CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.2 Thực trạng động lực và hiệu quả ngƣời lao động tại Công ty CP xây
3.2.3 Phân tích sự ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc của
Công ty cổ phần xây dựng và lắp máy Việt Nam
3.2.3.1 Phân tích nhân tố chủ quan
Thứ nhất, mục tiêu phát triển và vị thế của Công ty
Xét về mục tiêu phát triển
Quan điểm phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần xây dựng và lắp máy Việt Nam “Nâng cao trình độ đội ngũ lao động để nâng cao năng suất. hiệu quả làm việc. hoàn thành các kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty hàng năm” và đã đề ra mục tiêu chung “Không ngừng đào tạo,nâng
90.30% 90.50% 93.70% 88.00% 89.00% 90.00% 91.00% 92.00% 93.00% 94.00%
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
cao chất lƣợng nguồn nhân lực, chăm lo và xây dựng từng bƣớc nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho lao động”. Đây chính là điểm cốt lõi để Công ty dựa vào xây dựng và tổ chức thực hiện các biện pháp tạo động lực lao động để phù hợp với đặc điểm của đội ngũ cán bộ và nhân viên của Công ty.
Với những quan điểm và mục tiêu đã đề ra trong phát triển hoạt động kinh doanh nhƣ trên, công ty đã đƣa ra nhiều biện pháp tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động cống hiến hoàn thành mục tiêu đề ra.
Xét về vị thế
So với đối thủ cạnh tranh, thì vị thế của Công ty cổ phần xây dựng và lắp máy Việt Nam vẫn chƣa thực sự cao, khả năng cạnh tranh của Công ty còn nhiều hạn chế so với đối thủ cạnh tranh. Bên cạnh đó, do hạn hẹp về tài chính nên việc đƣa ra những chính sách tạo động lực lao động giúp kích thích lao động là rất khó khăn vì bất kỳ chính sách nào đƣa ra cũng cần có một khoản tài chính nhất định. Sự cạnh tranh khốc liệt về thu hút nhân lực và giữ nhân nhân tài giữa các doanh nghiệp cũng là một trong những khó khăn của Công ty hiện nay, bởi vị thế của Công ty chƣa cao.
Thứ hai, văn hóa tổ chức
Văn hóa tổ chức cũng là một trong những nội dung quan trọng ảnh hƣởng đến động lực làm việc của đội ngũ cán bộ và nhân viên của Công ty. Các hoạt động xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại công ty có thể ví nhƣ chất xúc tác tinh thần đoàn kết, sáng tạo và "thách thức giới hạn" của nhân viên. Công ty cổ phần xây dựng và lắp máy Việt Nam luôn khuyến khích các nhân viên tìm hiểu và học tập, giao lƣu giữa các thành viên của Công ty thông qua các hình thức: tổ chức các sự kiện văn hóa, văn nghệ, thi đấu thể thao… để
nhau. Tuy nhiên, Công ty vẫn chƣa tạo đƣợc sự gắn kết giữa các nhân viên của Công ty, không khí và môi trƣờng làm việc vẫn chƣa thực sự tạo đƣợc sự thoải mái để mọi ngƣời gắn kết và chia sẻ kiến thức, kinh nghiệm với nhau trong công việc.
Thứ ba, hệ thống thông tin nội bộ
Trở lại về trƣớc những năm 2016, hoạt động thông tin nội bộ của công ty còn nhiều hạn chế. Các hoạt động nội bộ chủ yếu sử dụng bằng công văn, giấy tờ từ trên chuyển xuống các bộ phận. Do đó, có sự chậm trễ trong công việc, nhiều khi các thông tin quan trọng và khẩn cấp của Công ty không đƣợc xử lý kịp thời, các thông tin mới chỉ đƣợc xử lý nhanh nhất qua email, hoạt động kinh doanh của Công ty không đƣợc cập nhật thƣờng xuyên về kết quả làm việc và tiến độ thực hiện công việc của các phòng ban. Điều này ảnh hƣởng đến chất lƣợng công việc và gây nên sự trì trệ trong công việc của nhân viên, ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên. Do đó, trong thời gian tới Công ty cần đầu tƣ và sử dụng các phần mềm văn phòng điện tử để các phòng ban có thể cập nhật thƣờng xuyên các thông tin nội bộ của Công ty một cách nhanh chóng và kịp thời, xử lý các thông tin hiệu quả và linh hoạt hơn.
3.2.3.2 Phân tích nhân tố khách quan
Thứ nhất, pháp luật của Nhà nước, chính sách của Chính phủ
Hiện nay, việc quản lý lao động tại Công ty cổ phần xây dựng và lắp máy Việt Nam tuân theo các thông tƣ, nghị định của Nhà nƣớc về luật lao động: mức lƣơng tối thiểu, các chế độ ngƣời lao động đƣợc hƣởng... Điều này đã tạo tâm lý yên tâm ổn định làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty.
Tuy nhiên. do các văn bản pháp luật về luật lao động nƣớc ta thiếu sự đồng bộ và chậm đổi mới, các chế tài pháp luật chƣa chặt chẽ và nghiêm
minh. Hệ thống chính sách chƣa đáp ứng yêu cầu đòi hỏi của công việc hiện tại, yêu cầu của quá trình hội nhập và yêu cầu của CNH - HĐH đất nƣớc nên nguồn nhân lực nói chung và nhân lực tại Công ty nói riêng chƣa đáp ứng yêu cầu công việc. Điều này cũng ảnh hƣởng đến tâm lý và động lực phấn đấu của ngƣời lao động trong công việc
Thứ hai, môi trường kinh tế
Quá trình hội nhập quốc tế đang diễn ra nhanh chóng, dẫn tới sự thay đổi về những tiêu chuẩn đối với ngƣời lao động thực hiện công việc: yêu cầu nguồn nhân lực phải đảm bảo chất lƣợng cao hơn, trình độ công nghệ cao hơn. Từ đây, khiến cho khoảng cách giữa yêu cầu của công việc và năng lực hiện có của ngƣời lao động thực hiện công việc có xu hƣớng ngày càng xa nhau. Từ đó, khiến ngƣời lao động không hoàn thành công việc và ảnh hƣởng đến động lực làm việc.
Thứ ba, thị trường lao động
Thị trƣờng lao động tại Việt Nam nói chung và tại Hà Nội nói riêng là khá dồi dào. Điều này cũng tạo điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp khi tuyển dụng nhân viên. Tuy nhiên, để tồn tại và phát triển thì vẫn cần những lao động có chất lƣợng cao, đặc biệt là đội ngũ kỹ sƣ có kinh nghiệm chuyên sâu về lĩnh vực xây dựng và lắp máy. Hiện nay, lĩnh vực xây dựng và lắp máy có một lƣợng lớn nguồn nhân lực làm việc, tuy nhiên nguồn nhân lực có chất lƣợng cao và chuyên môn tốt cũng chƣa phải là nhiều, đặc biệt là nguồn nhân lực đáp ứng các yêu cầu của hội nhập sâu nhƣ hiện nay. Đây cũng là khó khăn cho Công ty trong quá trình tuyển dụng đƣợc lao động có chuyên môn tốt vào làm việc tại Công ty. Bên cạnh đó, đối thủ cạnh tranh cũng dùng các biện pháp khác nhau nhằm thu hút nguồn nhân lực có chất lƣợng cao để làm việc cho họ nên một số cán bộ có chất lƣợng cao của Công ty cũng chuyển sang
các đối thủ cạnh tranh có vị thế tốt hơn để làm việc. Đó cũng là khó khăn cho Công ty trong quá trình tạo động lực cho nhân viên.