CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.2 Giải pháp hoàn thiện công tác động lực làm việc cho ngƣời lao động
4.2.6 Công tác đánh giá nhân viên
4.2.6.1 Cơ sở đề xuât giải pháp
Hiện tại, công tác đánh giá cán bộ còn hạn chế khi kết quả đánh giá phần lớn dựa trên quan điểm chủ quan của cán bộ quản lý, lãnh đạo. Chất lƣợng đội ngũ cán bộ nhân viên Công ty từ hoạt động đánh giá ngày càng giảm. Tuy nhiên, việc đánh giá cũng chƣa cải thiện đƣợc động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ và nhân viên của công ty.
4.2.6.2 Nội dung của giải pháp
Để hoàn thiện công tác đánh giá cán bộ nhân viên Công ty, đảm bảo sự công tác, tác giả đƣa ra một số đề xuất giải pháp sau:
Thứ nhất khi xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc, các nhà lãnh đạo nên tham khảo ý kiến của ngƣời lao động nhiều hơn nữa, nên tổ chức các cuộc điều tra lấy ý kiến đóng góp của ngƣời lao động để từ đó đƣa ra những tiêu chí đánh giá thật chuẩn xác.
Thứ hai, cần năng cao hơn nữa tính minh bạch của những buổi nói chuyện giữa nhân viên và lãnh đạo Công ty. Bởi quyết định đánh giá về tình hình thực hiện công việc này đƣợc đƣa ra trong những buổi nói chuyện. Do đó khi tổ chức các buổi nói chuyệncần có thêm sự có mặt của đại diện công đoàn, lãnh đạo cấp cao hơn và phải ghi lại biên bản cuộc họp để có thể đối chiếu khi xảy ra khiếu nại.
Thứ ba, tổ chức bộ phận chuyên kiểm tra, giám sát, đánh giá nhân viên Bộ phận này có nhiệm vụ kiểm tra, giám sát việc CBCNV thực hiện
Việc đánh giá nhân viên đƣợc thực hiện riêng biệt sẽ tạo ra sự công bằng, khách quan.
Thứ tƣ, sau khi thực hiện đánh giá cán bộ, Công ty cần tiến hành các biện pháp khen thƣởng để cán bộ nhân viên Công ty có động lực phấn đấu tự hoàn thiện chất lƣợng bản thân trong kỳ đánh giá tiếp theo.
Việc khen thƣởng phải đƣợc thực hiện bằng nhiều hình thức, nhƣng không khen thƣởng tràn lan. Quan tâm khen thƣởng cho các tập thể nhỏ và cá nhân trực tiếp công tác, học tập và phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.
Việc khen thƣởng phải đảm bảo nguyên tắc thành tích đến đâu khen thƣởng đến đó; nơi nào có nhiều thành tích thì khen nhiều và ngƣợc lại; tránh tình trạng cào bằng, dàn đều hoặc nơi nào đề nghị nhiều thì khen nhiều, nơi nào đề nghị ít thì khen ít, không đề nghị thì không khen.
Chú trọng khen thƣởng thông qua tuyên dƣơng, biểu dƣơng thành tích, xây dựng tấm gƣơng thay vì khen thƣởng thông qua giá trị vật chất: do kinh phí hạn chế nên giá trị phần thƣởng vật chất không lớn, không ảnh hƣởng nhiều đến thu nhập của cán bộ nhân viên Công ty nên khen thƣởng bằng vật chất chỉ mang tính tƣợng trƣng, không thể trở thành động lực thúc đẩy cán bộ nhân viên Công ty phần đầu tu dƣỡng đạo đức nghề nghiệp. Thay vì đó, những lời tuyên dƣơng, biểu dƣơng lại có giá trị tinh thần to lớn, tác động trực tiếp đến tâm lý cán bộ nhân viên Công ty.
Cán bộ, nhân viên đƣợc tuyên dƣơng, biểu dƣơng, khen ngợi sẽ cảm thấy phấn khích, vinh dự, tự hào, đƣợc ghi nhận những đóng góp, họ sẽ có thêm động lực lao động để đạt đƣợc nhiều thành tích hơn nhằm tiếp tục đƣợc khen ngợi. Trong khi đó, những cán bộ khác sẽ lấy đó làm động lực để phấn đấu, tạo nên sự thi đua trong toàn Công ty.