CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.2 Phƣơng pháp thu thập dữ liệu
Sau khi xác định vấn đề, nhằm thực hiện mục tiêu nghiên cứu của luận văn, tác giả thu thập thông tin thứ cấp và thông tin sơ cấp.
2.2.1 Thu thập dữ liệu thứ cấp:
+ Tác giả đã tiến hành tổng hợp, chọn lọc và phân tích các thông tin từ các giáo trình, các sách chuyên ngành và các tài liệu liên quan nhƣ luận văn, luận án nghiên cứu đi trƣớc, đã đƣợc nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực, công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại các doanh nghiệp, các tổ chức nhằm mục tiêu làm rõ cơ sở lý thuyết liên quan đến đề tài.
+ Thống kê các báo cáo liên quan đến kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần xây dựng và lắp máy Việt Nam và các hoạt động tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty, từ đó phân tích thực trạng động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty ; các số liệu nhằm đánh giá hiệu quả làm việc của ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần xây dựng và lắp máy Việt Nam.
Việc thu thập dữ liêu thứ cấp chủ yếu bằng phƣơng pháp nghiên cứu tại bàn. Thời gian tiến hành từ 2015 -2016 - 2017.
2.2.2 Thu thập dữ liệu sơ cấp
Nguồn dữ liệu sơ cấp đƣợc thu thập bằng cách khảo sát ý kiến của ngƣời lao động về các biện pháp tạo động lực mà công ty cổ phần Xây dựng và lắp máy Việt Nam đã thực hiện trong thời gian 3 năm: 2015, 2016, 2017 nhƣ chính sách lƣơng, thƣởng, các hoạt động đáp ứng nhu cầu tinh thần cho ngƣời lao động (hoạt động giao lƣu, thăm hỏi, động viên…); công tác tổ chức cán bộ nhƣ phân công công việc, đào tạo và phát triển, ghi nhận thành tích.Câu hỏi khảo sát đƣợc trình bày trong phụ lụ 1.
Theo Books (2007), Shiraz và Rashid (2011) và nhiều nhà nghiên cứu khác thì động lực làm việc và sự hài lòng có mối quan hệ với nhau. Nghiên cứu của Books (2007) chỉ ra rằng hai nhân tố thiết lập mục tiêu và sự hài lòng là cách tốt nhất để dự đoán động lực làm việc của nhân viên. Các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng trong nghiên cứu này là đánh giá hiệu quả công việc, đào tạo, cấp trên và ghi nhận đóng góp cho tố chức. Nghiên cứu của hai tác giả Shiraz và Rashid (2011) cũng đã chỉ ra sự khác nhau về cơ hội thăng tiến và phong cách lãnh đạo đã tác động đến sự hài lòng trong công việc, từ đó ảnh hƣởng đến động lực làm việc.
Trong nghiên cứu này, tác giả đã sử dụng các câu hỏi nhằm tìm hiểu sự hài lòng của ngƣời lao động, từ đó dự đoán động lực làm việc của họ. Cũng trong nghiên cứu này, nhƣ đã trình bày tại phần lý thuyết thuộc chƣơng 1, động lực làm việc và hiệu quả làm việc có quan hệ thuận chiều với nhau. Do đó tác giả đã tính toán hiệu quả làm việc của ngƣời lao động qua các năm 2015, 2016, 2017 để từ đó đánh giá, xem xét những yếu nào cần đƣợc tăng cƣờng nhằm thúc đẩy động lực làm việc của ngƣời lao động từ đó làm tăng hiệu quả làm việc của họ.
Tác giả đã tiến hành khảo gửi phiếu trực tiếp đến 100 ngƣời lao động trong công ty theo phƣơng pháp lấy mẫu ngẫu nhiên phân tầng. Mỗi bộ phận bao gồm cả khối trực tiếp và gián tiếp, tùy theo số lƣợng, tác giả chọn ngẫu nhiên từ danh sách nhân sự từ 10-20 ngƣời để đảm bảo kích cỡ mẫu đạt yêu cầu và tìm hiểu đƣợc nhiều hơn ý kiến phần đông ngƣời lao động tại công ty. Việc xây dựng các thang đo khảo sát đƣợc tác giả tổng hợp và nghiên cứu từ các thang đo của các nghiên cứu đi trƣớc, các nghiên cứu liên quan đến tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty: Đỗ Thị Thu (2008), Shiraz và Rashid (2011), Tô Thị Ni Na (2016), Lê Hiếu Hạnh (2016). Dựa trên các
thang đo nghiên cứu đi trƣớc, tác giả tổng hợp và xây dựng và lựa chọn ra các thang đo nghiên cứu phù hợp nhất của đề tài.
Số phiếu thu về là 90 phiếu (đat tỷ lệ 90%) trong đó số ngƣời lao động thuộc khối phòng ban tham gia khảo sát là 20, trong đó có 12 ngƣời là nữ, 8 nam với tuổi đời cao nhất là 48 thấp nhất là 23; ngƣời có thâm niên cao nhất là 8 năm, thấp nhất là 1 năm; Số ngƣời tham gia khảo sát thuộc khối sản xuất trực tiếp (thi công, giám sát) là 70 ngƣời. Trong đó trong đó có 61 là nam, 9 nữ với tuổi đời cao nhất là 52 thấp nhất là 20; ngƣời có thâm niên cao nhất là 8 năm, thấp nhất là 1 năm.