Nội dung Số lƣợng (ngƣời) Thời gian đào tạo Dự trù kinh phí (VNĐ) Lớp công nhân Điện tại trƣờng Kỹ thuật
3 – Nghệ An
7 24 tháng 70.000.000
Lớp nghiệp vụ kế toán tại đại học Tài chính - Kế toán Nghệ An
2 6 tháng 10.000.000
Lớp đào tạo ngắn hạn chuyên ngành Điện tại trƣờng Kỹ thuật 3 - Nghệ An
56 6 tháng 112.000.000
Tổng cộng 65 192.000.000
- Nguyên tắc xây dựng ngân sách đào tạo: Ngân sách đào tạo đƣợc xây dựng theo năm tài chính: từ 1/1 đến 31/12 hàng năm, căn cứ vào nhu cầu, kế hoạch đào tạo từ các phòng ban, phù hợp với định hƣớng phát triển của đơn vị. Vào tháng 11 hàng năm, các phòng, ban cùng phòng tổng hợp tổ chức triển khai xây dựng kế hoạch đào tạo và dự trù kinh phí cho năm tiếp theo.
- Xây dựng mô hình đào tạo thực tế: xây dựng 01 TBA, hệ thống đƣờng dây trung thế, hạ thế và hệ thống thiết bị điện kèm theo dự kiến khoảng 1.000.000.000đồng để đào tạo thực hành cho các lao động chƣa lành nghề và bồi huấn công tác kỹ thuật hàng năm.
b. Hoàn thiện khâu đánh giá sau đào tạo.
Giống nhƣ công việc khác, công tác đào tạo cũng cần tính toán kỹ lƣỡng và xây dựng một quan niệm chắc chắn về hiệu quả tức là đầu vào ít, đầu ra nhiều. Đặc biệt trong trƣờng hợp kinh phí đào tạo của Điện lực thành phố Vinh có hạn thì muốn tăng hiệu quả đào tạo cần phải tăng các khâu đánh giá hiệu quả đào tạo. Việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo để biết hoạt động đào tạo đem lại lợi ích gì, cải thiện đƣợc vấn đề gì, mặt tích cực, hạn chế nếu có thì còn thiếu sót ở khâu nào để bộ phận chuyên trách về đào tạo tìm cách khắc phục, điều chỉnh phù hợp hay tiếp tục phát huy… Hiện nay, Điện lực TP Vinh vẫn triển khai công tác đào tạo trong khi chƣa chú trọng nhiều đến hoạt động đánh giá hiệu quả đào tạo. Thời gian tới, để khắc phục Điện lực TP Vinh có thể đánh giá hiệu quả đào tạo dựa trên một số tiêu chí nhƣ:
-Về mặt chất: Sự cải thiện thực hiện công việc của cán bộ nhân viên sau đào tạo so với trƣớc đào tạo. Có thể lập bảng so sánh sự cải thiện thực hiện công việc của cán bộ nhân viên bằng các chỉ tiêu nhƣ ở phiếu đánh giá thực hiện công việc. Mức độ thực hiện các chỉ tiêu từ: Xuất sắc, tốt, khá, trung bình đến yếu.
Mặt khác Điện lực TP Vinh có thể so sánh sự đánh giá thực hiện công việc những ngƣời đã qua đào tạo với những ngƣời chƣa qua đào tạo để thấy sự khác biệt về hiệu suất và tố chất giữa 2 loại đối tƣợng trên, từ đó thấy đƣợc tác dụng của việc đào
tạo. Ngƣời đánh giá sẽ so sánh sự thực hiện công việc giữa 2 nhân viên cùng làm một công việc trong đó 1 ngƣời đã đƣợc đào tạo còn ngƣời kia chƣa qua đào tạo.
-Về mặt lượng: Đánh giá qua so sánh lƣợng giá trị đầu vào với lƣợng giá trị đầu ra.
Lƣợng giá trị đầu vào (chi phí đào tạo) gồm chi phí đào tạo trực tiếp và chi phí đào tạo gián tiếp.
Chi phí đào tạo trực tiếp: Tiền lƣơng cho ngƣời đƣợc đào tạo, thù lao trả cho giáo viên giảng dạy, chi phí giáo trình đào tạo, chi phí tài liệu phục vụ đào tạo, chi phí lắp đặt, in ấn, photocopy, chi phí thuê địa điểm đào tạo, chi phí khấu hao thiết bị và cơ sở hạ tầng, chi phí sửa chữa, chi phí đi lại, ăn ở, điện thoại và chi phí khác phát sinh từ đào tạo.
Chi phí đào tạo gián tiếp: Là chi phí cơ hội đào tạo, nghĩa là những tổn thất vô hình cho Điện lực về nguồn tài nguyên và thời gian vì dùng cho việc đào tạo không thể dùng vào hoạt động khác.
Lƣợng chi phí đầu ra chính là lƣợng giá trị tăng thêm do năng suất lao động tăng.
c. Lợi ích của giải pháp.
Ngành điện là một ngành đặc biệt, do đó việc đánh giá kết quả đào tạo sẽ khó nhận thấy nếu đánh giá thông qua việc tăng sản lƣợng hay tăng lợi nhuận vì tác động của công tác đào tạo có thể là gián tiếp, hiệu quả về lâu dài, hoặc là ở phƣơng diện mang lại sự an toàn, giảm sự cố trong vận hành,… Tuy nhiên, đánh giá lợi ích của giải pháp đào tạo vẫn có thể nhận thấy đƣợc nhƣ sau:
Trong quá trình đào tạo, mỗi nhân viên sẽ tự tích luỹ đƣợc những thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng, cập nhật thêm kiến thức và đặc biệt là học tập đƣợc kinh nghiệm của những đồng nghiệp khác để đáp ứng nhu cầu công việc và đối đầu với những thách thức trong tƣơng lai. Do đó đơn vị sẽ có một đội ngũ cán bộ chuyên nghiệp, đồng bộ, có trình độ chuyên môn đủ năng lực điều hành các hoạt động sản xuất - kinh doanh.
Chƣơng trình đào tạo trang bị cho nhân viên khả năng vận dụng kiến thức đã học vào công việc hàng ngày nhƣ: Ít phạm lỗi, xử lý nhanh, sáng kiến,...
Chủ động phát triển đào tạo và có chiến lƣợc nhằm chuẩn bị nguồn nhân lực lâu dài sẽ giảm bớt đƣợc chi phí đào tạo.
3.2.3. Giải pháp 3: Hoàn thiện công tác đãi ngộ.
3.2.3.1. Căn cứ thực hiện giải pháp.
- Vai trò quan trọng của công tác đãi ngộ nguồn nhân lực trong quá trình hoạt động của các doanh nghiệp nói chung.
- Thực tế công tác đãi ngộ nguồn nhân lực tại Điện lực TP Vinh vẫn còn khá nhiều bất cập, chƣa tạo đƣợc động lực làm việc cho ngƣời lao động.
3.2.3.2. Mục đích của giải pháp.
- Góp phần hoàn thiện các nội dung trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Điện lực TP Vinh thời gian tới.
- Nâng cao tinh thần làm việc cho cán bộ nhân viên trong đơn vị.
3.2.3.3. Nội dung giải pháp.
- Hoàn thiện quy chế lƣơng kịp thời trong điều kiện kinh tế xã hội phát triển nhanh nhƣ hiện nay thì các quy định của Nhà nƣớc liên tục thay đổi cho phù hợp với hoàn cảnh mới trên cơ sở tạo điều kiện để hội nhập nền kinh tế khu vực cũng nhƣ toàn cầu. Đơn vị cần phải nắm bắt sự thay đổi đó bởi không những tốt cho việc xây dựng quy chế trả lƣơng mà còn tốt cho hoạt động kinh doanh và quá trình sửa đổi bổ sung hoàn thiện quy chế trả lƣơng mới đƣợc thực hiện một cách hiệu quả nhất, mang lại sự công bằng, lợi ích của của ngƣời lao động.
- Hoàn thiện chính sách tiền thƣởng.
+ Áp dụng chế độ khen thƣởng kịp thời, đúng ngƣời, đúng việc, không chỉ góp phần tạo động lực làm việc cho nhân viên mà còn giúp đơn vị hạn chế đƣợc sự chảy máu chất xám vì khi ấy niềm tin của cấp dƣới với ngƣời lãnh đạo đã đƣợc củng cố… Thực tế cho thấy, bất kỳ ai cũng có thể từ bỏ một công việc tốt nếu có cơ hội tốt hơn. Có thể giữ chân lao động của mình lại nếu chi nhánh có cách ứng xử phù hợp và áp dụng tốt nghệ thuật khen thƣởng nhƣ một công cụ hữu hiệu để ghi nhận thành tích và giữ chân nhân viên.
Với những lao động phổ thông thì tiền lƣơng và một công việc ổn định luôn là tiêu chí hàng đầu để họ quyết định gắn bó với doanh nghiệp. Bên cạnh chế độ tiền lƣơng, phúc lợi… họ còn cần một môi trƣờng làm việc thoải mái, có cơ hội sáng tạo – thăng tiến và đặc biệt là đƣợc sự trân trọng, ghi nhận của cấp trên. Và trong “hành trình" đáp ứng những mong mỏi đó của họ, sự khen thƣởng kịp thời cùng cách ứng xử chân tình, tinh tế của ngƣời lãnh đạo luôn đóng vai trò quan trọng. Phần thƣởng mà cấp dƣới muốn đƣợc nhận từ cấp trên không chỉ là những giá trị vật chất cụ thể mà nhiều khi chỉ là một lời cảm ơn chân thành hay cái bắt tay chúc mừng khi họ hoàn thành nhiệm vụ, là sự tuyên dƣơng trƣớc đồng nghiệp hay một tin nhắn cổ vũ tinh thần để họ sớm về đích trong một kế hoạch nào đó...
- Sử dụng nhiều hơn và linh hoạt hơn các hình thức trả thƣởng.
a. Thưởng theo thâm niên công tác: Để tạo đƣợc sự trung thành của cán bộ nhân viên với Điện lực TP Vinh, đơn vị cần đƣa ra quy định về thƣởng theo thâm niên công tác. Những cán bộ nhân viên làm việc lâu năm thì mức thƣởng sẽ cao hơn và có nhiều chính sách, ƣu đãi hơn.
b. Thưởng thành tích xuất sắc: Đây chính là động lực thúc đẩy sự hăng say lao động, sự công hiến sức lao động của cán bộ nhân viên cho Điện lực TP Vinh. Đồng thời giúp tìm kiếm những ngƣời thực sự tài năng, có năng lực để đào tạo bổ sung cho đội ngũ lãnh đạo kế cận.
c. Thưởng sự sáng tạo, cải tiến: Giúp phát hiện ra những tài năng, những ngƣời thực sự tài giỏi cống hiến cho sự phát triển của đơn vị. Từ đó có chính sách đào tạo, ƣơm giống những tài năng phục vụ cho đơn vị.
d. Thưởng tinh thần trách nhiệm: Thƣởng cả về vật chất và tinh thần cho những cán bộ, nhân viên có tinh thần trách nhiệm cao trong tổ chức, tham gia nhiệt tình các công tác, hoạt động của Điện lực TP Vinh.
- Xây dựng chính sách hỗ trợ về mặt vật chất và tinh thần khi cán bộ công nhân viên làm việc trong một số thời gian xẩy ra sự cố kéo dài ngày do thiết bị, thời tiết xấu có thể chi từ nguồn sản xuất khác của đơn vị.
Khi thực hiện tốt đƣợc giải pháp này sẽ giúp nâng cao năng suất lao động đồng thời cải thiện đời sống cho cán bộ công nhân viên trong đơn vị, giúp cho ngƣời lao động yên tâm công tác. Không những thế, các chế độ đãi ngộ còn tác động tích cực đến đời sống tinh thần cho ngƣời lao động, tạo ra đƣợc môi trƣờng làm việc thân thiện, tin tƣởng và tôn trọng lẫn nhau, xây dựng mối quan hệ bình đẳng và cộng tác giữa các nhân viên trong đơn vị. Hạn chế tình trạng chảy máu chất xám đang diễn ra trong ngày càng phổ biến trong ngành điện giai đoạn hiện nay.
Kết luận chƣơng 3
Trên cơ sở một số định hƣớng chiến lƣợc chung của Điện lực thành phố Vinh trong thời gian tới, kết hợp với một số định hƣớng cơ bản về quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị và những kết luận rút ra từ phân tích thực trạng tại chƣơng 2, chƣơng 3 tác giả đã xây dựng đƣợc hệ thống một số các giải pháp cơ bản nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại Điện lực thành phố Vinh trong thời gian tới, các giải pháp này tập trung vào một số vấn đề cụ thể:
- Giải pháp 1: Hoàn thiện công tác bố trí, sắp xếp nhân lực. - Giải pháp 2: Chú trọng công tác đào tạo và phát triển. - Giải pháp 3: Hoàn thiện công tác đãi ngộ.
Để thực hiện có hiệu quả các giải pháp nêu trên không chỉ cần sự nỗ lực từ phía bản thân đơn vị mà còn cần đến sự hỗ trợ từ phía Nhà nƣớc thông qua việc cải cách chế độ tiền lƣơng và hoàn thiện chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực ngành điện lực. Thực tế, tại Điện lực thành phố Vinh, để tiến hành đồng bộ các giải pháp nêu trên là điều rất khó và không thể thực hiện đƣợc trong ngày một, ngày hai. Bởi vậy, trƣớc mắt, đơn vị có thể chủ động hoàn thiện các nội dung liên quan nhƣ công tác đào tạo, phát triển sau đó đãi ngộ nhân lực cuối cùng kiến nghị, đề xuất Công ty Điện lực Nghệ An nâng cao công tác tuyển dụng của mình cụ thể đối với Điện lực thành phố Vinh cần những công nhân nam trẻ có trình độ chuyên môn phù hợp, có khả năng trèo cao tốt để thay thế lực lƣợng nhân lực già sắp nghỉ hƣu.
KẾT LUẬN
Nguồn nhân lực luôn có vai trò quan trọng trong tăng trƣởng và phát triển kinh tế - xã hội nói chung và của mỗi tổ chức kinh tế nói riêng. Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực ngƣời lao động có ảnh hƣởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia và khả năng cạnh tranh của các doanh nghiệp. Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên trong các tổ chức tăng nhanh cùng với sự phát triển của hợp tác, cạnh tranh, công nghệ tiên tiến và những áp lực về kinh tế xã hội. Đối với Điện lực thành phố Vinh, là doanh nghiệp chiếm thị phần chủ yếu, đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cung cấp điện ổn định, liên tục cho sự phát triển kinh tế xã hội, chính trị, an ninh quốc phòng trên địa bàn tỉnh, yêu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực càng trở nên cấp bách trong thời kỳ cạnh tranh, tái cơ cấu và hình thành thị trƣờng điện.
Trên cơ sở hệ thống hoá các vấn đề lý luận của công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, xuất phát từ việc phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Điện lực thành phố Vinh những năm gần đây (giai đoạn 2012 – 2014) trong thời gian qua và yêu cầu đòi hỏi từ thực tiễn sản xuất kinh doanh những năm tiếp theo (đến năm 2020) của Điện lực thành phố Vinh; luận văn đã hoàn thành mục tiêu nghiên cứu đƣa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Điện lực thành phố Vinh đến năm 2020.
Mặc dù đã có rất nhiều cố gắng nhƣng do thời gian và kiến thức còn hạn chế, luận văn khó tránh khỏi còn nhiều thiếu sót. Tác giả kính mong nhận đƣợc những ý kiến đóng góp quý báu của các thầy cô và các bạn đồng nghiệp để tác giả có thể hoàn chỉnh đƣợc kiến thức của mình, làm hành trang cho công việc sau này.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1]. Phúc An (2014), Quản trị nhân sự: Chuẩn hóa + Cam kết = Hiệu quả.
Http://www.ocd.vn/tin-tuc/cong-dong-doanh-nghiep/1206-quan-tri-nhan-su-chuan-
hoa-cam-ket-hieu-qua.html. Truy cập ngày 03/8/2014.
[2]. Vũ Đình Ánh (2013), Nhìn lại kinh tế Việt Nam 2012.
Http://www.baohaiquan.vn/pages/nhin-lai-kinh-te-viet-nam-2012.aspx. Truy cập
ngày 03/8/2014.
[3]. Trần Xuân Cầu (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Đại học kinh tế quốc dân.
[4]. Điện lực thành phố Vinh (2008), Quy chế hoạt động, Vinh, Nghệ An.
[5]. Điện lực thành phố Vinh (2012), Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, Vinh, Nghệ An.
[6] Điện lực thành phố Vinh (2013), Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, Hải Dƣơng.
[7]. Điện lực thành phố Vinh (2014), Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, Vinh, Nghệ An.
[8]. Trần Kim Dung (2005), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê.
[9]. Nguyễn Vân Điềm (chủ biên) (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Đại học kinh tế quốc dân.
[10]. Linh Linh (2013), Giải bài toán quản trị nhân lực.
Http://www.thoibaonganhang.vn/tin-tuc/5-giai-bai-toan-quan-tri-nhan-luc-
11100.html. Truy cập ngày 03/8/2014.
[11]. Nguyễn Ngọc Quân (2009), Giáo trình Tổ chức quản lý nguồn nhân lực, Nhà xuất bản giáo dục Việt Nam.
[12]. Ngô Văn Quế (2007), Phát huy nguồn nhân lực - yếu tố con người trong sản xuất kinh doanh, Nhà xuất bản Giáo Dục.
[13]. Lê Tiến Thanh (2012), Nghệ thuật quản lý nhân sự, Nhà xuất bản văn hóa thông tin.
[14]. Nguyễn Hữu Thân (2012), Giáo trình quản trị nhân sự, Nhà xuất bản Lao động xã hội.
[15]. Trần Thị Thu (2008), Tài liệu giảng dạy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Đại học kinh tế quốc dân.
[16]. Nguyễn Tiệp (2006), Giáo trình kế hoạch nhân lực, Nhà xuất bản Lao động xã hội.
[17]. Minh Tuấn (2012), Cần sớm giải mã khó khăn của doanh nghiệp Việt Nam.
Http://www.mof.gov.vn/portal/page/portal/mof_vn/1370586?pers_id=2177079&ite
m_id=79709113&p_details=1. Truy cập ngày 03/8/2014.
[18]. Nguyễn Quốc Tuấn (2008), Phát triển kỹ năng quản trị, Nhà xuất bản tài chính.
[19]. Viện nghiên cứu và đào tạo quản lý (2004), Nghệ thuật và phương pháp lãnh đạo doanh nghiệp, Nhà xuất bản Lao động - xã hội.
[20]. Vũ Thanh Vân (2012), Chuẩn hóa nguồn nhân lực, Nhà xuất bản đại học kinh tế quốc dân.