1.5.1 Các biện pháp nâng cao động lực cho người lao động trong doanh nghiệp nghiệp
1.5.1.1 Tạo ĐLLV bằng tiền lương, tiền thưởng
* Tiền lương
Tiền lƣơng có ý nghĩa vô cùng lớn đối với cuộc sống hằng ngày của ngƣời lao động và là một yếu tố quan trọng nhất kích thích ngƣời lao động làm việc hiệu quả, ảnh hƣởng trực tiếp đến động lực làm việc. Việc trả lƣơng phải theo những nguyên tắc nhất định và phù hợp với tình hình hoạt động của tổ chức. Các doanh nghiệp không thể trả lƣơng quá cao cho ngƣời lao động vì nó có thể ảnh hƣởng đến hiệu quả hoạt động tổ chức, ngƣợc lại cũng không nên trả lƣơng quá thấp cho ngƣời lao động, việc đó ảnh hƣởng trực tiếp tới cuộc sống của họ khiến họ không tích cực làm việc thậm trí họ còn có thể rời bỏ tổ chức. Khi trả lƣơng cho ngƣời lao động cần gắn với thực hiện công việc, xây dựng hệ thống tiền lƣơng cần hƣớng tới bốn mục tiêu cơ bản là: thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên và đáp ứng yêu cầu của pháp luật.
Để tiền lƣơng thực sự phát huy đƣợc vai trò của nó, khi xây dựng chế độ trả lƣơng phải chú ý đến các nguyên tắc sau (Nguyễn Thị Thuận, 2013):
+ Tạo sự công bằng bên trong tổ chức: Đảm bảo trả lƣơng phải đƣợc dựa trên kết quả lao động của ngƣời lao động và công bằng giữa ngƣời lao động với nhau.
+ Tạo sự công bằng bên ngoài: Đảm bảo sự công bằng so với thị trƣờng lao động
+ Ngƣời lao động phải có sự hiểu biết, quan tâm về quy chế lƣơng, biết cách tính lƣơng của mình
* Khen thưởng
Khen thƣởng cũng là biện pháp tạo động lực cho ngƣời lao động. Hình thức khen thƣởng thƣờng đƣợc thực hiện thông qua tiền thƣởng, phần thƣởng. Tiền thƣởng và phần thƣởng gắn liền với kết quả lao động nên có ảnh hƣởng trực tiếp đến động lực làm việc của ngƣời lao động. Mức thƣởng càng cao sẽ càng tạo động lực cho họ làm việc. Hình thức khen thƣởng thông qua tiền thƣởng, phần thƣởng không những thỏa mãn một phần nào đó nhu cầu vật chất của ngƣời lao động mà còn có tác dụng kích thích tinh thần của ngƣời lao động, thể hiện sự đánh giá, ghi nhận năng lực và những đóng góp của ngƣời lao động. Khi xây dựng quy chế khen thƣởng và đánh giá khen thƣởng cần phải rõ ràng, chặt chẽ, phù hợp với khả năng làm việc và đảm bảo sự công bằng cho mỗi ngƣời lao động. Doanh nghiệp cần áp dụng các hình thức thƣởng thông qua việc đánh giá kết quả công việc để nâng cao sự nỗ lực trong công việc của ngƣời lao động.
Để tạo động lực thông qua tiền thƣởng thì thƣởng phải đảm bảo nguyên tắc sau:
+ Thƣởng phải dựa trên cơ sở thành tích đạt đƣợc của mỗi cá nhân. Thƣởng phải công bằng, hợp lý, khi đó ngƣời lao động sẽ thấy đƣợc kết quả mà mình nỗ lực đạt đƣợc thật sự xứng đáng và họ có thể tự hào về điều đó, tạo cho ngƣời lao động phấn khởi, thoả mãn với công việc.
+ Tiền thƣởng phải tạo nên một cảm giác có ý nghĩa về mặt tài chính, với mức thƣởng nhận đƣợc ngƣời lao động có thể thực hiện đƣợc một việc gì đó có ý nghĩa trong cuộc sống hàng ngày.
+ Thời gian giữa điểm diễn ra hành vi đƣợc thƣởng và thời điểm thƣởng không nên quá dài.
* Phúc lợi
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp đƣợc trả dƣới dạng hỗ trợ về cuộc sống cho ngƣời lao động. Nó có tác dụng động viên ngƣời lao động yên tâm hơn với công việc của mình. Phúc lợi đóng vai trò đảm bảo cuộc sống cho ngƣời lao dộng, góp phần nâng cao đời sống vật chất, tinh thần ngƣời lao động, do đó sẽ làm tăng động lực làm việc của ngƣời lao động. Trong hệ thống nhu cầu của Maslow, phúc lợi nhằm thỏa mãn nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn. Do đó nếu doanh nghiệp biết vận dụng và khai thác tốt các chính sách phúc lợi sẽ có tác động động viên ngƣời lao động trong công việc, đặc biệt là các phúc lợi tự nguyện có hiệu quả nâng cao động lực lao động.
1.5.1.2 Nâng cao đời sống tinh thần cho người lao động
Để nâng cao đời sống tinh thần của ngƣời lao động, doanh nghiệp cần duy trì môi trƣờng làm việc thân thiện, mọi ngƣời tôn trọng lẫn nhau, thƣờng xuyên giúp đỡ lẫn nhau, quan hệ giữa cấp trên và cấp dƣới không quá căng thẳng, phong cách làm việc chuyên nghiệp... Những điều kiện này đƣợc đáp ứng chắc chắn sẽ tạo tâm lý làm việc thoải mái cho nhân viên, mỗi nhân viên luôn luôn nỗ lực phấn đấu không ngừng và luôn duy trì đƣợc không khí vui vẻ, thân thiện trong suốt quá trình làm việc, tạo điều kiện nâng cao hiệu quả làm việc. Để xây dựng một bầu không khí lao động tập thể thân thiện, hợp tác có thể thông qua các hoạt động nhƣ tổ chức các phong trào thi đua, các phong trào thể thao, văn nghệ, tổ chức đi du lịch, nghỉ mát... tạo điều kiện cho ngƣời lao động có cơ hội giao lƣu, trao đổi, học hỏi, chia sẻ kinh nghiệm, chia sẻ niềm vui, khó khăn trong công việc cũng nhƣ cuộc sống. Khi đó ngƣời lao động sẽ cảm thấy thoải mái, tinh thần làm việc phấn chấn, yêu thích công việc, gắn bó với đồng nghiệm và gắn bó với tổ chức hơn.
Bên cạnh đó, sự quan tâm và nhìn nhận của lãnh đạo cũng ảnh hƣởng rất lớn đến tinh thần và hiệu quả làm việc của nhân viên từ đó tạo ra mối quan hệ tình cảm giữa cấp trên và ngƣời lao động. Sự quan tâm của cấp trên với nhân viên sẽ tạo cho nhân viên có cảm giác mình là ngƣời quan trọng của tổ chức, tổ chức cần họ, quan tâm đến họ. Một lời khen ngợi kịp thời khi nhân viên có thành tích tốt sẽ làm nhân viên cảm thấy tự hào, đóng góp của mình đƣợc ghi nhận, từ đó khuyến khích họ tiếp tục nỗ lực làm việc hơn. Ngƣời quản lý cần động viên, an ủi ngƣời lao động, giúp họ giải quyết các vƣớng mắc khi gặp khó khăn, tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên hoàn thành nhiệm vụ, thƣờng xuyên theo dõi quá trình thực hiện công việc của nhân viên để có những hƣớng dẫn, điều chỉnh kịp thời nhằm giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn; ghi nhận thành tích, khen ngợi nhân viên đúng lúc; tôn trọng và lắng nghe các ý kiến của nhân viên. Điều này sẽ tạo nên mối quan hệ tốt đẹp giữa nhân viên và nhà quản lý, ngƣời lao động cảm thấy thoải mái, phát huy tính sáng tạo cao trong công việc, nỗ lực vì mục tiêu chung của tổ chức.
1.5.1.3 Công tác tổ chức cán bộ
Công tác tổ chức cán bộ thể hiện ở việc phân công công việc cho cán bộ. Việc phân công công việc hợp lý, đúng đắn có thể tạo động lực lao động cho NLĐ vì nó sẽ giúp NLĐ phát huy đƣợc các kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm đã đƣợc tích lũy, tạo thuận lợi cho việc hoàn thành công việc đƣợc giao với hiệu quả cao. Muốn phân công công việc hiệu quả, thì việc xác định đúng nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho NLĐ trên cơ sở thiết kế và phân tích công việc là yêu cầu quan trọng giúp tạo động lực lao động cho NLĐ bởi:
- Khi NLĐ đƣợc giao nhiệm vụ rõ ràng, họ sẽ biết mình cần phải làm gì và phải làm tốt những nhiệm vụ đƣợc giao vì đó là nhiệm vụ của họ, không
phải của ngƣời khác. Nếu nhiệm vụ đƣợc giao đúng với năng lực, sở trƣờng của họ, chắc chắn họ sẽ hoàn thành tốt.
- Nếu công việc đƣợc giao có tiêu chuẩn thực hiện rõ ràng thì doanh nghiệp có thể đánh giá đúng đắn mức độ thực hiện công việc của nhân viên, kết quả thực hiện công việc này là cơ sở để tổ chức thực hiện trả lƣơng và các biện pháp khuyến khích tinh thần hợp lý nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện công việc đƣợc giao của nhân viên.
Để xác định rõ các nhiệm vụ cụ thể và tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc cho NLĐ, tổ chức cần thiết kế và phân tích công việc trên cơ sở các mục tiêu hoạt động của tổ chức. Tổ chức nên xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc thông qua việc xây dựng các bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cho NLĐ chứ không nên xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc chung chung nhƣ phân mảng công việc cho NLĐ nhƣ nhiều tổ chức vẫn làm. Ngoài ra tổ chức cũng cần làm cho NLĐ hiểu: những nhiệm vụ mà họ đƣợc giao thực hiện là hƣớng tới việc hoàn thành tốt những mục tiêu của tổ chức và nếu họ hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao, họ sẽ nhận đƣợc thù lao và những khen thƣởng xứng đáng với công sức mà họ bỏ ra.
1.5.1.4 Cải thiện điều kiện làm việc
Điều kiện và môi trƣờng làm việc bao gồm rất nhiều yếu tố: máy móc, thiết bị phục vụ công tác, bầu không khí trong tập thể, văn hoá công ty, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, chính sách về nhân sự, yêu cầu của công việc...
Tạo điều kiện và môi trƣờng làm việc thuận lợi đó là tạo ra các điều kiện về máy móc, thiết bị tốt để phục vụ cho công việc, tạo ra bầu không khí thoải mái trong tập thể, tạo ra văn hoá tổ chức lành mạnh, tổ chức phục vụ nơi làm
Tổ chức phải bảo đảm những điều kiện thuận lợi nhất để ngƣời lao động tiến hành quá trình công tác, để quá trình đó diễn ra liên tục, nhịp nhàng và tạo hứng thú tích cực cho ngƣời lao động, để ngƣời lao động cảm thấy đƣợc tôn trọng, đƣợc phát huy hết tiềm năng của mình.
1.5.1.5 Công tác đào tạo phát triển
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tổng hợp những hoạt động học tập có tổ chức đƣợc tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi trong hành vi nghề nghiệp của ngƣời lao động.
Đối với doanh nghiệp, nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Doanh nghiệp cần phải tạo điều kiện đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao kiến thức, kỹ năng cho ngƣời lao động, xây dựng chƣơng trình đào tạo có chất lƣợng cao, phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của ngƣời lao động, bù đắp đƣợc những thiếu hụt về mặt kiến thức, kỹ năng của ngƣời lao động. Đối với ngƣời lao động, việc đƣợc đào tạo và phát triển trong quá trình làm việc nhằm thỏa mãn nhu cầu học tập, nâng cao trình độ tay nghề và kỹ năng thực hiện công việc của họ. Thông qua đó, quá trình thực hiện công việc của họ nhanh hơn, hiệu quả hơn có thể giúp họ có đƣợc mức thu nhập cao hơn, đóng góp và nhận về những giá trị lớn hơn từ tổ chức. Khi hoạt động đào tạo và phát triển đƣợc tổ chức cho ngƣời lao động, ngƣời lao động sẽ tin tƣởng hơn vào những chiến lƣợc phát triển lâu dài và sự phát triển bền vững của tổ chức. Ngƣời lao động cũng có thể tin tƣởng vào những cơ hội thăng tiến dành cho họ.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hình thức nhằm nâng cao và phát triển khả năng, kinh nghiệm của ngƣời lao động. Đào tạo không những giúp nâng cao kiến thức và trình độ cho bản thân ngƣời lao động, nó còn là yếu tố thúc đẩy sự phát triển của tổ chức bởi vì chất lƣợng nguồn nhân lực là
động có chất lƣợng cao sẽ giúp tổ chức tạo đƣợc vị thế, uy tín. Để tiến hành hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực, các doanh nghiệp có thể tiến hành bằng cách tự tổ chức các lớp học nâng cao trình độ chuyên môn, phƣơng pháp và kế hoạch cụ thể với sự hƣớng dẫn của các chuyên gia có nhiều kinh nghiệm. Tạo điều kiện cho ngƣời lao động học tập thông qua việc hỗ trợ kinh phí, bố trí thời gian làm việc linh hoạt. Đặc biệt là phải quan tâm đến vấn đề sử dụng sau đào tạo để nhằm tận dụng những kiến thức kỹ năng ngƣời lao động đƣợc đào tạo vào thực hiện mục tiêu của tổ chức.
Việc khai thác có hiệu quả các khả năng, tiềm năng của ngƣời lao động và tạo cơ hội phát triển cho họ chính là để đáp ứng đƣợc các nhu cầu tự hoàn thiện và nhu cầu đƣợc tôn trọng của ngƣời lao động, qua đó sẽ thúc đẩy động lực lao động của họ.
Đào tạo là cơ sở của để đề bạt lao động. Việc đề bạt và tạo cơ hội cho ngƣời lao động đƣợc thăng tiến vào những vị trí làm việc có chức vụ cao hơn, với quyền hạn và trách nhiệm lớn hơn có tác động khuyến khích ngƣời lao động vì điều đó không chỉ thể hiện sự ghi nhận của tổ chức đối với những thành tích ngƣời lao động đạt đƣợc mà còn thể hiện sự tạo điều kiện của tổ chức cho các cá nhân phát huy hết khả năng của chính mình.
Việc thăng tiến phải đƣợc xem xét cả một quá trình lao động lâu dài một cách nghiêm túc, công bằng, tiến hành công khai trong tập thể lao động dựa trên những đóng góp, thành tích, kết quả thực hiện công việc, năng lực và nhu cầu của ngƣời lao động nhằm đề bạt đúng ngƣời phù hợp với vị trí công việc và đƣợc mọi ngƣời tán thành. Điều này cũng đảm bảo đƣợc sự công bằng giữa các nhân viên trong tổ chức. Nó đem lại lợi ích cho tổ chức và tạo động lực khuyến khích ngƣời lao động phấn đấu hết mình trong công việc vì lợi ích của bản thân và lợi ích của tổ chức.
Đánh giá cán bộ là hoạt động đƣợc thực hiện từ phía cơ quan, đơn vị, tổ chức, ngƣời sử dụng lao động, tập thể lao động nhằm xem xét chất lƣợng nhân lực dựa trên cơ sở thực tiễn công tác của ngƣời lao động và yêu cầu nhiệm vụ đƣợc doanh nghiệp đề ra.
Đánh giá ngƣời lao động để làm rõ phẩm chất, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện đƣợc giao. Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dƣỡng, khen thƣởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với ngƣời lao động. Việc đánh giá lao động cần dựa vào các nội dung sau:
- Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; - Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ;
- Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ;
- Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; - Thái độ phục vụ khách hàng
Ngoài ra đối với ngƣời lãnh đạo, quản lý còn đƣợc đánh giá theo các nội dung sau đây:
- Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị đƣợc giao; - Năng lực lãnh đạo, quản lý;
- Năng lực tập hợp, đoàn kết ngƣời lao động.
Việc đánh giá lao động đƣợc thực hiện hàng năm, trƣớc khi quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dƣỡng, khi kết thúc thời gian thử việc.