CHƢƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
2.3. Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực giai đoạn 2012 2014
2.4.2. Các yếu tố bên trong
a. Đội ngũ lãnh đạo: Thực tế tất cả các hoạt động, các chiến lƣợc của doanh nghiệp có hiệu quả hay không và đƣợc triển khai tổ chức nhƣ thế nào đều phụ thuộc nhiều và tƣ tƣởng cũng nhƣ quan điểm của đội ngũ lãnh đạo doanh nghiệp. Ban giám đốc của Điện lực thành phố Vinh luôn nắm bắt đƣợc vai trò cũng nhƣ tầm quan trọng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực nên hàng năm đơn vị đều đầu tƣ một lƣợng chi phí nhất định cho hoạt động này. Kể cả những năm tình hình kinh doanh không ổn định, doanh thu giảm trong năm tài chính nhƣng chi phí đầu tƣ cho hoạt động đào tạo, phát triển nhân lực vẫn tăng lên.
b. Yếu tố công nghệ:
Tại Điện lực thành phố Vinh, đơn vị có khá nhiều lợi thế về công nghệ:
+ Sử dụng phần lớn là nhập ngoại theo tiêu chuẩn châu Âu đƣợc lắp đặt ở những vị trí quan trọng trong hệ thống điện nên tăng cƣờng đƣợc cấp điện ổn định, ít xẩy ra sự cố, giảm đƣợc tổn thất điện năng.
+ Sử dụng loại năng lƣợng chính đó là dầu, than do đó ít tốn kém.
+ Thiết bị công nghệ tuy không phải là hiện đại nhất nhƣng là dây chuyền còn mới dẫn đến cải tạo môi trƣờng công nghệ Việt Nam.
+ Công nhân tuyển dụng hầu hết là những lao động có thể sử dụng an toàn, hiệu quả và am hiểu về máy móc thiết bị.
+ Sử dụng các phần mềm hiện đại để quản lý, vận hành thiết bị, hệ thống điện; ứng dụng trong công tác đọc chỉ số công tơ, thanh toán tiền điện, theo dõi nợ, quản lý vật tƣ.
Với hệ thống máy móc, công nghệ hiện đại, đòi hỏi ban lãnh đạo điện lực Vinh sẽ phải đầu tƣ nhiều cho công tác quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt là đào tạo và phát triển để cán bộ nhân viên có thể thích ứng và vận hành tốt đƣợc hệ thống nhƣ hiện nay và trong tƣơng lai.
Kết luận chƣơng 2
Những ƣu điểm:
Mặc dù là đơn vị có chặng đƣờng phát triển chƣa thật sự dài nhƣng Điện lực TP Vinh cũng đã thu đƣợc một số kết quả nhất định trong hoạt động kinh doanh nói chung và hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói riêng.
- Dự báo nhu cầu nhân lực: công tác này tại Điện lực thành phố Vinh đã đƣợc thực hiện theo quy trình nhất định từ căn cứ hoạch định, đến việc dự đoán nhu cầu nhân lực, cung nhân lực và khả năng cân đối cung cầu.
- Đối với công tác đào tạo và phát triển:
+ Nguồn chi phí cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hàng năm đƣợc Điện lực TP Vinh đầu tƣ khá lớn, trong đó nguồn chủ yếu đƣợc trích từ doanh thu hàng năm của đơn vị.
+ Công tác đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đƣợc triển khai thƣờng xuyên và phản ánh đƣợc phần nào thực tế tình hình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Điện lực TP Vinh.
- Công tác tiền lƣơng và chế độ đãi ngộ: Công tác này tại Điện lực TP Vinh cũng thu đƣợc một số kết quả nhất định: Lƣơng bình quân tại Điện lực TP Vinh vẫn theo xu hƣớng tăng, không chịu nhiều tác động của khủng hoảng kinh tế. Bên cạnh việc chú trọng công tác tiền lƣơng thì công tác khen thƣởng cũng đƣợc ban lãnh đạo đơn vị quan tâm và triển khai khá kịp thời. Hàng năm, số lƣợng nhân viên đƣợc khen thƣởng khá lớn. Chi phí đầu tƣ cho khen thƣởng, chế độ bảo hiểm, phụ cấp, nghỉ dƣỡng cũng không ngừng tăng.
Những nhƣợc điểm:
Bên cạnh một số kết quả đạt đƣợc nêu trên thì công tác quản trị nguồn nhân lực tại điện lực Vinh vẫn còn một số hạn chế cần khắc phục nhƣ sau:
a. Công tác bố trí, sắp xếp nhân lực: Mặc dù số lƣợng nhân lực đƣợc làm việc theo đúng chuyên môn, nghiệp vụ chiếm tỷ lệ khá cao, tuy nhiên sự bố trí nhân lực giữa các phòng, ban trong đơn vị chƣa đƣợc chú trọng. Thực tế khối lƣợng công việc tài phòng tài chính – kế toán khá lớn, hàng năm nhân lực tại phòng đều phải
làm việc vƣợt thời gian so với mức chuẩn chung, nhƣng số lƣợng nhân sự của phòng không đƣợc bổ sung kịp thời, tỷ lệ nữ giới bố trí ở các đội quản lý chƣa hợp lý, tuổi đời lao động khá già chiếm tỷ lệ lớn.
b.Đối với hoạt động đào tạo và phát triển:
- Khâu xác định nhu cầu đào tạo chƣa đƣợc thực hiện tốt, thể hiện qua mức chênh lệch giữa số lao động thực tế đƣợc đào tạo và số ngƣời dự kiến.
- Chi phí đào tạo hàng năm của Điện lực TP Vinh còn quá phụ thuộc vào doanh thu, lợi nhuận thu đƣợc trong năm tài chính, trong khi đó doanh thu và lợi nhuận là yếu tố có nhiều biến động, tăng giảm không ổn định, còn quỹ đào tạo, phát triển nhân lực chƣa phát huy hết tiềm năng.
- Đào tạo cần thiết phải có đƣợc một hệ thống đánh giá chất lƣợng chính xác và hiệu quả cao. Việc đánh giá phải đƣợc thực hiện ở cả 2 vấn đề là chƣơng trình đào tạo và kết quả thực hiện công việc sau đào tạo. Hiệu quả của chƣơng trình đào tạo là cơ sở nâng cao nhận thức cho ngƣời lao động về những kiến thức kĩ năng công việc hiện tại và tƣơng lai để họ thực hiện công việc với kết quả mong muốn mà tổ chức đề ra. Vì vậy, để có thể đem đến lợi ích tối đa cho tổ chức trƣớc hết phải có đƣợc chƣơng trình đào tạo tốt, sau đó là ngƣời lao động phải tự vận dụng một cách linh hoạt vào trong quá trình thực hiện công việc của mình. Trên thực tế, việc đánh giá này đã đƣợc Điện lực TP Vinh thực hiện, nhƣng chƣa có tính khoa học cao, chủ yếu vẫn dựa trên cảm quan, trực giác, chƣa tập trung vào đào tạo thực hành theo công việc thực tế.
c. Đối với công tác đãi ngộ: Mất cân đối về số lƣợng nhân viên đƣợc khen thƣởng khi so sánh bộ phận quản lý và nhân viên. Khi mà số lƣợng nhân viên chiếm tỷ lệ chủ yếu trong cơ cấu lao động nhƣng số lƣợng đƣợc khen thƣởng không nhiều.
CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐIỆN LỰC THÀNH PHỐ VINH