CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.2 Giải pháp hoàn thiện công tác động lực làm việc cho ngƣời lao động
4.2.5. Công tác đào tạo chuẩn hóa chất lượng đội ngũ
4.2.5.1 Cơ sở đề xuất
Chính sách đào tào bồi dƣỡng nhân viên tại Công ty mới chỉ chú trọng đến đào tạo văn hóa doanh nghiệp cho đội ngũ cán bộ và nhân viên mà chƣa chú trọng đến việc nâng cao trình độ, chuyên môn cho cán bộ nhân viên. Điều này, dẫn đến cán bộ không đáp ứng yêu cầu công việc đƣợc giao từ đó phát sinh sự chán nản ở vị trí công tác và công việc đƣợc giao. Từ hạn chế này, việc xây dựng giải pháp đào tạo, nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ nhân viên là cần thiết.
4.2.5.2 Nội dung giải pháp
Trƣớc mắt, để đổi mới công tác đào tạo, bồi dƣỡng chuẩn hóa đội ngũ cán bộ và nhân viên, Công ty cần thực hiện đồng bộ các giải pháp sau để tạo sự chuyển biến mạnh mẽ về đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ nhân viên:
- Xây dựng các quy định nhằm định hƣớng đào tạo để nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn và đặc biệt là các kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ của từng nhân viên Khi xây dựng chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng cho cán bộ nhân viên của Công ty cần quan tâm đến các đặc điểm, thế mạnh riêng của của từng cán bộ nhân viên.
tƣơng lai Công ty. Chi phí đào tạo phải đƣợc tính toán cụ thể, hạn chế tối đa phát sinh những chi phí liên quan khi thực hiện.
- Nội dung đào tạo: đào tạo lý thuyết phải song song với thực hành và tình tình thực tế cũng nhƣ các nghiệp vụ phát sinh tại Công ty. Nội dung kiến thức đào tạo phải phù hợp với nhu cầu và mục đích, liên tục đƣợc cập nhật, đổi mới, bắt kịp xu thế chung. Bên cạnh việc đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cũng cần chú ý đến đào tạo cho đội ngũ cán bộ các kỹ năng cần thiết trong công việc nhƣ: kỹ năng giao tiếp với khách hàng, kỹ năng giải quyết khiếu nại, phàn nàn, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng lãnh đạo, quản lý, tiếng Anh, … Đây là những kỹ năng rất cần thiết đối với cán bộ nhân viên tại các doanh nghiệp nói chung và tại Công ty nói riêng trong thời kỳ hội nhập.
- Xây dựng chƣơng trình đánh giá sau đào tạo: Chƣơng trình này nhằm mục đích đánh giá chất lƣợng NNL sau đào tạo, đội ngũ cán bộ sau khi đƣợc đào tạo đã tích lũy thêm đƣợc những kiến thức, kĩ năng gì, nó có làm tăng chất lƣợng, hiệu quả công việc không? Công ty có thể thuê chuyên gia xây dựng các bài kiểm tra đánh giá để đánh giá chất lƣợng nhân sự sau đào tạo ngay sau khi kết thúc một khóa đào tạo, hoặc định kỳ kiểm tra cán bộ và nhân viên bằng các bài kiểm tra nghiệp vụ
Bên cạnh đó, có thể so sánh kết quả kiểm tra năng lực cũng nhƣ chất lƣợng công việc của ngƣời lao động trƣớc và sau khi đào tạo để đánh giá hiệu quả đào tạo (có thể lấy đánh giá thực hiện công việc của ngƣời lao động từ 1 đến 3 tháng trƣớc và sau đào tạo để làm căn cứ đánh giá).
Sau mỗi khóa đào tạo, Công ty cũng cần lấy ý kiến đánh giá, đóng góp của cán bộ tham gia đào tạo về nội dung, hình thức, cách thức, quy trình đào tạo để hiểu đƣợc cán bộ Công ty cần gì và mong muốn gì về một chƣơng trình đào tạo, làm cơ sở để chỉnh sửa, bổ sung cho phù hợp các chƣơng trình đào tạo triển khai lần sau.
Sử dụng cán bộ sau đào tạo: sau khi kết thúc đào tạo, cần sắp xếp, bố trí những cán bộ đó vào những vị trí công việc phù hợp, liên quan đến kiến thức mà họ đƣợc đào tạo. Điều này vừa giúp đội ngũ cán bộ áp dụng đƣợc kiến thức vừa học vào thực tiễn, nâng cao hiệu quả làm việc, vừa có tác dụng khuyến khích ngƣời lao động đi đào tạo nâng cao trình độ vì họ thấy kiến thức mình học đƣợc đƣợc sử dụng trong công việc, việc học là có ích.