Để đánh giá hoạt động tuyển dụng, cần lưu ý các yếu tố chi phí; số lượng và chất lượng hồ sơ dự tuyển; tỷ lệ giữa nhân viên mới và nhu cầu; số lượng ứng viên chấp nhận, từ chối công việc; kết quả thực hiện công việc của nhân viên mới và số lượng nhân viên mới bỏ việc.
Chu n bị tuyển dụng Thông báo tuyển dụng Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ tuyển dụng ỨNG VIÊN BỊ LOẠI Phỏng vấn sơ bộ Kiểm tra, trắc nghiệm Phỏng vấn sâu
Thông qua Hội đồng tuyển dụng Khám sức khỏe Quyết định tuyển dụng No No No No No No Yes Yes Yes
Toàn bộ hồ sơ, kết quả tuyển dụng của ứng viên được cập nhật vào chương trình quản lý tại đơn vị. Ngoài ra, những thông tin thay đổi, bổ sung, điều chỉnh liên quan trong quá trình làm việc của nhân viên đều được cập nhật bổ sung khi có thông tin mới phát sinh.
Đào tạo nguồn nhân lực của công ty
Đặc điểm NNL của công ty là phải đáp ứng tốt yêu cầu phát triển của công việc không ngừng phát triển. Vì vậy, việc đào tạo và phát triển NNL cần luôn được quan tâm. Trong quy trình đào tạo, việc đầu tiên tại công ty là phải xác định nhu cầu đào tạo. Ngoài các chương trình đào tạo, bồi dưỡng đã được xây dựng kế hoạch hàng năm, đơn vị cũng cần xác định nhu cầu đào tạo nhằm đáp ứng yêu cầu công việc của DN trong từng thời điểm, cho từng đối tượng. Sau khi đã xác định được nhu cầu đào tạo, đơn vị cần chọn lựa hình thức và nội dung đào tạo cho phù hợp. Có thể đào tạo tại nơi làm việc hoặc ngoài nơi làm việc hoặc cử nhân viên đến các trường, trung tâm...Bước tiếp theo là xây dựng kế hoạch và triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển NNL. Sau các khóa đào tạo, cần có đánh giá hiệu quả sau đào tạo.
Phát triển NNL nhằm tăng năng lực NNL vượt trên các yêu cầu của công việc hiện tại, thể hiện nỗ lực để cải thiện khả năng nhân viên trong xử trí đa dạng các nhiệm vụ. Trách nhiệm phát triển nhân sự cần được bảo đảm theo nguyên tắc từ dưới lên (Hình 2.4). Trước tiên, từng nhân viên phải chịu trách nhiệm cho sự phát triển con người của chính mình (nguyên lý tự phát triển); sau đó, trách nhiệm mới thuộc về cấp trên trực tiếp (lý tưởng là vai trò người huấn luyện viên”); tiếp theo là cấp trên gián tiếp (trong vai trò của người cố vấn) và của những người trách nhiệm cao nhất trong DN (trong vai trò người ủng hộ); trưởng bộ phận nhân sự phải tự giới hạn mình trong vai trò của người xây dựng phát triển mô hình, người điều phối và người tư vấn. Có thể áp dụng một số phương pháp để phát triển nhân viên, đặc biệt là các cấp quản trị như là luân phiên công việc, kèm cặp quản trị, đào tạo quan hệ con người, nghiên cứu tình huống…
Đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên
Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên nhằm đo lường kết quả thực hiện công việc so với chỉ tiêu đề ra. Tùy đặc thù từng đơn vị mà từng công ty Cao su , huyện, tỉnh thành có cách đánh giá khác nhau. Tuy nhiên, tiến trình đánh giá phải đảm bảo quy trình năm bước. Một là, xác định các tiêu chí cơ bản cần đánh giá; Hai là, lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp; Ba là, xác định người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá thực hiện công việc; Bốn là, thông báo cho nhân viên về nội dung, phạm vị đánh giá; Năm là, thực hiện đánh giá kết quả đã thực hiện và xác định mục tiêu mới cho nhân viên.
Định hướng chung là kết hợp nhiều phương pháp đánh giá như phương pháp quản trị theo mục tiêu, phương pháp định lượng…
Trả lương, thưởng và chế độ đãi ngộ của công ty
Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, 2012, Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản Lao động – Xã hội