1.4 .1Thu hút nhân lực
1.4.3 Duy trì nhân lực
1.4.3.1 Sử dụng nhân lực
Sử dụng nhân lực là một quá trình bao gồm các chính sách tiếp nhận, bố trí nhân lực, phân công công việc, thử việc; thuyên chuyển, luân chuyển, đề bạt, xuống chức, kỷ luật…
Sử dụng nhân lực trong tổ chức đƣợc xem xét trên hai khía cạnh là sử dụng nhân lực về mặt số lƣợng và sử dụng nhân lực theo cơ cấu: giới tính, tuổi, trình độ, thâm niên…qua đó phản ánh tình hình chất lƣợng nhân lực. Tổ chức có kế hoạch và thực hiện tốt công tác sử dụng nguồn nhân lực, bố trí đúng ngƣời, đúng việc, đúng lúc, đúng chỗ sẽ khuyến khích ngƣời lao động phát huy khả năng, tiềm năng, cống hiến hết mình vì công việc, vì tổ chức; thu hút và giữ lại những ngƣời lao động giỏi, có tài năng, dần xây dựng đƣợc nguồn nhân lực chất lƣợng cao cho tổ chức.
Sử dụng giảng viên là quá trình bố trí, sắp xếp giảng viên thực hiện các nhiệm vụ giảng dạy, nghiên cứu theo lĩnh vực chuyên môn đƣợc đào tạo. Để sử dụng giảng viên một cách hiệu quả cần:
- Phát huy hết khả năng, năng lực, điểm mạnh của từng giảng viên bằng việc kiểm tra, đôn đốc, khuyến khích, động viên kịp thời.
- Phân công giảng viên phải đúng với chuyên môn đào tạo, đảm bảo thời gian định mức lao động mà nhà nƣớc quy định. Thực hiện đúng chế độ chính sách đối với trƣờng hợp giảng viên dạy vƣợt định mức.
- Mọi giảng viên đều đƣợc bố trí phù hợp với trình độ chuyên môn, năng lực, sở trƣờng của mình, duy trì và giữ vững sự đoàn kết nhất trí của đội ngũ giảng viên.
1.4.3.2 Đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động phát triển nguồn nhân lực có ảnh hƣởng lớn tới chất lƣợng nguồn nhân lực trong một tổ chức bất kỳ. Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện
công việc của ngƣời lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã đƣợc xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với ngƣời lao động.
Đánh giá thực hiện công việc cho giảng viên là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của giảng viên trong quan hệ so sánh với các tiêu chí đă đƣợc xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với giảng viên. Xuất phát từ những đặc điểm riêng trong hoạt động lao động của giảng viên nên công tác đánh giá thực hiện công việc cho giảng viên sẽ vừa dựa trên nền tảng của đánh giá thực hiện công việc nói chung, đồng thời đòi hỏi phải có những điều chỉnh thích hợp với đặc thù nghề nghiệp.
Quy trình đánh giá thực hiện công việc
Lựa chọn và thiết kế phƣơng pháp đánh giá
Việc lựa chọn phƣơng pháp đánh giá phụ thuộc vào hai yếu tố:
- Mục đích đánh giá: Mục đích cơ bản của quá trình ĐGTHCV là kiểm tra tình hình thực hiện công việc của ngƣời lao động; bên cạnh đó, việc đánh giá còn nhằm mục đích phục vụ các mục tiêu phát triển của tổ chức.
- Mục tiêu quản lý: Xét về mặt thời gian thì mục tiêu quản lý gồm hai loại là mục tiêu ngắn hạn và mục tiêu dài hạn.
Hiện nay ĐGTHCV có rất nhiều phƣơng pháp khác nhau mà tổ chức có thể lựa chọn một hay kết hợp một số phƣơng pháp đánh giá khác nhau. Đối với giảng viên trong trƣờng đại học có thể sử dụng một hoặc một số phƣơng pháp sau:
Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa
Phương pháp danh mục kiểm tra
Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng
Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi
Phương pháp so sánh
Các phƣơng pháp so sánh thƣờng đƣợc sử dụng là: - Phƣơng pháp so sánh đơn giản
- Phƣơng pháp xếp hạng luân phiên
- Phƣơng pháp so sánh cặp Phương pháp bản tường thuật
Phương pháp "quản lý bằng mục tiêu"
Xác định chu kỳ đánh giá
Chu kỳ đánh giá là khoảng thời gian mà việc đánh giá đƣợc lặp lại. Việc xác định chu kỳ đánh giá dài hay ngắn phụ thuộc vào đặc điểm công việc và mục tiêu quản lý của tổ chức. Việc xác định chu kỳ đánh giá phù hợp phụ thuộc vào đặc điểm công việc, mục đích đánh giá và mục tiêu nhà quản lý. Đối với giảng viên để đánh giá chính xác kết quả thực hiện công việc của họ cần dựa vào đặc điểm công việc có thể đánh giá theo năm học hoặc theo học kỳ hoặc đánh giá theo tiến độ của từng môn học dựa trên đánh giá của học sinh, sinh viên học môn học đó. Khi đó kết quả đánh giá sẽ chính xác hơn.
Lựa chọn ngƣời đánh giá
Các chủ thể có thể đƣợc lựa chọn để đánh giá là: - Người lãnh đạo trực tiếp
- Bản thân người lao động
- Đồng nghiệp
- Cấp dưới
- Khách hàng
Nhƣ vậy, đối tƣợng có thể tham gia đánh giá thực hiện công việc của giảng viên bao gồm: trƣởng, phó khoa, hay trƣởng bộ môn, đồng nghiệp, sinh viên và bản thân ngƣời giảng viên. Đánh giá của ngƣời học mang tính khách quan cao, tuy nhiên việc lựa chọn học sinh, sinh viên là ngƣời đánh giá là khá khó khăn và việc lấy ý kiến của họ là việc hoàn toàn không đơn giản, đặc biệt là khi họ thực sự không quan tâm đến chƣơng trình đánh giá của tổ chức và miễn cƣỡng đƣa ra ý kiến đánh giá. Do đó, khi sử dụng các ý kiến của học sinh, sinh viên nên phân tích, lựa chọn những ý kiến xác đáng, hợp lý.
Đào tạo ngƣời đánh giá đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo hiệu quả của đánh giá. Quá trình này giúp cho ngƣời đánh giá xác định đƣợc mục đích của đánh giá, làm rõ quy trình đánh giá, xây dựng các tiêu chuẩn và lựa chọn, sử dụng các phƣơng pháp đánh giá có hiệu quả. Có thể sử dụng hai hình thức để đào tạo ngƣời đánh giá là mở các lớp tập huấn, đào tạo cho ngƣời đánh giá hoặc cung cấp văn bản hƣớng dẫn đánh giá cho những ngƣời đánh giá nghiên cứu kỹ.
Phỏng vấn đánh giá
Phỏng vấn đánh giá là khâu cuối cùng của hoạt động đánh giá, đây là quá trình xem xét lại một cách có hệ thống kết quả thực hiện công việc của ngƣời lao động; cung cấp cho ngƣời lao động những ý kiến phản hồi, những nhận xét về năng lực thực hiện công việc của họ và đƣa ra các biện pháp để hoàn thành sự thực hiện công việc trong tƣơng lai.
1.4.3.3 Chính sách lương, thưởng, phúc lợi
Thù lao lao động là tất cả các khoản mà ngƣời lao động nhận đƣợc thông qua mối quan hệ thuê mƣớn của họ với tổ chức. Thù lao lao động bao gồm thù lao cơ bản (tiền lƣơng), các khuyến khích tài chính và các phúc lợi.
Mục tiêu chính của thù lao lao động là thu hút đƣợc những lao động giỏi phù hợp với yêu cầu của tổ chức, giữ chân và động viên họ thực hiện công việc một cách tốt nhất. Các tổ chức trả thù lao cao thì có nhiều khả năng thu hút, giữ chân đƣợc những lao động giỏi. Vì vậy, hệ thống thù lao lao động cần phải hợp pháp, thỏa đáng, công bằng và hiệu quả, bảo đảm có tác dụng kích thích ngƣời lao động làm việc.
Lao động của giảng viên đại học là một loại lao động đặc biệt trong các loại lao động trong xã hội. Sản phẩm lao động của giảng viên chính là đội ngũ lao động trí thức có tác động trực tiếp tới sự phát triển kinh tế- xã hội. Để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực phục vụ cho sự phát triển kinh tế xã hội, đội ngũ giảng viên phải không ngừng phấn đấu để nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực giảng dạy và nghiên cứu khoa học để làm tốt vai trò của mình. Vì vậy trong chính sách thù lao cho đội ngũ giảng viên cần xem xét đến các đặc điểm và tính chất lao động của đội
ngũ này để họ đảm bảo tái sản xuất sức lao động và yên tâm cống hiến, làm tốt 3 nhiệm vụ: giảng dạy, học tập bồi dƣỡng và nghiên cứu khoa học.