CHƢƠNG 2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.2. Một số giải pháp cơ bản phát triển nguồn nhân lực giảng viên trong trƣờng
4.2.4. Tăng cường công tác đào tạo – phát triển giảng viên
4.2.4.1 Xây dựng chiến lược đào tạo dài hạn
Trong quy hoạch đội ngũ giảng viên hiện có: bộ môn, khoa phải đảm bảo cân đối về số lƣợng, chất lƣợng, cơ cấu đội ngũ đảm bảo sự kế tiếp thế hệ. Những ngƣời có trình độ đào tạo cao, nhiệt tình với nghề, có năng lực trong giảng dạy, nghiên cứu khoa học, biên soạn bài giảng, giáo trình, tích cực tham gia các hoạt động chuyên môn nghiệp vụ, có khả năng phát triển phải đƣợc chú ý xây dựng, xem xét đƣa đi đào tạo chính quy để có văn bằng thạc sỹ, tiến sỹ đồng thời có hƣớng sử dụng họ sau khi hoàn thành khóa học. Phấn đấu đến năm 2020 có ít nhất 70% giảng viên có bằng thạc sỹ, 25% có bằng tiến sỹ.
Việc cử đi học gắn liền với việc rà soát đội ngũ, ai không đủ tiêu chuẩn bằng cấp của từng chức danh, nhà trƣờng sẽ xem xét nghiên cứu, tìm hƣớng đƣa đi đà tạo để chuẩn hóa. Để những biện pháp đào tạo nâng cao năng lực đội ngũ giảng viên có thể thực hiện đƣợc phải xuất phát từ yêu cầu công việc, yêu cầu phát triển để rà soát
kỹ lƣỡng, phải cân đối giữa nhiệm vụ giảng dạy, nghiên cứu khoa học, công tác với học tập nâng cao trình độ. Thực hiện tốt cơ chế đƣa giảng viên đi đào tạo để phát triển nguồn nhân lực, đảm bảo cân đối về cơ cấu, trình độ, lứa tuổi, giới tính mới có thể xây dựng đội ngũ có tầm chiến lƣợc, để đảm bảo hiệu quả của công tác đào tạo giảng viên của trƣờng.
4.2.4.2. Xây dựng một bộ năng lực tối thiểu cần thiết cho giảng viên
Để có thể phát triển đƣợc đội ngũ giảng viên, điều cần đƣợc xác định là xây dựng một bộ năng lực tối thiểu cần thiết cho giảng viên. Trên cơ sở bộ năng lực này, nhà trƣờng cần xây dựng chiến lƣợc phát triển đội ngũ giảng viên bằng cách kết hợp các loại hình đào tạo khác nhau: (1) Đào tạo dài hạn, chính quy (tiến sỹ, thạc sỹ), (2) Đào tạo và bồi dƣỡng liên tục cho phù hợp với nhu cầu phát triển của từng trƣờng, khoa; (3) Các giảng viên tự học tập và bồi dƣỡng để không ngừng nâng cao năng lực của bản thân; (4) Tạo ra các môi trƣờng và điều kiện để giảng viên có thể phát triển các năng lực của mình – Xây dựng tổ chức học tập.
Hình 4.1. Năng lực của giảng viên đại học
Ngoài những tiêu chuẩn về mặt đạo đức và chính trị, một giảng viên giỏi là một giảng viên (1) có năng lực chuyên môn cao nắm bắt đƣợc những phát triển mới nhất trong học thuật cũng nhƣ trong thực tiễn chuyên môn của mình; (2) có năng lực giảng dạy phù hợp với lĩnh vực chuyên môn sâu của mình; và (3) có năng lực nghiên cứu sâu trong lĩnh vực chuyên môn của mình. (Xem hình 3.2. Năng lực của giảng viên đại học).
Nhìn chung, hiện nay phần “năng lực chuyên môn” là phần các giảng viên chú trọng nhiều nhất; phần “năng lực giảng dạy” giảng viên cần tiếp tục phát triển thông qua việc học tập và phát triển của bản thân: thực hành, và tìm tòi trong việc ứng dụng vào giảng dạy; phần “nghiên cứu” đang là năng lực thiếu hụt nhất của đội ngũ giảng viên trẻ của trƣờng.
Hầu hết các giảng viên trong trƣờng đều không đƣợc đào tạo và hỗ trợ tốt về năng lực giảng dạy. Để phát triển năng lực giảng dạy, giảng viên cần xác định (1) những đặc điểm chuyên môn do mình phụ trách; (2) các phƣơng pháp phù hợp với chuyên môn đó; (3) các đặc tính, sở thích và khả năng của cá nhân với những phƣơng pháp giảng dạy khác nhau; (4) những xu thế của thời đại trong học tập và phát triển; (5) công nghệ học tập, giáo dục, và đào tạo...
Trong việc phát triển các năng lực giảng dạy cho giảng viên, cần chú trọng đến các năng lực sau:
+ Xây dựng chƣơng trình giảng dạy ở cấp độ môn học (viết một chƣơng trình môn học): (1) Xác định mục tiêu học tập của môn học và từng đơn vị học tập của sinh viên; (2) Xác định những nội dung phù hợp để đạt tới các mục tiêu đã đề ra; (3) Xác định các phƣơng pháp học tập và giảng dạy phù hợp nhằm chuyển tải đƣợc nội dung và đạt tới mục tiêu; và (4) Xác định các phƣơng pháp đánh giá phù hợp để động viên ngƣời học, đánh giá đúng trình độ của ngƣời học.
+ Các năng lực sử dụng các phƣơng pháp giảng dạy tích cực phù hợp với chuyên môn của mình (giảng dạy bằng tình huống, thảo luận nhóm, khám phá, mô phỏng, dự án...)
+ Năng lực truyền đạt (viết bài giảng và tài liệu học tập, trình bày, đặt câu hỏi, lắng nghe, và phản hồi)
+ Năng lực giải quyết vấn đề và ra quyết định + Năng lực quản lý xung đột và đàm phán
+ Năng lực sử dụng công nghệ trong giảng dạy (PowerPoint, máy tính, web, các phần mềm sử dụng trong chuyên môn,...)
4.2.4.3. Xây dựng và tổ chức thực hiện chương trình đào tạo giảng viên tại trường
Sau khi đã có chiến lƣợc đào tạo dài hạn của nhà trƣờng, vấn đề không kém phần quan trọng là làm thế nào để thực hiện có hiệu quả chiến lƣợc đó. Điều này phụ thuộc rất lớn vào công tác xây dựng và tổ chức thực hiện chƣơng trình đào tạo. Cụ thể nhƣ sau:
Xác định nhu cầu đào tạo
Việc xác định nhu cầu là rất quan trọng đối với bất kỳ một chƣơng trình đào tạo nào. Nhƣ đã phân tích ở trên thực tế hoạt động này của nhà trƣờng còn nhiều điểm bất hợp lý làm giảm hiệu quả của đào tạo. Vì vậy để xác định nhu cầu đào tạo cần tiến hành nhƣ sau:
Phân tích nhu cầu đào tạo: công việc này gồm 3 nội dung là phân tích tổ chức,
phân tích tác nghiệp và phân tích nhân viên
- Phân tích tổ chức: cần đánh giá đƣợc các tiêu thức tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận và môi trƣờng tổ chức. Đối với trƣờng đại học Lao động- Xã hội, các tiêu thức tổ chức có thể là hiệu quả quản lý đào tạo, chất lƣợng thực hiện việc giảng dạy, tỷ lệ thuyên chuyển lao động…giúp cho phòng tổ chức xác định những vấn đề cơ bản của nhà trƣờng cũng nhƣ sự cần thiết áp dụng những hình thức đào tạo. Thông qua các chỉ số này nhà trƣờng đánh giá đƣợc mức độ ảnh hƣởng của chúng do đội ngũ giảng viên không đƣợc đào tạo đầy đủ.
Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, nhà trƣờng cần xác định các vị trí trống và cách thức chuẩn bị cho ứng viên vào vị trí trống. Vị trí trống bao hàm chức vụ trống và vị trí giảng viên trống. Đối với chức vụ trống có thể tiến hành đề bạt nội bộ hoặc thuyên chuyển trong các đơn vị phòng, ban. Với hình thức này, nhà trƣờng cần dự kiến các chƣơng trình đào tạo giúp cho giảng viên có đƣợc năng lực quản lý. Đối với giảng viên trống, nhà trƣờng sử dụng hình thức luân chuyển nội bộ hoặc tuyển dụng giảng viên mới thì nhà trƣờng cần căn cứ vào trình độ chuyên môn của giảng viên đó để thực hiện đào tạo.
Phân tích môi trƣờng tổ chức là đánh giá quan điểm, tình cảm, niềm tin của các giảng viên đối với nhà trƣờng và tác động của vấn đề đào tạo không đầy đủ đến môi trƣờng của nhà trƣờng để giúp cho giảng viên có thể thực hiện tốt công việc.
- Phân tích tác nghiệp: là xác định các kỹ năng, các hành vi cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc. Đây là việc định hƣớng nhân viên, chú trọng xác định xem giảng viên cần làm gì để thực hiện tốt việc giảng dạy. Loại phân tích này thƣờng đƣợc dùng để xác định nhu cầu đào tạo ngƣời mới hoặc công việc mới đƣợc thực hiện lần đầu.
- Phân tích nhân viên: chú trọng đến năng lực và đặc tính cá nhân của giảng viên đƣợc sử dụng để xác định ai là ngƣời cần đƣợc đào tạo và những kiến thức, kỹ năng, quan điểm nào cần chú trọng trong quá trình đào tạo. Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của giảng viên. Phân tích nhân viên có thể dựa trên bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, bản yêu cầu công việc đối với ngƣời thực hiện và đánh giá thực hiện việc giảng dạy.
Xác định nhu cầu đào tạo:
Trên cơ sở phân tích nhu cầu đào tạo, cán bộ phụ trách đào tạo sẽ so sánh giữa tình hình hiện có với yêu cầu của công việc, đánh giá mức độ phù hợp của các tiêu thức từ đó xác định nhu cầu đào tạo. Ngoài ra, cần căn cứ vào định hƣớng phát triển của nhà trƣờng, bản quy hoạch cán bộ kế cận…làm cơ sở xác định nhu cầu đào tạo.
Mẫu phiếu có thể đƣợc lập nhƣ sau:
Bảng 4.1. Mẫu phiếu xác định nhu cầu đào tạo
Đơn vị
Chức danh
Tình trạng hiện có Yêu cầu công việc Ngành đào tạo Trình độ chuyên môn Năng lực sƣ phạm … Ngành đào tạo Trình độ chuyên môn Năng lực sƣ phạm … Khoa kế toán GS, PGS GVCC GVC GV GVTS
Chú thích: GS: giáo sƣ PGS: phó giáo sƣ
GVCC: giảng viên cao cấp GVC: giảng viên chính GV: giảng viên
GVTS : giảng viên tập sự
Trên cơ sở xác định nhu cầu đào tạo nhƣ vậy mới có thể xác định mục tiêu và đối tƣợng đào tạo một cách khoa học
Xác định mục tiêu đào tạo:
Một mục tiêu đào tạo tốt cần phải cụ thể, lƣợng hóa đƣợc. Do vậy, đối với mỗi chƣơng trình đào tạo, ngoài việc xác định số lƣợng, cơ cấu học viên và thời gian đào tạo, nhà trƣờng cần tập trung xác định cụ thể về kiến thức, kỹ năng cần đào tạo cho học viên và trình độ kỹ năng có đƣợc sau đào tạo. Chẳng hạn đối với đào tạo kỹ năng nhƣ khóa học tiếng Anh cần xác định giảng viên đạt đƣợc trình độ TOEFL 400,... Tránh tình trạng mục tiêu đào tạo của các khóa học này không rõ ràng, khiến giảng viên tham gia chỉ nhằm mục đích lấy chứng chỉ mà không quan tâm đến chất lƣợng đào tạo và từ đó giảm hiệu quả đào tạo.
Xác định đối tượng đào tạo:
Việc xác định đối tƣợng đào tạo phù hợp góp phần làm tăng hiệu quả của đào tạo. Với hình thức giảng viên tự đăng ký nhƣ trƣớc đây dẫn đến tình trạng ngƣời có nhu cầu thì không đƣợc tham gia, ngƣời cần đƣợc đào tạo thì không đƣợc đào tạo. Để tránh tình trạng này cần xác định nhu cầu đào tạo của các phòng ban đơn vị một cách khoa học, chính xác kết hợp với đánh giá việc giảng dạy của giảng viên.
Lựa chọn chương trình đào tạo
Hiện tại ở trƣờng chƣơng trình đào tạo do đối tác cung cấp. Chính vì vậy Trung tâm đào tạo cán bộ công chức sẽ không kiểm soát đƣợc nội dung của chƣơng trình đào tạo dẫn đến hiện tƣợng chƣơng trình bị chồng chéo về nội dung, cùng một nội dung mà các khóa học khác nhau đều đề cập đến. Vì vậy theo tác giả, nhà trƣờng cần xây dựng chƣơng trình đào tạo cho từng lĩnh vực hoặc có thể do đối tác
cung cấp thì cần có sự kiểm soát về nội dung chƣơng trình trƣớc khi đƣa vào giảng dạy trong khóa học.
4.2.4.4 Cải tiến việc phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc của giảng viên.
Đây chính là một công cụ quan trọng trong quản lý nhân lực, trong đó có đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Thứ nhất, phân tích công việc:
“Phân tích công việc là quá trình thu thập các tƣ liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc."
Đối với giảng viên, phân tích công việc có ý nghĩa rất quan trọng trong việc làm rõ những nhiệm vụ, trách nhiệm của mình trong công việc cũng nhƣ những kiến thức, kỹ năng và khả năng mà một giảng viên cần phải có để thực hiện công việc. Đồng thời, phân tích công việc là điều kiện để nhà trƣờng thực hiện đƣợc các hoạt động quản lý nguồn nhân lực đúng đắn và có hiệu quả thông qua việc đƣa ra những quyết đinh tuyển dụng, đào tạo, thù lao…dựa trên các tiêu thức liên quan đến công việc chứ không phải dựa trên những tiêu chuẩn mơ hồ và mang tính chủ quan.Vì phân tích công việc có vai trò quan trọng, trong khi chuyên viên phòng Tổ chức cán bộ không đƣợc đào tạo về quản lý nhân sự nên theo tác giả nhà trƣờng có thể thuê chuyên gia từ bên ngoài hoặc khoa Quản lý lao động tiến hành phân tích. Việc phân tích này theo tác giả có thể sử dụng tài liệu về các tiêu chí đánh giá năng lực giảng viên (đã mô tả trong phần Tiêu chí đánh giá năng lực giảng viên) để xác định bản mô tả công việc giảng dạy nhƣ sau:
Giảng dạy:
-Thành tích trong giảng dạy
-Số lƣợng và chất lƣợng trong giảng dạy -Hiệu quả trong giảng dạy
-Tham gia vào đánh giá và phát triển chƣơng trình đào tạo, tài liệu học tập
Nghiên cứu khoa học
-Số lƣợng sách và tài liệu tham khảo đƣợc xuất bản/ sử dụng -Tham gia vào các hoạt động nghiên cứu khoa học
-Tham gia các hội nghị/ hội thảo
Phục vụ xã hội/ cộng đồng
-Tham gia đóng góp để phát triển nhà trƣờng và cộng đồng -Tham gia vào các hội đồng chuyên môn
-Phục vụ xã hội/ cộng đồng
Thứ hai, Đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc thƣờng đƣợc hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của ngƣời lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã đƣợc xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó đối với ngƣời lao động.
Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng trong bất kỳ tổ chức nào. Ở trƣờng đại học Lao động- Xã hội , việc đánh giá này đƣợc thực hiện thông qua bình xét thi đua cuối năm. Rõ ràng việc bình xét thi đua này chƣa bao hàm hết đƣợc những khía cạnh về đánh giá. Hiện nay, nhà trƣờng đang tiến hành thực hiện đánh giá hoạt động giảng dạy của giảng viên thông qua phiếu phản hồi thông tin của ngƣời học (Xem phụ lục 6). Ngƣời học là sinh viên, sinh viên là ngƣời trực tiếp hƣởng thụ kết quả dạy học, họ sẽ cung cấp những bằng chứng liên quan đến vấn đề nhƣ cách thức truyền đạt của giảng viên, lƣợng kiến thức giảng viên cung cấp, tính công bằng trong kiểm tra- đánh giá,...Tuy nhiên nguồn này cũng chƣa thể đánh giá đƣợc hết hoạt động giảng dạy của sinh viên mà có thể kết hợp với các nguồn đánh giá sau:
-Bản thân giảng viên là nguồn đánh giá : bản thân giảng viên là ngƣời hiểu rõ nhất về việc giảng dạy của mình, họ sẽ cung cấp đầy đủ nhất các bằng chứng về sự tự đánh giá trong quá trình giảng dạy, nhu cầu về giảng dạy và học tập, mục tiêu trong tƣơng lai, điểm mạnh- điểm yếu của bản thân.
-Đồng nghiệp đánh giá : đây là nguồn khá quan trọng bởi trong quá trình làm việc, với tƣ cách là đồng nghiệp có cùng chuyên môn thông qua các hoạt động
trao đổi học thuật, dự giờ giảng,…sẽ cung cấp các bằng chứng xác thực trên các khia cạnh kiến thức chuyên môn, phƣơng pháp truyền đạt kiến thức, tham gia nghiên cứu khoa học, kiểm tra- đánh giá sinh viên…
-Sinh viên năm cuối và sinh viên tốt nghiệp : những sinh viên năm cuối và sinh viên tốt nghiệp sẽ có những thông tin tổng quát về giảng viên, về chƣơng trình học mà họ vừa học xong đồng thời những sinh viên tốt nghiệp sẽ cung cấp những thông tin xác thực về chất lƣợng đào tạo khi họ tốt nghiệp ra trƣờng và tham gia vào thị trƣờng lao động.
Tiến tới khi nhà trƣờng áp dụng đào tạo theo tín chỉ thì việc thu thập ý kiến