1.4 .1Thu hút nhân lực
1.4.2 Đào tạo Phát triển nhân lực
1.4.2.1 Khái niệm đào tạo – phát triển nhân lực
Đào tạo là hoạt động làm cho con ngƣời trở thành ngƣời có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định, là quá trình học tập để làm cho ngƣời lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
Hay khái niệm đào tạo trong giáo trình Quản trị nhân lực- trƣờng đại học Kinh tế quốc dân, tác giả Ths. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân có viết “Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho ngƣời lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó là quá trình học tập làm cho ngƣời lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kĩ năng của ngƣời lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. Do đó đào tạo là hoạt động tập trung vào từng cá nhân trong một thời gian ngắn nhất định nhằm khắc phục những thiếu hụt về kiến thức và kĩ năng hiện tại”
Theo khái niệm đào tạo của giáo trình Quản trị nhân lực- trƣờng đại học Kinh tế quốc dân thì đào tạo giảng viên đƣợc hiểu là hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của ngƣời giảng viên làm cho ngƣời giảng viên nắm vững hơn công việc của mình, từ đó có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của ngƣời giảng viên.
Trong khái niệm trên công việc đƣợc hiểu một cách khái quát là công việc giảng dạy và nghiên cứu khoa học. Đây là hai lĩnh vực chủ chốt trong hoạt động của các trƣờng đại học cũng nhƣ đặc biệt cần cho chính sự phát triển của những ngƣời đảm nhiệm vai trò đứng lớp - các giảng viên.
1.4.2.2 Mục tiêu của đào tạo:
Nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho ngƣời lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững
hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng nhƣ nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tƣơng lai.
Công tác đào tạo và phát triển nhân lực giúp tổ chức duy trì và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, tạo ra đội ngũ nhân viên giỏi, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao và thu hút đƣợc nhân viên giỏi đến với tổ chức.
1.4.2.3 Các phương pháp đào tạo
Theo giáo trình Quản trị nhân lực- trƣờng đại học Kinh tế quốc dân, tác giả Ths. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân đƣa ra 2 phƣơng pháp đào tạo là đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc.
Đào tạo trong công việc:
Đào tạo trong công việc là các phƣơng pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó ngƣời học sẽ học đƣợc những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thƣờng là dƣới sự hƣớng dẫn của những ngƣời lao động lành nghề hơn.
Đào tạo trong công việc gồm: Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, đào tạo theo kiểu học nghề, kèm cặp và chỉ bảo, luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Trong các hình thức đào tạo trong công việc có hình thức kèm cặp và chỉ bảo là áp dụng với giảng viên cụ thể là giảng viên tập sự. Giảng viên có thời gian tập sự là 1 năm, trong thời gian này mỗi giảng viên tập sự sẽ có 1 giảng viên có kinh nghiệm, trình độ, kỹ năng hƣớng dẫn và chỉ bảo trực tiếp về chuyên môn, phƣơng pháp sƣ phạm…
Đào tạo ngoài công việc:
Đào tạo ngoài công việc là phƣơng pháp đào tạo trong đó ngƣời học đƣợc tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Đối với giảng viên có các hình thức đào tạo ngoài công việc sau:
Mở các khóa bồi dưỡng ngắn hạn:
Đây là hình thức phổ biến trong các trƣờng Đại học. Hàng năm căn cứ vào nhu cầu của giảng viên, kế hoạch đào tạo của nhà trƣờng mà trƣờng tổ chức các lớp
đào tạo về nghiệp vụ sƣ phạm, tiếng anh, tin học…cho đội ngũ giảng viên của nhà Trƣờng. Với hình thức này giảng viên nhanh chóng có đƣợc các kiến thức, kỹ năng cần thiết mà vẫn đảm bảo đƣợc công việc giảng dạy của mình.
Cử đi học thạc sĩ, tiến sĩ
Đây là hoạt động nhằm nâng cao trình độ chuyên môn của đội ngũ giảng viên. Khi giảng viên có giấy báo trúng tuyển cao học, nghiên cứu sinh tại các trƣờng đại học trong cả nƣớc và nƣớc ngoài thì nhà trƣờng sẽ có quyết định cử đi học cho giảng viên. Trong thời gian học tập này, giảng viên sẽ đƣợc các bộ môn, khoa tạo điều kiện thuận lợi để tham gia. Thông qua hoạt động học tập này giảng viên sẽ nâng cao đƣợc trình độ chuyên môn của mình.
Tổ chức hoặc cử đi tham gia các hội nghị, hội thảo
Các buổi hội nghị, hội thảo có thể đƣợc tổ chức ngay tại trƣờng hoặc ở bên ngoài có sự tham gia của các tổ chức nƣớc ngoài, các vị khách đến từ doanh nghiệp hoặc các trƣờng đại học khác. Trong các buổi hội nghị, hội thảo này, các giảng viên sẽ đƣợc thảo luận theo các chủ đề hoặc nhận đƣợc các thông tin, kinh nghiệm chia sẻ của các vị khách và qua đó giảng viên sẽ nhận đƣợc các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm bổ ích.
Tổ chức trao đổi, sinh hoạt chuyên môn, tọa đàm khoa học
Đây là hoạt động diễn ra thƣờng xuyên của các bộ môn, các khoa. Bằng hình thức này các giảng viên có thể chia sẻ với nhau kiến thức chuyên môn, phƣơng pháp giảng dạy, các tài liệu, cách xử ký tình huống trong giảng dạy…Thông qua hoạt động này giảng viên có nhiều kinh nghiệm sẽ kèm cặp giúp đỡ các giảng viên mới. Và qua đó giảng viên sẽ trƣởng thành nhanh chóng, giảng dạy có chất lƣợng, hiệu quả
Tổ chức các chuyến đi thực địa
Kiến thức thực tế có vai trò hết sức quan trọng đối với tất cả các công việc và đặc biệt quan trọng đối với công tác giảng dạy tại các trƣờng đại học và cao đẳng. Phông kiến thức thực tế không chỉ giúp cho giảng viên có đƣợc một tiết giảng lôi cuốn, sinh động và hấp dẫn sinh viên mà còn giúp cho sinh viên rút ngắn đƣợc khoảng cách giữa lý thuyết và thực tế cũng nhƣ vận dụng lý thuyết vào thực tiễn
ngay trong tiết giảng. Việc tổ chức các chuyến đi thực địa sẽ giúp cho các giảng viên nắm vững về nghiệp vụ và làm chủ đƣợc kiến thức của mình trong giảng dạy.
1.4.2.4 Nội dung công tác đào tạo phát triển nhân lực
Lập kế hoạch đào tạo
Việc soạn thảo một kế hoạch đào tạo đƣợc tiến hành từ các bộ phận quản lý thấp nhất trong tổ chức. Mỗi bộ phận cần thiết lập một kế hoạch đào tạo thông qua sự nắm bắt nhu cầu đào tạo của nhân viên sau đó các bộ phận sẽ lập một bảng tổng hợp về nhu cầu của các đơn vị và gửi cho phòng Tổ chức cán bộ. Tiếp theo đó, phòng sẽ lập một kế hoạch đào tạo cho toàn tổ chức bao gồm:
- Các định hƣớng chiến lƣợc hay các chính sách và các dự án đầu tƣ
- Nhu cầu đào tạo của từng bộ phận và của toàn tổ chức dự kiến trong năm tới cụ thể cho các loại đào tạo (đào tạo nhân viên mới; đào tạo cho nhân viên có trình độ thấp; đào tạo để thích ứng với công việc mới, vị trí mới; đào tạo để thăng tiến; đào tạo đê thỏa mãn với nhu cầu của nhân viên)
- Cơ sở đào tạo dự kiến về thời gian tiến hành đào tạo
- Dự kiến ngân sách cho đào tạo từng loại và cho toàn tổ chức
Triển khai đào tạo
Sau khi cân nhắc về các vấn đề chiến lƣợc trong đào tạo, doanh nghiệp tiến hành xây dựng cách thức tổ chức đào tạo một cách khoa học, hợp lý phù hợp với đối tƣợng học viên. Các bƣớc đƣợc tiến hành theo sơ đồ sau:
Sơ đồ 1.1. Quy trình đào tạo
Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực; Trường đại học Kinh tế quốc dân; TS. Nguyễn Ngọc Quân và Th.S Nguyễn Vân Điềm; NXB Lao động xã hội; 2004
Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo là sự thiếu hụt khả năng thực hiện công việc của ngƣời lao động so với yêu cầu công việc của tổ chức. Việc xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào? ở bộ phận nào? cần phải đào tạo, đào tạo kĩ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu ngƣời.
Việc xác định nhu cầu đào tạo là xác định khoảng cách giữa cái hiện có với những gì cần phải có, khoảng cách này sẽ đƣợc bù đắp qua hoạt động đào tạo. Nhu vậy, xác định nhu cầu đào tạo là xác định sự khác nhau, sự chênh lệch giữa năng lực cần có trong tƣơng lai và cái hiện có của mỗi vị trí công việc nhằm đƣa ra những nội dung và hoạt động đào tạo cần thiết.
Để xác định nhu cầu đào tạo cần phải căn cứ vào nhu cầu đào tạo của từng ngƣời, nhu cầu đào tạo của từng đơn vị (thông qua điều tra khảo sát, thống kê, tổng hợp...) và căn cứ vào chức năng nhiệm vụ chiến lƣợc của khoa, bộ môn và của nhà trƣờng.
Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo là việc xác định các kết quả cần đạt đƣợc của chƣơng trình đào tạo. Các mục tiêu phải nêu một cách rõ ràng và chính xác. Điều này có nghĩa là mục tiêu chung của một chƣơng trình đào tạo phải nêu đƣợc cả kết quả thực hiện công việc và các tiêu chuẩn thực hiện. Mục tiêu đào tạo cần nêu rõ thời gian mà nhân viên sẽ đạt đƣợc kết quả nhƣ mong muốn
Xác định đối tượng đào tạo
Là xác định đối tƣợng lao động nào, bao nhiêu ngƣời cần đƣợc đào tạo. Việc xác định đối tƣợng đào tạo có ảnh hƣởng rất lớn đến kết quả của chƣơng trình đào tạo. Nếu xác định đối tƣợng, số lƣợng không đúng sẽ gây ảnh hƣởng xấu đến kết quả đào tạo, mục tiêu của chƣơng trình đào tạo có thể không đạt đƣợc; dẫn đến sự mất cân đối giữa kế hoạch và nhu cầu thực tế, giữa đào tạo và sử dụng, thiếu cân đối về cơ cấu lao động.
Việc xác định nhu cầu đào tạo giảng viên phải đƣợc dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu, mục đích đào tạo, tác dụng của đào tạo với giảng viên và công việc giảng dạy.
Xây dựng chương trình đào tạo
Là việc xác định một cách hệ thống các môn học, các chuyên môn nào cần đƣợc đào tạo; các kĩ năng, kiến thức nào cần đƣợc dạy, cùng với đó là xác định thời gian, địa điểm và giáo viên giảng dạy.
Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo là các khoản chi phí có liên quan đến đào tạo và phát triển. Nó bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy.
Lựa chọn giáo viên
Là khâu vô cùng quan trọng trong quy trình đào tạo. Tuỳ từng chƣơng trình đào tạo mà nhà trƣờng có thể lựa chọn giáo viên cho phù hợp. Việc lựa chọn giáo viên giảng dạy có thể đƣợc tiến hành lựa chọn theo hai nguồn: có thể là giảng viên trong trƣờng - đó là các giáo sƣ, tiến sỹ.. có trình độ chuyên môn và kinh nghiệm giảng dạy cao hay có thể mời, thuê ngoài - đó là giảng viên của các trƣờng đại học, các cơ sở đào tạo khác ở trong và ngoài nƣớc. Tuỳ theo mục tiêu đào tạo mà ta có
thể lựa chọn theo hai nguồn hoặc có thể kết hợp giữa giáo viên thuê ngoài và những ngƣời có kinh nghiệm lâu năm trong trƣờng.