CHƢƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.6. Các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực
1.6.2. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp
1.6.2.1. Mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
Trong mỗi doanh nghiệp thì mục tiêu kinh doanh chi phối cả vận mệnh của toàn doanh nghiệp đó. Do đó công tác quản trị nguồn nhân lực cũng chịu tác động bởi mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tuy nhiên trong mỗi giai đoạn phát triển của mình thì doanh nghiệp đều có những mục tiêu sản xuất kinh doanh riêng làm cho công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cũng thay đổi theo từng giai đoạn.
Cụ thể là khi mô hình kinh doanh của doanh nghiệp có những thay đổi thì công tác quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp cũng cần phải thay đổi để phù hợp với mô hình mới đó.
1.6.2.2. Bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp.
Các cơ quan, tổ chức của doanh nghiệp đều có bầu không khí văn hoá của riêng mình. Bầu không khí văn hoá này đƣợc định nghĩa nhƣ là một hệ thống các giá trị, các niềm tin và các thói quen đƣợc chia sẻ trong phạm vi một tổ chức, tác
động vào cấu trúc chính quy tạo ra các chuẩn mực hành vi. Bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp tiến triển và hình thành từ các tấm gƣơng của các nhà quản trị cấp cao, chủ yếu từ những gì họ đã làm chứ không phải từ những gì họ nói.
1.6.2.3. Yếu tố tài chính của doanh nghiệp:
Kinh phí thực hiện công tác quản trị nguồn nhân lực là yếu tố then chốt quyết định việc xây dựng nên một chƣơng trình quản trị hiệu quả. Kinh phí quản trị nguồn nhân lực vững mạnh sẽ cho phép doanh nghiệp thực hiện các hoạt động tuyển dụng chất lƣợng cao hay tổ chức các chƣơng trình đào tạo phù hợp, giáo viên chất lƣợng cao, cơ sở vật chất phục vụ đào tạo hiện đại. Nếu không có đủ kinh phí, công tác quản trị nguồn nhân lực sẽ trở nên nghèo nàn và không mang lại hiệu quả cao.
1.6.2.4. Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp:
Cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị là tổng hợp các bộ phận khác nhau có mối liên hệ và quan hệ phụ thuộc lẫn nhau, đƣợc chuyên môn hóa, đƣợc giao những trách nhiệm và quyền hạn nhất định và đƣợc bố trí theo từng cấp nhằm thực hiện các chức năng quản trị doanh nghiệp. Quản trị doanh nghiệp tác động mạnh mẽ đến hoạt động lao động sáng tạo của đội ngũ lao động, đến sự đảm bảo cân bằng giữa doanh nghiệp với môi trƣờng bên ngoài cũng nhƣ cân đối có hiệu quả các bộ phận bên trong doanh nghiệp. Mô hình cơ cấu tổ chức càng ổn định và hoàn thiện càng tạo điều kiện tốt cho sự phát triển nhân sự của doanh nghiệp.
1.6.2.5. Quan điểm của các nhà quản trị cấp cao hoặc các nhà quản trị ở doanh nghiệp:
Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đƣờng lối, phƣơng hƣớng cho sự phát triển của doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đƣa ra các định hƣớng phù hợp cho doanh nghiệp.
Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thƣờng xuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình. Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo
đời sống cho các cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi ngƣời nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công. Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh tình trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp. Nhà quản trị đóng vai trò là phƣơng tiện thoả mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên. Để làm đƣợc điều này phải nghiên cứu nắm vững chuyên môn về đào tạo nhân sự vì nhƣ vậy sẽ giúp nhà quản trị học đƣợc cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra đƣợc tiếng nói chung với họ.
Kết luận chƣơng 1
Nhƣ vậy, thông qua nội dung chƣơng 1 tác giả đã hệ thống lại đƣợc một số kiến thức cơ bản về quản trị nguồn nhân lực, bao gồm: Khái niệm, vai trò, các nội dung cơ bản về quản trị nguồn nhân lực. Đồng thời cũng đƣa ra đƣợc nội dung phân tích công tác quản lý nguồn nhân lực, bao gồm: Đánh giá chung công tác quản trị nguồn nhân lực qua các chỉ tiêu tổng quát, phân tích công tác quản lý nguồn nhân lực theo nội dung công việc, phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực.
Đối với các cơ quan, doanh nghiệp, nguồn nhân lực bao gồm đội ngũ cán bộ công nhân viên. Việc phát triển nguồn nhân lực phụ thuộc vào nguồn kinh phí đầu tƣ cũng nhƣ cơ chế chính sách tuyển dụng, đánh giá, bố trí và sử dụng nhân lực.
Để công tác quản lý nguồn nhân lực đem lại hiệu quả cao, luận văn sử dụng các phƣơng pháp đánh giá, phân tích chất lƣợng đội ngũ nhân lực một cách tƣơng đối toàn diện phù hợp với mô hình của một cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp. Phƣơng pháp đánh giá này giúp việc đánh giá chất lƣợng đội ngũ nhân lực trên nhiều góc độ khác nhau, cả về số lƣợng và chất lƣợng công tác. Kết quả đánh giá tƣơng đối chính xác sẽ là cơ sở để đề ra hƣớng giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ nhân lực trong doanh nghiệp, tổ chức. Hoạt động quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh.
CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐIỆN LỰC THÀNH PHỐ VINH