CHƢƠNG 2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.3 Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực giảng viên tại trƣờng Đại học
3.3.3 Duy trì nguồn nhân lực giảng viên
3.3.3.1 Quản lý, sử dụng giảng viên
Công tác bố trí, sử dụng đội ngũ giảng viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với việc nâng cao chất lƣợng giảng viên, nâng cao chất lƣợng đào tạo cũng nhƣ giữ chân đƣợc các giảng viên giỏi. Việc bố trí, sử dụng giảng viên đúng ngƣời, đúng việc, đúng chuyên môn mới phát huy hết sở trƣờng, năng lực của đội ngũ giảng viên, giúp họ yên tâm công tác, nhiệt tình với công việc đảm bảo hoạt động chung của nhà trƣờng có chất lƣợng và hiệu quả, đồng thời đảm bảo sự đoàn kết thống nhất trong nội bộ nhà trƣờng.
Trƣờng Đại học Lao động Xã hội đã luôn tích cực đổi mới cả cơ cấu tổ chức tổ chức và hoạt động, thể hiện ở việc tích cực nghiên cứu, sắp xếp kiện toàn về tổ chức, đổi mới phƣơng thức đào tạo, đa dạng hoá các hình thức đào tạo, phát triển đội ngũ giảng viên cả về số lƣợng và chất lƣợng. Công tác quản lý đội ngũ giảng viên về số lƣợng tƣơng ứng với việc quản lý bố trí nhân sự về cơ cấu chuyên môn, dựa vào đặc điểm cụ thể của từng Khoa, từng bộ môn cũng nhƣ trình độ, năng lực của đội ngũ giảng viên mà hiệu trƣởng tiến hành xác định việc phân bổ nguồn nhân lực một cách hợp lý, khoa học và có hiệu quả nhất. Dựa vào trình độ đào tạo của
giảng viên nhƣ: giảng viên đƣợc đào tạo về Kế toán, Kiểm toán, tài chính đƣợc phân công giảng dạy ở khoa kế toán, giảng viên có chuyên môn Kinh tế lao động, Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực giảng dạy ở khoa Quản lý lao động…
Ngoài ra, nhà trƣờng đã kết hợp giữa việc sử dụng số giảng viên cơ hữu của Trƣờng, với không ngừng phát triển đội ngũ giảng viên từ nhiều nguồn khác nhau nhƣ mời các Phó Giáo sƣ, Tiến sĩ ở các trƣờng có uy tín nhƣ Đại học Kinh tế Quốc dân, Đại học Thƣơng mại, các chuyên gia đầu ngành về Quan hệ lao động, tiền lƣơng…tham gia giảng dạy và hội thảo chuyên đề. Bên cạnh đó, Nhà trƣờng cũng tiếp tục phát triển thêm đội ngũ giảng viên kiêm chức về cả số lƣợng và chất lƣợng.
Thực tế việc quản lý, sử dụng giảng viên trong trƣờng cho thấy, mặc dù nhà trƣờng đã lập kế hoạch giảng dạy trƣớc cho từng năm học, từng kỳ học, tuy nhiên trong phân công giảng dạy còn thiếu khoa học, đôi khi thời khoá biểu còn chồng chéo, bất hợp lý gây ra tình trạng có thời điểm giảng viên phải dạy quá nhiều giờ, có giảng viên dạy liên tục mấy ngày liền, có thời điểm lại phải nghỉ quá dài ngày. Đặc biệt các bộ môn nhƣ: bộ môn Luật, bộ môn Toán giảng viên dạy vƣợt giờ nhiều, có kỳ thì dạy liên tục, có kỳ thì nghỉ dài.
Do đó việc bố trí, sắp xếp giảng viên tập trung vào công tác học tập, nâng cao trình độ gặp nhiều khó khăn. Mặt khác do phải dạy nhiều giờ nhƣ vậy không chỉ gây mệt mỏi, căng thẳng ảnh hƣởng đến sức khoẻ của giảng viên mà còn ảnh hƣởng đến việc học tập, bồi dƣỡng, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, đến nghiên cứu khoa học của giảng viên, cũng nhƣ việc tham gia các hoạt động xã hội khác, đồng thời ảnh hƣởng nhiều đến chất lƣợng giờ giảng nói riêng và chất lƣợng đào tạo nói chung.
Việc phân công, điều động một số giảng viên kiêm chức giảng dạy ở các khoa, bộ môn chƣa mang lại hiệu quả.
3.3.3.2 Đánh giá thực hiện công việc của giảng viên
Những năm qua lãnh đạo nhà trƣờng đã thấy đƣợc tầm quan trọng của công tác đánh giá thực hiện công việc. Chính vì vậy vào ngày 01/10/2008, hiệu trƣởng trƣờng đã đƣa ra quyết định số 1066/QĐ-ĐHLĐXH về việc ban hành hệ thống tiêu chí đánh giá thi đua năm học; quy trình chấm điểm và bình xét thi đua.
Dựa vào các quy định của pháp luật và quy định của trƣờng, công tác đánh giá thực hiện công việc tại trƣờng đƣợc tiến hành nhƣ sau:
Căn cứ vào phiếu đánh giá thi đua hàng năm do phòng tổ chức cán bộ lập, tác giả nhận thấy tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc của GV Trƣờng ĐHLĐXH hiện nay bao gồm các tiêu chuẩn nhƣ sau:
Tiêu chuẩn 1:
Nhiệm vụ chuyên môn (Công tác giảng dạy đối với giảng viên)
- Đảm bảo giảng dạy đủ hoặc vƣợt giờ chuẩn; đảm bảo chất lƣợng giảng dạy, thực hiện đúng quy chế giảng dạy, chuẩn bị tốt đồ dùng và phƣơng tiện dạy học trƣớc khi lên lớp, đảm bảo tốt tác phong sƣ phạm, ...
Tiêu chuẩn 2:
- Nghiên cứu khoa học, biên soạn giáo trình, bài giảng,...
Tiêu chuẩn 3: Đoàn kết nội bộ, đấu tranh phê bình và tự phê bình, tƣơng trợ
giúp đỡ lẫn nhau cùng hoàn thành nhiệm vụ.
Tiêu chuẩn 4: Công tác giáo dục và quản lý học sinh - sinh viên. Tiêu chuẩn 5: Học tập nâng cao trình độ.
Tiêu chuẩn 6: Hoạt động công tác Đảng, Đoàn, Công đoàn, Hội và các hoạt
động xã hội khác.
Tiêu chuẩn 7: Quản lý sử dụng có hiệu quả tài sản, cơ sở vật chất trong phạm
vi quản lý.
- Cuối năm học các GV căn cứ vào nhiệm vụ đƣợc giao đối chiếu với hệ thống tiêu chí đánh giá thi đua, đối chiếu với thang điểm và điều kiện xét thi đua để tự kiểm điểm ƣu, khuyết điểm (bằng văn bản), tự chấm điểm và xếp loại, trình bày trƣớc đơn vị.
Sau khi tự đánh giá và xếp loại, các GV sẽ trình bày trƣớc đơn vị. Sau đó các thành viên trong đơn vị sẽ đóng góp ý kiến và chấm điểm thi đua cho đồng nghiệp. Sau cuộc họp, lãnh đạo đơn vị và lãnh đạo công đoàn cùng cấp sẽ họp bàn và đi đến thống nhất kết quả đánh giá để lập danh sách đề nghị hội đồng thi đua trƣờng xét công nhận kết quả thi đua trong năm học của từng cá nhân.
Kết quả ĐGTHCV chƣa đƣợc sử dụng hợp lý trong các hoạt động quản trị nhân lực. Nhà trƣờng chủ yếu sử dụng kết quả ĐGTHCV nhằm phục vụ cho việc tính tiền lƣơng cho GV, bình xét danh hiệu thi đua cuối năm mà chƣa sử dụng kết quả ĐGTHCV để phục vụ cho việc bố trí nhân lực, thăng tiến, đào tạo phát triển nhân lực,... do đó giảm động lực làm việc rất nhiều đối với GV và cũng làm giảm hiệu quả thực tế của công tác đánh giá thực hiện công việc
3.3.3.3 Chế độ lương, thưởng, phúc lợi cho giảng viên
Tiền lƣơng
Là đơn vị sự nghiệp có thu, nên tiền lƣơng của GV ngoài đƣợc trả từ NSNN ra, còn đƣợc trích một phần từ các hoạt đông có thu của nhà trƣờng. Vì vậy tiền lƣơng hàng tháng của giảng viên trong trƣờng đƣợc chia làm hai phần:
TLCN = TLCĐ + TLTT
Trong đó:
TLCN : là tiền lƣơng của cá nhân
TLCĐ : Là tiền lƣơng chế độ của các cá nhân TLTT: tiền lƣơng tăng thêm của mỗi cá nhân
Tiền lương theo chế độ (TLCĐ): trả theo hệ số lƣơng theo ngạch bậc, chức vụ
thực hiện theo quy định tại nghị định 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của chính phủ về chế độ tiền lƣơng đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lƣợng vũ trang
Tiền lƣơng theo chế độ đƣợctính theo công thức sau: TLCĐ = TLmin x ( H1 + H2 ) x (1 + H3)
Trong đó:
TLmin: mức lƣơng tối thiểu do nhà nƣớc quy định H1: Là hệ số lƣơng theo ngạch bậc của cá nhân
H2: hệ số phụ cấp các loại theo quy định của Nhà nƣớc
H3: hệ số phụ cấp ƣu đãi giáo dục. Hệ số 0,25 đối với giảng viên và giảng viên kiêm chức, 0,45 đối với giảng viên Khoa Lý luận chính trị
Tiền lương tăng thêm (TLTT): là khoản tiền bổ sung thêm vào tổng tiền lƣơng
số thu nhập tăng thêm và hệ số thi đua của các cá nhân. Hệ số điều chỉnh thu nhập tăng thêm sẽ phụ thuộc vào nguồn quỹ thu chi của nhà trƣờng. .
TLTT = TLmin x ( H1 + H2) x (T1 x T2 + H4)
Trong đó:
T1: hệ số điều chỉnh thu nhập tăng thêm chung.
T2: Hệ số thi đua cá nhân theo kết quả bình bầu thi đua hàng năm
H4: Hệ số phụ cấp phục vụ (chỉ áp dụng đối với cán bộ, ngƣời lao động, lao động không trực tiếp giảng dạy với mức H4 = 0,1)
Căn cứ vào kế hoạch quỹ tiền lƣơng và kết quả thu chi của nhà trƣờng, lãnh đạo nhà trƣờng kết hợp với phòng kế toán tài vụ và hội đồng tƣ vấn sẽ quyết định hệ số điều chỉnh thu nhập tăng thêm. Nhƣ năm 2012 nhà trƣờng lấy hệ số tăng thêm là 0,4 và đến tháng 3 năm 2013 áp dụng hệ số tăng thêm T1 là 0,44.
T2: đƣợc lấy từ kết quả bình bầu thi đua của năm trƣớc tính sang.
Vào cuối năm học giảng viên căn cứ vào nhiệm vụ đƣợc giao, đối chiếu với hệ thống tiêu chí đánh giá thi đua, đối chiếu với thang điểm và điều kiện xét thi đua ( quy định rõ trong hệ thống tiêu chí đánh giá thi đua năm học của trƣờng) sẽ tự chấm điểm và xếp loại. Sau đó hội đồng thi đua khen thƣởng trƣờng và trƣởng các đơn vị trong trƣờng tổ chức bình xét. Kết quả bình xét sẽ có hệ số thi đua tƣơng ứng:
Kỷ luật, khiển trách Hệ số T2 = 0,4; Không hoàn thành nhiệm vụ Hệ số T2 = 0,8; Hoàn thành nhiệm vụ Hệ số T2 = 1,0; Lao động tiên tiến Hệ số T2 = 1,1;
Chiến sỹ thi đua Hệ số T2 = 1,2.
Hàng tháng, căn cứ vào bảng chấm công của các đơn vị, Phòng Tổ chức Cán bộ tính lƣơng và các khoản thu nhập của GV theo quy định và chuyển về phòng Kế toán - Tài vụ trƣớc ngày mùng 5 hàng tháng. Phòng Kế toán – Tài vụ kiểm tra, kiểm soát, làm thủ tục chuyển trả lƣơng và các khoản thu nhập một lần vào tài khoản cá nhân của GV mở tại ngân hàng từ mùng 5 đến mùng 10 của tháng đó.
Cùng với việc tăng số lƣợng GV qua các năm thì tiền lƣơng bình quân của GV cũng tăng lên. Do là đơn vị sự nghiệp nên tiền lƣơng của GV trong trƣờng thay đổi phụ thuộc chủ
yếu vào thâm niên công tác và mức lƣơng tối thiểu. Vì vậy, tiền lƣơng bình quân của GV sẽ tăng lên qua các năm khi tiền lƣơng tối thiểu chung của Nhà nƣớc đƣợc điều chỉnh. Bên cạnh đó nhận thức đƣợc tầm quan trọng của tiền lƣơng đối với động lực lao động của GV nên lãnh đạo nhà trƣờng đã không ngừng tìm các giải pháp để góp phần làm cho thu nhập bình quân của GV tăng lên. Theo số liệu phòng tổ chức cán bộ cung cấp thì tiền lƣơng bình quân của năm 2013 là 6.256.991 đồng/ngƣời, đến năm 2014 thì mức lƣơng bình quân tăng lên thành 6.461.652 đồng/ngƣời tăng 3.32%.
Mặc dù tiền lƣơng bình quân của GV tăng qua các năm nhƣng để đánh giá xem mức tiền lƣơng nhà trƣờng hiện trả có tạo ra động lực làm việc cho GV hay không thì cần phải đánh giá qua mức độ hài lòng của GV đối với mức lƣơng họ nhận đƣợc
Bảng 3.16. Đánh giá của GV về yếu tố tiền lƣơng
Đơn vị tính: số phiếu,%
Mức độ Chỉ tiêu
Mức độ hài lòng với tiền lƣơng
Rất không đồng ý Không đồng ý Không có ý kiến rõ ràng Gần nhƣ đồng ý Hoàn toàn đồng ý Tổng Tôi hiểu rõ về cách tính trả lƣơng của nhà trƣờng 2 4 47 28 30 111 1.8 3.6 42.34 25.23 27.03 100% Thời gian xét nâng lƣơng là
kịp thời và đúng quy định
4 16 22 34 35 111
3.6 14.4 19.83 30.64 31.53 100% Tiền lƣơng đƣợc trả công
bằng, hợp lý giữa các chức danh công việc
5 12 35 37 22 111
4.5 10.81 31.53 33.33 19.83 100% Tôi hài lòng với mức lƣơng
đang đƣợc hƣởng.
11 24 39 23 14 111
10 21.62 35.14 20.72 12.62 100%
Nguồn: Kết quả khảo sát về động lực lao động của GV trường ĐLĐXH
Qua kết quả điều tra đối với tiền lƣơng của GV đƣợc thể hiện trong bảng 3.7 ta thấy, nhìn chung đánh giá về tiền lƣơng của GV họ đều khá hài lòng. Trong đó có
hai nội dung đƣợc GV đánh giá cao nhất đó là: hiểu rõ về cách tính trả lƣơng của nhà trƣờng và thời gian xét nâng lƣơng kịp thời, đúng quy định. Đánh giá của GV về các khía cạnh nhƣ hiểu rõ về cách trả lƣơng, thời gian xét nâng lƣơng hợp lý và tiền lƣơng đƣợc trả công bằng đều có trên 50% số ngƣời đƣợc hỏi gần nhƣ đồng ý và hoàn toàn đồng ý với các khía cạnh trên. Tuy nhiên, vẫn còn một tỷ lệ tƣơng đối số ngƣời đƣợc hỏi không đồng ý. Cụ thể, 5.4% cho rằng chƣa hiểu về cách trả lƣơng của nhà trƣờng, 18% cho rằng việc xét nâng lƣơng chƣa kịp thời và có 15.31% cho rằng tiền lƣơng trả chƣa công bằng hợp lý. Từ đó có thể thấy việc sử dụng tiền lƣơng là công cụ để tạo động lực làm việc cho GV chƣa đem lại hiệu quả cao. Trong tổng số 111 GV đƣợc hỏi về mức độ hài lòng với mức lƣơng hiện hƣởng có 23 ngƣời hài lòng và 14 ngƣời hoàn toàn hài lòng về mức lƣơng hiện tại, chiếm 33.34%. Trong khi đó có tới 31,62% số ngƣời đƣợc hỏi rất không hài lòng và không hài lòng với mức lƣơng. Tỷ lệ này là tƣơng đối cao. Để hiểu rõ hơn về mức độ hài lòng về tiền lƣơng, tác giả tiến hành phân tích mức độ hài lòng của GV phân theo độ tuổi. Và kết quả cụ thể nhƣ sau:
Bảng 3.17. Mức độ hài lòng của GV đối với tiền lƣơng theo nhóm tuổi
Đơn vị tính: Số phiếu; %
Mức độ
Nhóm tuổi
Mức độ hài lòng với tiền lƣơng
Rất không hài lòng Không hài lòng Không có ý kiến rõ ràng Gần nhƣ hài lòng Hoàn toàn hài lòng Tổng Dƣới 30 tuổi 7 8 4 4 2 25 28 32 16 16 8 100 30 – 45 4 13 31 15 7 70 5.71 18.57 44.29 21.43 10 100 Trên 45 tuổi 0 3 4 4 5 16 0 18.75 25 25 31.25 100
Qua bảng 3.8 ở trên ta thấy với mức độ “rất không hài lòng” và “không hài lòng” đối với tiền lƣơng hiện đƣợc nhận ở độ tuổi dƣới 30 tuổi chiếm tỷ trọng khá cao với tỷ lệ 60%. Và khi độ tuổi càng cao thì mức độ này càng giảm, đến độ tuổi trên 45 thì chỉ còn 18,75% là chƣa hài lòng với mức lƣơng. Ngƣợc lại, với kết quả trên thì đối với mức độ “gần nhƣ hài lòng” và “hoàn toàn hài lòng” thì tỷ lệ này có xu hƣớng tăng lên qua độ tuổi. Nếu ở độ tuổi dƣới 30 chỉ có 24% thì đến độ tuổi trên 45, tỷ lệ này tăng rất nhanh chiếm tới 56,25%.
Có nhiều GV chƣa hài lòng với tiền lƣơng và cho rằng tiền lƣơng còn thấp, do: - Các nội dung về xếp, trả lƣơng và xét nâng lƣơng nhà trƣờng đều phải tuân thủ theo quy định của Nhà nƣớc, cho nên mức lƣơng giữa các GV phụ thuộc chủ yếu vào trình độ, thâm niên mà ít gắn với kết quả thực hiện công việc.
- Công tác phân tích công việc nhà trƣờng chƣa thực hiện tốt, đánh giá, bình xét thi đua hàng năm cho GV còn mang tính hình thức. Do đó dẫn đến sự cảm nhận của GV về sự không công bằng trong tiền lƣơng giữa các vị trí chức danh.
- Hệ số tiền lƣơng tăng thêm chi trả chủ yếu do lãnh đạo quyết định, không có một quy định cụ thể nào. Căn cứ vào tình hình hoạt động mà lãnh đạo sẽ quyết định, có thể tăng hoặc giảm hệ số. Cho nên sẽ ảnh hƣởng đến mức độ ổn định của tiền lƣơng.
Trong một số năm qua, mặc dù nhà trƣờng đã tuyển dụng đƣợc những giảng viên trẻ có năng lực, trình độ đã có kinh nghiệm thực tế trong lĩnh vực giảng dạy song qua một thời gian làm việc tại trƣờng do nhiều nguyên nhân nhƣ: mức lƣơng thấp, môi trƣờng làm việc không phù hợp, không có cơ hội phát triển sự nghiệp…nên các giảng viên này đã chuyển công tác. Điều này cho thấy chính sách