chỉ vấn đề lƣơng bổng mà là sự tổng hợp của nhiều vấn đề.
Thứ năm là ảnh hưởng của khoa học - kỹ thuật: Các nhà quản trị phải đào tạo nhân viên của mình theo kịp với đà phát triển của khoa học - kỹ thuật. Khi khoa
học - kỹ thuật thay đổi một số công việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa do đó doanh nghiệp phải đào tạo lại lực lƣợng lao động của mình. Sự thay đổi về khoa học đồng nghĩa với việc là cần ít ngƣời hơn nhƣng vẫn phải sản xuất ra số lƣợng sản phẩm tƣơng tự nhƣ trƣớc nhƣng có chất lƣợng hơn. Điều này có nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lực lƣợng lao động dƣ thừa.
Thứ sáu là nhân tố khách hàng: Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Khách hàng mua sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp là một phần của môi trƣờng bên ngoài. Doanh số là một yếu tố tối quan trọng đối với sự sống còn của một doanh nghiệp. Do vậy các nhà quản trị phải đảm bảo đƣợc rằng nhân viên của mình sẽ sản xuất ra các sản phẩm phù hợp với thị hiếu của khách hàng. Nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu là không có khách hàng thì không có doanh nghiệp và họ sẽ không có cơ hội làm việc nữa. Họ phải hiểu rằng doanh thu của ngân hàng ảnh hƣởng đến tiền lƣơng của họ. Nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực là làm cho các nhân viên hiểu đƣợc điều này.
1.6.2. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp.
1.6.2.1. Mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
Trong mỗi doanh nghiệp thì mục tiêu kinh doanh chi phối cả vận mệnh của toàn doanh nghiệp đó. Do đó công tác quản trị nguồn nhân lực cũng chịu tác động bởi mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tuy nhiên trong mỗi giai đoạn phát triển của mình thì doanh nghiệp đều có những mục tiêu sản xuất kinh doanh riêng làm cho công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cũng thay đổi theo từng giai đoạn.
Cụ thể là khi mô hình kinh doanh của doanh nghiệp có những thay đổi thì công tác quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp cũng cần phải thay đổi để phù hợp với mô hình mới đó.
1.6.2.2. Bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp.
Các cơ quan, tổ chức của doanh nghiệp đều có bầu không khí văn hoá của riêng mình. Bầu không khí văn hoá này đƣợc định nghĩa nhƣ là một hệ thống các giá trị, các niềm tin và các thói quen đƣợc chia sẻ trong phạm vi một tổ chức, tác
động vào cấu trúc chính quy tạo ra các chuẩn mực hành vi. Bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp tiến triển và hình thành từ các tấm gƣơng của các nhà quản trị cấp cao, chủ yếu từ những gì họ đã làm chứ không phải từ những gì họ nói.
1.6.2.3. Yếu tố tài chính của doanh nghiệp:
Kinh phí thực hiện công tác quản trị nguồn nhân lực là yếu tố then chốt quyết định việc xây dựng nên một chƣơng trình quản trị hiệu quả. Kinh phí quản trị nguồn nhân lực vững mạnh sẽ cho phép doanh nghiệp thực hiện các hoạt động tuyển dụng chất lƣợng cao hay tổ chức các chƣơng trình đào tạo phù hợp, giáo viên chất lƣợng cao, cơ sở vật chất phục vụ đào tạo hiện đại. Nếu không có đủ kinh phí, công tác quản trị nguồn nhân lực sẽ trở nên nghèo nàn và không mang lại hiệu quả cao.
1.6.2.4. Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp:
Cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị là tổng hợp các bộ phận khác nhau có mối liên hệ và quan hệ phụ thuộc lẫn nhau, đƣợc chuyên môn hóa, đƣợc giao những trách nhiệm và quyền hạn nhất định và đƣợc bố trí theo từng cấp nhằm thực hiện các chức năng quản trị doanh nghiệp. Quản trị doanh nghiệp tác động mạnh mẽ đến hoạt động lao động sáng tạo của đội ngũ lao động, đến sự đảm bảo cân bằng giữa doanh nghiệp với môi trƣờng bên ngoài cũng nhƣ cân đối có hiệu quả các bộ phận bên trong doanh nghiệp. Mô hình cơ cấu tổ chức càng ổn định và hoàn thiện càng tạo điều kiện tốt cho sự phát triển nhân sự của doanh nghiệp.
1.6.2.5. Quan điểm của các nhà quản trị cấp cao hoặc các nhà quản trị ở doanh nghiệp:
Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đƣờng lối, phƣơng hƣớng cho sự phát triển của doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đƣa ra các định hƣớng phù hợp cho doanh nghiệp.
Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thƣờng xuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình. Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo
đời sống cho các cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi ngƣời nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công. Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh tình trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp. Nhà quản trị đóng vai trò là phƣơng tiện thoả mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên. Để làm đƣợc điều này phải nghiên cứu nắm vững chuyên môn về đào tạo nhân sự vì nhƣ vậy sẽ giúp nhà quản trị học đƣợc cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra đƣợc tiếng nói chung với họ.
Kết luận chƣơng 1
Nhƣ vậy, thông qua nội dung chƣơng 1 tác giả đã hệ thống lại đƣợc một số kiến thức cơ bản về quản trị nguồn nhân lực, bao gồm: Khái niệm, vai trò, các nội dung cơ bản về quản trị nguồn nhân lực. Đồng thời cũng đƣa ra đƣợc nội dung phân tích công tác quản lý nguồn nhân lực, bao gồm: Đánh giá chung công tác quản trị nguồn nhân lực qua các chỉ tiêu tổng quát, phân tích công tác quản lý nguồn nhân lực theo nội dung công việc, phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực.
Đối với các cơ quan, doanh nghiệp, nguồn nhân lực bao gồm đội ngũ cán bộ công nhân viên. Việc phát triển nguồn nhân lực phụ thuộc vào nguồn kinh phí đầu tƣ cũng nhƣ cơ chế chính sách tuyển dụng, đánh giá, bố trí và sử dụng nhân lực.
Để công tác quản lý nguồn nhân lực đem lại hiệu quả cao, luận văn sử dụng các phƣơng pháp đánh giá, phân tích chất lƣợng đội ngũ nhân lực một cách tƣơng đối toàn diện phù hợp với mô hình của một cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp. Phƣơng pháp đánh giá này giúp việc đánh giá chất lƣợng đội ngũ nhân lực trên nhiều góc độ khác nhau, cả về số lƣợng và chất lƣợng công tác. Kết quả đánh giá tƣơng đối chính xác sẽ là cơ sở để đề ra hƣớng giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ nhân lực trong doanh nghiệp, tổ chức. Hoạt động quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh.
CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐIỆN LỰC THÀNH PHỐ VINH
2.1. Giới thiệu chung về Điện lực thành phố Vinh. 2.1.1. Lịch sử hình thành. 2.1.1. Lịch sử hình thành.
2.1.1.1. Công ty Điện lực Nghệ An.
Công ty Điện lực Nghệ An là một doanh nghiệp hạch toán phụ thuộc Tổng Công ty Điện lực Miền Bắc, có chức năng quản lý vận hành lƣới điện từ 35 kV trở xuống và kinh doanh phân phối điện năng trên địa bàn của 20 huyện, thành, thị của tỉnh Nghệ An nhằm phục vụ nhiệm vụ chính trị, phát triển kinh tế - xã hội và đời sống dân sinh tỉnh nhà.
Công ty Điện lực Nghệ An là đơn vị phân phối điện có bề dày kinh nghiệm trong việc quản lý kinh doanh điện năng với lực lƣợng cán bộ công nhân viên lên tới trên 1.200 ngƣời. Phát huy những lợi thế sẵn có, trong những năm gần đây, bên cạnh hoạt động chính, Công ty Điện lực Nghệ An đã liên tục mở rộng đa ngành nghề nhƣ tƣ vấn thiết kế..., tạo thế mạnh cho công tác sản xuất - kinh doanh của đơn vị ngày càng phát triển, bƣớc đầu đem lại hiệu quả nhiều mặt cả về kinh tế và xã hội.
2.1.1.2. Điện lực thành phố Vinh.
Điện lực thành phố Vinh là đơn vị thành viên trực thuộc Công ty Điện lực Nghệ An đƣợc thành lập từ năm 1991.
Địa chỉ: Số 7 - Đƣờng Nguyễn Du - Thành phố Vinh – Nghệ An.
Cùng với sự phát triển của Công ty Điện lực Nghệ An, điện lực thành phố Vinh luôn phát huy truyền thống vẻ vang của Đơn vị Anh hùng, đoàn kết phấn đấu xây dựng Công ty Điện lực Nghệ An không ngừng phát triển vững mạnh, góp phần tích cực vào việc thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội của Nghệ An nói riêng và cả nƣớc nói chung trong thời kỳ hội nhập, xứng đáng là những ngƣời thợ điện trên quê hƣơng Bác Hồ.
2.1.2. Nhiệm vụ.
2.1.2.1. Các nhiệm vụ chung.
- Trực tiếp QLVH, khai thác có hiệu quả tài sản Công ty giao, đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ kế hoạch, phối - kết hợp với Chính quyền và Công an địa phƣơng bảo vệ an toàn hệ thống điện trên địa bàn quản lý.
- Thực hiện chế độ hạch toán nội bộ, báo cáo kịp thời, đầy đủ, chính xác theo quy định của Công ty. Thực hiện công tác quản lý lao động, tiền lƣơng đúng quy định của Pháp luật lao động, quy chế, quy định của Ngành.
- Chủ động bố trí nhân lực, sử dụng vật tƣ thiết bị, các biện pháp kỹ thuật, nghiệp vụ, các nguồn lực khác một cách hợp lý trong quá trình SXKD, kiến nghị đề xuất kịp thời, đầy đủ nhiệm vụ KH đƣợc Công ty giao, nhằm đạt hiệu quả kinh tế cao;
- Xây dựng kế hoạch SXKD, kế hoạch lao động, kế hoạch chi phí, các kế hoạch khác cho mọi HĐSX của Điện lực.
- Tổ chức kèm cặp, bồi dƣỡng nâng cao trình độ lý thuyết và tay nghề, nâng cao nhận thức các quy trình, quy phạm cho CNV theo kế hoạch của Công ty.
- Phối - kết hợp các phòng, ban Công ty và tổ chức Công đoàn Công ty thực hiện quy chế dân chủ và thỏa ƣớc lao động tập thể của doanh nghiệp.
- Tổ chức triển khai các ứng dụng công nghệ thông tin phục vụ điều hành SXKD của Điện lực, thực hiện các nhiệm vụ SXKD khác khi đƣợc Công ty giao, đảm bảo an toàn cho ngƣời và thiết bị trong mọi hoạt động SX của Đơn vị.
- Tổ chức tham gia các phong trào thi đua lao động sản xuất của doanh nghiệp, các phong trào thi đua khác của các tổ chức quần chúng hợp pháp trong Ngành và địa phƣơng, thực hiện đầy đủ các quyền lợi, nghĩa vụ đối với doanh nghiệp và ngƣời lao động.
- Đảm bảo an toàn lao động cho ngƣời và thiết bị trong tất cả các loại hình SXKD của đơn vị.
2.1.2.2. Nhiệm vụ SXKD điện năng.
- Thực hiện nhiệm vụ SXKD điện năng trên địa bàn quản lý theo quy định của pháp luật, các quy chế, quy định quản lý nội bộ của Tập đoàn, Tổng công ty, Công ty và Điện lực.
- QLVH, sửa chữa thí nghiệm hệ thống lƣới điện phân phối trên địa bàn đƣợc giao theo quy định hiện hành của Nhà nƣớc và của Ngành điện.
- Thực hiện các dự án đầu tƣ xây dựng, sửa chữa, cải tạo, phát triển lƣới điện, phát triển khách hàng theo phân công, phân cấp của Tổng công ty và Công ty.
- Quản lý vận hành các tổ máy phát điện trên địa bàn quản lý (nếu có) theo phân cấp.
- Tổ chức tuyên truyền, hƣớng dẫn khách hàng về tiết kiệm điện, an toàn sử dụng điện, an toàn hành lang lƣới điện và sử dụng điện theo đúng quy định của pháp luật, đúng hợp đồng đã ký.
- Nắm bắt và dự báo nhu cầu sử dụng điện của khách hàng trên địa bàn, phục vụ quy hoạch phát triển lƣới điện hợp lý đảm bảo cho việc cung cấp điện có hiệu quả kinh tế cao.
- Giải quyết kịp thời thắc mắc, khiếu nại của khách hàng sử dụng điện theo đúng quy định của pháp luật.
2.1.2.3. Nhiệm vụ SXKD khác.
Sau khi hoàn thành nhiệm vụ SX chính, Điện lực tự bố trí lao động, tổ chức