CHƢƠNG 2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.4. Đánh giá chung về việc phát triển nguồn nhân lực giảng viên tại trƣờng Đạ
3.4.2 Những mặt còn hạn chế
Nhìn chung công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trƣờng Đại học LĐXH đã có những kết quả nhất định, đã tận dụng và phát huy đƣợc những lợi thế và
thời cơ của nhà trƣờng. Tuy nhiên công tác xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên của trƣờng Đại học LĐXH vẫn còn nhiều tồn tại, bất cập đòi hỏi phải khắc phục.
Thứ nhất, về tuyển dụng
- Công tác tuyển dụng giảng viên tuy đã có những bƣớc chuyển biến, số lƣợng giảng viên tăng để đáp ứng yêu cầu và nhiệm vụ mới của nhà trƣờng. Song việc tuyển dụng chƣa đƣợc đồng bộ và còn mất cân đối giữa các khoa, bộ môn.
- Việc tuyển dụng đã có một số tiêu chí cụ thể nhƣng chƣa đầy đủ, chƣa chặt chẽ để đảm bảo chất lƣợng đội ngũ giảng viên.
- Để tuyển dụng đƣợc những giảng viên có trình độ, chuyên môn cao, có kinh nghiệm thực tế về trƣờng công tác còn rất hạn chế do chính sách tiền lƣơng, chế độ đãi ngộ chƣa thực sự thỏa đáng. Tiền lƣơng của cán bộ, giảng viên trong trƣờng còn thấp.
Thứ hai, về đào tạo và phát triển giảng viên
-Việc xác định nhu cầu đào tạo giảng viên của trƣờng chƣa dựa trên phân tích công việc, phân tích nhu cầu của giảng viên và đánh giá thực hiện việc giảng dạy.
Khi phân tích công việc cần dựa vào 3 bản: Bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc và bản yêu cầu công việc. Tuy nhiên đối với giảng viên thì không có ba bản trên mà chi dựa vào quy định của nhà nƣớc đã có từ lâu về chức năng, nhiệm vụ của giảng viên, dẫn đến việc có những đặc điểm không còn phù hợp.
Khi không phân tích công việc thì việc xác định nhu cầu đào tạo giảng viên chỉ mang tính chủ quan dẫn đến việc xác định đối tƣợng đào tạo chủ yếu tập trung vào các giảng viên trẻ. Điều nay gây áp lực cho công tác đào tạo giảng viên của nhà trƣờng vì đội ngũ giảng viên trẻ khá lớn.
Mặt khác, khi đánh giá thực hiện công việc của giảng viên thì chỉ dựa vào bản đánh giá thi đua cuối năm với các tiêu chí mang tính chung chung, chủ yếu để bình bầu thi đua. Bình bầu thi đua không thể coi là đánh giá giảng viên mà đó chỉ là một nguồn thông tin trong đánh giá mà thôi. Đánh giá giảng viên phải dựa trên nhiều khía cạnh khác nhau. Khi không có đánh giá giảng viên thì công tác đào tạo giảng viên không thể khoa học đƣợc.
-Mục tiêu đào tạo chƣa rõ ràng, cụ thể. Các lớp học chƣa xác định đƣợc những kỹ năng mà các giảng viên cần có khi bắt đầu mỗi khóa học và sau khi khóa học kết thúc thì giảng viên có đạt đƣợc những kỹ năng đó hay không.
-Đối tƣợng đào tạo không dựa trên việc xác định nhu cầu của giảng viên, của bộ môn, khoa mà do giảng viên tự đăng ký và do yêu cầu của nhà trƣờng.
-Chƣơng trình đào tạo chƣa rõ ràng mà do các đơn vị phối hợp biên soạn và cung cấp.
-Kinh phí chi trả cho các giảng viên và biên soạn tài liệu theo quy định của Bộ Tài chính chƣa phù hợp nên đôi khi khó có thể mời các giảng viên giỏi có trình độ về giảng bài cho các lớp.
-Cơ sở vật chất còn thiếu và ít đƣợc trang bị những thiết bị hiện đại.
- Công tác phân tích công việc của nhà trƣờng chƣa đƣợc chú trọng, các bản mô tả công việc, yêu cầu của công việc đối với ngƣời thực hiện, tiêu chuẩn thực hiện công chƣa xây dựng cho các chức danh cụ thể.
- Công tác đánh giá thực hiện công việc của nhà trƣờng thực hiện còn sơ sài, mang tính hình thức. Các tiêu chí đánh giá còn chung chung, vì vậy chƣa phản ánh chính xác kết quả thực hiện công việc của các GV.
- Tiền lƣơng, tiền thƣởng, cá khoản phúc lợi còn thấp chƣa kích thích đƣợc giảng viên hăng say trong công việc và muốn gắn bó lâu dài với trƣờng.