CHƢƠNG 2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.2. Một số giải pháp cơ bản phát triển nguồn nhân lực giảng viên trong trƣờng
4.2.6 Hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá đội ngũ giảng viên
a) Mục tiêu của biện pháp
- Đánh giá đội ngũ giảng viên nhằm chấn chỉnh nề nếp công tác của đội ngũ giảng viên trong trƣờng.
- Sớm phát hiện đƣợc những sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện, các nguyên nhân dẫn đến sai lệch đó. Ngăn chặn đƣợc những biểu hiện tiêu cực phát sinh trong đội ngũ giảng viên gây ảnh hƣởng xấu tới uy tín của trƣờng.
- Động viên khích lệ tập thể giảng viên, cá nhân giảng viên hoàn thành tốt nhiệm vụ đồng thời cũng đánh giá phân loại những giảng viên chƣa hoàn thành nhiệm vụ để có hình thức xếp loại, bồi dƣỡng, luân chuyển, sắp xếp công việc phù hợp.
b) Nội dung và cách thực hiện biện pháp
Hiệu trƣởng cần chỉ đạo việc nghiên cứu xây dựng và hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá và phân loại giảng viên. Thể chế hoá tiêu chuẩn ngƣời cán bộ quản lý giáo dục phải gắn với đào tạo, bồi dƣỡng với việc đề bạt, bổ nhiệm và tăng lƣơng. Có chế độ khen thƣởng, chính sách đối với giáo viên giỏi, phong tặng danh hiệu Nhà giáo ƣu tú, chiến sỹ thi đua các cấp, giáo viên giỏi các cấp... Cần thể hiện xứng đáng vai trò, vị trí của ĐNGV. Các danh hiệu của Nhà giáo ƣu tú, chiến sỹ thi đua các cấp... phong tặng cho giảng viên với số lƣợng ít, nhiều khi chƣa phản ánh đầy đủ vai trò, vị trí của ĐNGV nên chƣa có tác dụng động viên. Do vậy, cần tiếp tục thực hiện triệt để các chính sách hiện hành đối với giáo viên và thể chế hoá các chính sách nhƣ điều 114, 115... của Luật giáo dục (2005) đã ban hành. Hiệu trƣởng phải chỉ đạo việc đánh giá luân chuyển và đề bạt giảng viên một cách khoa học theo kế hoạch đã đƣợc xây dựng từ trƣớc.
Việc đánh giá giảng viên cần phải đạt đƣợc các tiêu chí: - Đánh giá tác phong, nề nếp làm việc của giảng viên.
- Đánh giá đƣợc trình độ chuyên môn, nghiệp vụ sƣ phạm của giảng viên, từ đó xếp loại giảng viên để có chính sách bồi dƣỡng đào tạo cho thích hợp.
- Đánh giá đƣợc phẩm chất chính trị - tƣ tƣởng phẩm chất nhà giáo của ngƣời giáo viên.
Để việc đánh giá đƣợc tốt hiệu trƣởng chỉ đạo làm tốt việc xây dựng kế hoạch, giao nhiệm vụ cho các khoa, bộ môn, giảng viên. Kiểm tra thƣờng xuyên, đột xuất việc thực hiện kế hoạch. Tiến hành thanh tra một số bài thi của sinh viên để đánh giá tính khách quan trong việc chấm thi của giảng viên. Lấy ý kiến từ phía học sinh - sinh viên, kết hợp với việc tiếp xúc với lãnh đạo bộ môn, khoa và đồng nghiệp của giảng viên để lấy thông tin.
KẾT LUẬN
Qua nghiên cứu lý luận, thực tiễn, phân tích thực trạng biện pháp phát triển giảng viên trƣờng đại học Lao động Xã hội tác giả rút ra một số kết luận sau:
Giáo dục và đào tạo là một bộ phận quan trọng trong sự nghiệp giáo dục và đào tạo nƣớc nhà, để đào tạo đƣợc nguồn nhân lực chất lƣợng cao phục vụ cho quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc thì cần đầu tƣ cho sự nghiệp phát triển giáo dục nói chung và phát triển đội ngũ nhà giáo nói riêng, trong đó có đội ngũ giảng viên trƣờng đại học Lao động Xã hội.
Phát triển nguồn nhân lực giảng viên là thực hiện các chính sách nhằm mở rộng về quy mô và bổ sung về chiều sâu cho đội ngũ, xây dựng đội ngũ giảng viên phát triển mang tính bền vững, đáp ứng mục tiêu phát triển giáo dục và đào tạo của Trƣờng trong từng giai đoạn.
Đảng ủy, Ban Giám hiệu trƣờng Lao động – Xã hội đã và đang rất quan tâm đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực giảng viên. Lãnh đạo nhà trƣờng cũng đã thực hiện một số giải pháp để phát triển, tuy nhiên qua nghiên cứu các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên Trƣờng đang thực hiện cũng còn bộc lộ một số hạn chế nhất định về hình thức thực hiện, nội dung thực hiện, vì vậy kết quả sau quá trình thực hiện chỉ dừng lại ở việc giải quyết các nhu cầu trƣớc mắt. Để thực hiện đƣợc mục tiêu phát triển Trƣờng giai đoạn tới thì cần có những biện pháp mang tính chiến lƣợc, hiệu quả và tích cực hơn để phát triển đội ngũ giảng viên của nhà trƣờng.
Xuất phát từ cơ sở lý luận và thực tiễn trên, tác giả đã đề xuất các biện pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực giảng viên trƣờng đại học Lao động Xã hội để đạt đƣợc các mục tiêu đến năm 2020.
Do kiến thức và thời gian nghiên cứu còn hạn chế nên luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận đƣợc những ý kiến đóng góp quý báu của Quý thầy cô và bạn đọc để tác giả có thể hoàn thiện hơn./.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt
1. Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2008. Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực.
Trƣờng đại học kinh tế quốc dân. Hà Nội: Nhà xuất bản đại học kinh tế quốc dân. 2. Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu, 2000. Giáo trình kinh tế lao động. Nhà
xuất bản lao động xã hội.
3. Trần Kim Dung, 2000. Quản trị nguồn nhân lực. Thành phố Hồ Chí Minh: NXB Đại học quốc gia.
4. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2004. Giáo trình quản trị nhân lực. Nhà xuất bản lao động-xã hội.
5. Lê Thanh Hà, 2009. Giáo trình Quản trị nhân lực II. Hà Nội: Nhà xuất bản lao động - xã hội.
6. Nguyễn Tôn Nhan, 2013. Từ điển Tiếng Việt. Hà Nội: Nxb Từ điển Bách Khoa. 7. Bùi Văn Nhơn, 2006. Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội. Hà Nội:
Nhà xuất bản tƣ pháp.
8. Nguyễn Hữu Thân, 2006. Quản Trị Nhân Sự. Hà Nội: NXB Thống kê.
9. Nguyễn Tiệp, 2005. Giáo trình nguồn nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất bản lao
động-xã hội.
10. Nguyễn Tiệp, 2006. Giáo trình kế hoạch nhân lực. Hà Nội: nhà xuất bản lao động- xã hội.
11. Nguyễn Tiệp, 2007. Các giải pháp phát triển và chuẩn hóa đội ngũ giảng viên
đại học Lao động- Xã hội. Đề tài cấp bộ.
12. Viện kinh tế thế giới. 2003. Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và
đào tạo : Kinh nghiệm Đông á. Hà Nội: Nhà xuất bản khoa học xã hội.
Tiếng nƣớc ngoài
13. Henry J. Sredl & William J. Rothwell., 1997. The ASTD reference guide to professional training roles and competencies. Human resource development
14. Jerry w. Gilley, Steven a. Eggland, and Ann Maycunich Gilley, 2002.
Principles of human resource development. Perseus Publishing Second edition.
15. Leonard Nadler, 1984. The handbook of human resource development. Wiley-
interscience Publication
Website
PHỤ LỤC
PHIẾU ĐIỀU TRA ĐÁNH GIÁ CHƢƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO
Họ và tên: Giới tính:
Tuổi: Chức danh:
Bộ phận: Học hàm, học vị:
Thâm niên công tác: Bộ môn công tác:
Câu 1: Thầy (cô) đã tham gia khoá đào tạo nào do Trƣờng tổ chức?
□ Tên khoá học:
□ Độ dài thời gian đào tạo:
□ Hình thức đào tạo:
Câu 2: Trƣớc khoá đào tạo, thầy (cô) đƣợc cung cấp thông tin về chƣơng trình đào tạo ở mức độ nào?
□ Thƣờng xuyên
□ Bình thƣờng
□ Ít khi
Câu 3: Khi tham gia vào các khóa đào tạo của nhà trƣờng tổ chức nhằm mục đích:
□ Nâng cao khả năng giảng dạy chuyên môn
□ Cơ hội thăng tiến
□ Mở rộng lĩnh vực chuyên môn đang đảm nhiệm
□ Ý kiến khác:
Câu 4: Độ dài thời gian khoá đào tạo có phù hợp với thầy (cô)?
□ Phù hợp
□ Không phù hợp
Câu 5: Hình thức đào tạo của khoá học có phù hợp với thầy (cô)?
□ Phù hợp
□ Không phù hợp
□ Ý kiến khác
Câu 6: Cách thức truyền đạt của giáo viên:
□ Dễ hiểu
□ Không dễ hiểu
□ Bình thƣờng
□ Ý kiến khác:
Câu 7: Kiến thức, kỹ năng củakhoá đào tạo đó có phù hợp với nhu cầu đào tạo của thầy (cô) hay không?
□ Phù hợp
□ Không phù hợp
□ Ý kiến khác
Câu 8: Khi đó thầy (cô) thấy nhu cầu cần đƣợc bổ sung kiến thức, kỹ năng thuộc lĩnh vực nào?
□ Đào tạo chuyên môn
□ Đào tạo kỹ năng
□ Cả hai
Câu 9: Mức độ phù hợp của kiến thức, kỹ năng đƣợc nhà trƣờng đào tạo so với giảng dạy:
Mức độ phù hợp Đào tạo chuyên môn Đào tạo kỹ năng Nhiều
Trung bình Ít
Câu 10: Sau khi đƣợc đào tạo mức độ hài lòng của thầy (cô) với công việc đảm nhiệm:
□ Nhiều
□ Ít
□ Trung bình
Câu 11: Những lợi ích do bằng cấp, chứng chỉ nhận đƣợc do đào tạo của nhà trƣờng:
□ Tăng thu nhập
□ Tăng cơ hội hợp tác với bên ngoài
□ Cơ hội thăng tiến
□ Không có lợi ích gì
□ Khác
Câu 12: Theo ý kiến của thầy (cô), việc đào tạo của trƣờng hiện nay đáp ứng tới mức độ nào so với yêu cầu đặt ra:
□ Tốt
□ Đạt yêu cầu
PHIẾU ĐIỀU TRA KHẢO SÁT GIẢNG VIÊN VỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC
LAO ĐỘNG XÃ HỘI
Để đánh giá mức độ hài lòng của giảng viên về chính sách phát triển nguồn nhân lực giảng viên tại trƣờng, xin thầy (cô) vui lòng cung cấp thông tin theo một số câu hỏi dƣới đây.
Họ và tên: Giới tính:
Tuổi: Chức danh:
Bộ phận: Học hàm, học vị:
Thâm niên công tác: Bộ môn công tác:
□ □
Xin thầy (cô) cho biết ý kiến của mình về chính sách thu hút, sử dụng giảng viên
Câu hỏi
Nội dung khảo sát Hoàn
toàn không đồng ý Không đồng ý Tạm chấp nhận Đồng ý Hoàn toàn đồng ý 1. Nhà trƣờng luôn tạo điều kiện để thu
hút giảng viên có kinh nghiệm, trình độ chuyên môn cao về công tác
2. Thầy (cô) đƣợc bố trí, sắp xếp giảng dạy, nghiên cứu đúng với năng lực chuyên môn
3. Lịch giảng dạy của thầy (cô) đƣợc phân công khoa học, hợp lý
4. Nhà trƣờng khuyến khích, tạo điều kiện cho thầy (cô) đăng ký nhận, tham gia các đề tài nghiên cứu khoa học
5. Giảng viên trẻ dƣới 5 năm kinh nghiệm đƣợc lãnh đạo nhà trƣờng, khoa phân công giảng viên có trình độ, kinh nghiệm hƣớng dẫn, giúp đỡ
6. Thầy (cô) tích cực tham gia các khóa đào tạo của trƣờng tổ chức nhằm nâng cao năng lực cho bản thân
Xin thầy (cô) cho biết ý kiến về chính sách đánh giá thực hiện công việc
7. Tiêu chí đánh giá thực hiện công việc rõ ràng, hợp lý
8. Kết quả đánh giá phản ánh đúng kết quả công việc
Xin thầy (cô) cho biết ý kiến của mình về chính sách thù lao
9. Thầy (cô) biết rõ về quy chế trả lƣơng 10. Thời gian xét nâng lƣơng là kịp thời và
đúng quy định
11. Tiền lƣơng đƣợc trả công bằng, hợp lý giữa các chức danh công việc
12. Thầy( cô) hài lòng với mức lƣơng đang đƣợc hƣởng
13. Các chế độ chính sách đối với giảng viên đƣợc thực hiện tốt ( tiền lƣơng, các chế độ bảo hiểm, phúc lợi, tiền vƣợt giờ, chi trả các khoản trợ cấp giảng hè, giảng tối…)
Xin thầy (cô) cho biết về điều kiện, môi trƣờng làm việc
14. Lãnh đạo luôn lắng nghe và tôn trọng ý kiến của ngƣời lao động
15. Chế độ làm việc và nghỉ ngơi của nhà trƣờng là hoàn toàn hợp lý
16. Cơ sở vật chất, phƣơng tiện trang thiết bị phục vụ tốt cho giảng dạy, nghiên cứu khoa học.
□ 17. Để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực giảng viên cho nhà trƣờng trong thời gian tới, theo thầy (cô) nên thực hiện các biện pháp cụ thể nào?