CHƢƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.5. Các chỉ tiêu đánh giá chung công tác quản trị nguồn nhân lực
1.5.1. Các chỉ tiêu định lƣợng:
1.5.1.1. Đánh giá năng suất lao động theo chỉ tiêu doanh thu:
Doanh thu là tổng giá trị hàng hóa và dịch vụ do bán hàng và các hoạt động dịch vụ sau bán hàng. Đây là chỉ tiêu thể hiện năng suất lao động bằng tiền mặt của một ngƣời lao động tạo ra trong một khoảng thời gian nhất định, thƣờng là một năm. Chỉ tiêu này đƣợc tính theo công thức:
Trong đó:
Q: Là tổng doanh thu (bằng tiền).
W: Là doanh thu trung bình một nhân viên tạo ra.
Ƣu điểm: Dễ tính, sử dụng rộng rãi cho mọi loại hình doanh nghiệp và có thể dùng để so sánh năng suất lao động giữa các loại hình doanh nghiệp khác nhau.
Nhƣợc điểm: Không phản ánh đƣợc mức chi phí trong hoạt động kinh doanh, có thể gây lãng phí nguồn nhân lực. Các sản phẩm có giá trị cao khi còn ở dạng bán thành phẩm nhƣng lại không xác định đƣợc, không phản ánh doanh thu trong tƣơng quan với mức chi phí.
1.5.1.2. Sức sinh lời lao động.
Là một trong những chỉ tiêu sử dụng để phân tích hiệu quả do ngƣời lao động mang lại cho tổ chức. Chỉ tiêu này cho biết cứ một ngƣời lao động trong một thời gian nhất định thì tạo ra đƣợc bao nhiêu đơn vị sản phẩm, công việc. Từ đó ngƣời lãnh đạo của tổ chức có thể biết đƣợc phải sử dụng bao nhiêu lao động và những loại lao động nào.
1.5.1.3. Mức độ hoàn thành nhiệm vụ.
Để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên cần xây dựng các tiêu thức để đánh giá, có thể bao gồm các tiêu thức có liên quan trực tiếp đến công việc và cả các tiêu thức có liên quan không trực tiếp đến công việc. Do đó, phải xây dựng và giao chỉ tiêu nhiệm vụ cụ thể cho từng bộ phận, từng ngƣời lao động. Căn cứ vào kết quả làm việc để đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ theo ba mức đạt: Cao, trung bình hay thấp.
1.5.1.4. Một số chỉ tiêu khác.
a. Số lƣợng nhân sự:
So sánh số lƣợng nhân lực của tổ chức hiện có với số lƣợng nhân lực cần thiết để hoàn thành công việc thực tế theo chức năng, nhiệm vụ của tổ chức.
- Nội dung đánh giá theo 2 chỉ tiêu: + Chỉ tiêu tuyệt đối:
Mức độ đáp ứng nhân lực về số lƣợng Số lƣợng nhân lực thực tế Số lƣợng nhân lực định biên. - =
+ Chỉ tiêu số tƣơng đối:
Tỷ lệ đáp ứng nhân lực về số lƣợng =
Số lƣợng cán bộ nhân viên thực tế
x100% Số lƣợng cán bộ nhân viên cần thiết
- Căn cứ để đánh giá đội ngũ nhân lực về số lƣợng:
+ Số lƣợng CBCNV thực tế căn cứ vào báo cáo tình hình nhân lực của tổ chức ở thời điểm đánh giá.
+ Số lƣợng CBCNV cần thiết căn cứ vào các tài liệu liên quan về chức năng, nhiệm vụ của tổ chức, chiến lƣợc của tổ chức cho từng giai đoạn phát triển cụ thể liên quan đến thời điểm đánh giá, các chính sách phát triển đội ngũ nhân lực,….
b. Về cơ cấu theo các bộ phận (phòng, ban) của tổ chức.
So sánh tỷ trọng CBCNV trong từng bộ phận thực tế hiện có với yêu cầu về cơ cấu CBCNV cho từng bộ phận. Từ đó có kế hoạch sắp xếp để đáp ứng yêu cầu của công việc.
c. Về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.
So sánh tỷ trọng nhân lực theo trình độ đƣợc đào tạo thực tế hiện có với kế hoạch về cơ cấu nhân lực theo trình độ đƣợc đào tạo và đƣa ra nhận xét. - Căn cứ đánh giá:
+ Cơ cấu nhân lực theo trình độ đƣợc đào tạo thực tế hiện có: Lấy số liệu của tổ chức tại thời điểm đánh giá.
+ Kế hoạch cơ cấu nhân lực theo trình độ đƣợc đào tạo đƣợc xác định theo cơ cấu của chuyên gia tƣ vấn.
+ Đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn của nhân viên:
Đánh giá chỉ tiêu này tức là xem xét cơ cấu nguồn nhân lực ở mỗi bộ phận trong doanh nghiệp cả về số lƣợng và chất lƣợng. Cơ cấu lao động chƣa phù hợp, thừa hay thiếu lao động ở bất cứ bộ phận nào đều ảnh hƣởng tới hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, làm mất đi tính đồng bộ và khả năng hợp tác giữa các bộ phận. Hậu quả của vấn đề này là không sử dụng hết khả năng lao động, lãng phí sức
lao động tất yếu dẫn đến lãng phí các khoản chi phí, ảnh hƣởng tới chính sách phát triển trong tƣơng lai của doanh nghiệp trên nhiều lĩnh vực, đặc biệt là chính sách phát triển nguồn nhân lực.
Bằng cách so sánh số lƣợng lao động theo nhu cầu với số lƣợng lao động hiện có sẽ phát hiện đƣợc số lƣợng nhân viên thừa hoặc thiếu trong từng công việc cũng nhƣ trong toàn doanh nghiệp. Ngƣời ta thƣờng sử dụng bảng sau để so sánh:
Bảng 1. 2: So sánh số lƣợng lao động theo nhu cầu và thực tế của doanh nghiệp.
Bộ phận Số lƣợng lao động hiện có
(ngƣời)
Số lao động theo nhu cầu
(ngƣời)
Thừa (ngƣời) Thiếu (ngƣời)
1. 2. Tổng
- Các chỉ tiêu định tính: Sự hài lòng, thỏa mãn của nhân viên trong doanh nghiệp, thể hiện qua nhận định của nhân viên về mức độ hài lòng của họ đối với công việc, môi trƣờng làm việc, cơ hội đào tạo, thăng tiến… Để đánh giá chỉ tiêu này thông thƣờng các doanh nghiệp sử dụng phiếu khảo sát, thăm dò từ chính bản thân nhân viên trong doanh nghiệp đó.