0
Tải bản đầy đủ (.pdf) (117 trang)

Mô hình quảntrị nguồn nhân lực của công ty:

Một phần của tài liệu (LUẬN VĂN THẠC SĨ) MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU ĐỒNG PHÚ (Trang 44 -44 )

7. Bố cục dự kiến của luận văn:

2.1.5 Mô hình quảntrị nguồn nhân lực của công ty:

Trên cơ sở vận dụng các lý thuyết về quản trị NNL, mô hình quản trị NNL của Việt Nam, dựa trên đặc điểm NNL của Công ty Cổ phần Cao su Đồng Phú và yêu cầu quá trình hội nhập phát triển thời gian tới, tác giả đề xuất mô hình quản trị NNL của công ty tại hình 2.2 bằng cách sử dụng mô hình Các yếu tố thành phần chức năng” trong Mô hình QTNNL ở hình 1.1, phát triển thêm các hoạt động liên quan đến quản trị NNL của DN.

Từ mục tiêu quản trị NNL, có ba nhóm chức năng với 8 hoạt động. Các hoạt động đều có mối quan hệ chặt chẽ, ảnh hưởng trực tiếp lẫn nhau, phục vụ cho mục tiêu của quản trị NNL.

Nhóm chức năng thu hút NNL gồm các hoạt động: hoạch định, xây dựng hệ thống thông tin NNL (HRIS), phân tích công việc và tuyển dụng.

Nhóm chức năng đào tạo và phát triển NNL gồm hai hoạt động đào tạo và phát triển NNL. Thu hút nhân lực Mục tiêu QTNNL Đào tạo, phát triển nhân lực Duy trì NNL Tuyển dụng Hoạch định NNL HRIS

Phân tích công việc

Đánh giá kết quả làm việc của Nhân viên Lương, thưởng và các chính sách đãi ngộ Đào tạo NNL Phát triển NNL

Nhóm chức năng duy trì NNL gồm hai hoạt động: đánh giá kết quả làm việc của nhân viên; lương, thưởng và các chính sách đãi ngộ.

Hoạch định nguồn nhân lực của công ty

Quá trình hoạch định NNL của công ty phải luôn được thực hiện trong mối quan hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược, chính sách kinh doanh của DN.

Căn cứ vào mục tiêu, chiến lược của DN, bước đầu tiên là phải tiến hành dự báo, phân tích công việc. Cụ thể cần xác định quy mô, khối lượng công việc, các yêu cầu, tiêu chu n phải thỏa mãn để từ đó, xác định các yêu cầu về NNL. Bước tiếp theo là phân tích hiện trạng quản trị NNL của DN, xác định các điểm mạnh, yếu, khó khăn, thuận lợi của DN. Trên cơ sở thông tin đã có, sử dụng các phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực, đưa ra con số dự báo, so sánh với thực tế, từ đó, đề ra chính sách thực hiện và cuối cùng là kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.

Xây dựng hệ thống thông tin NNL của công ty (HRIS: Human Resource Information System)

HRIS là một hệ thống tích hợp được thiết kế để cung cấp thông tin sử dụng trong thực hiện quyết định về NNL. HRIS nhằm cải thiện hiệu suất điều hành và tác nghiệp, hiệu suất tổng hợp dữ liệu nhân viên và các hoạt động NNL; giúp việc hoạch định NNL và ra quyết định quản trị trên cơ sở thông tin nhiều hơn là nhận thức và trực giác quản trị.

HRIS cần được xây dựng tập trung chung của công ty và phân cấp sử dụng cho các đơn vị trực thuộc. HRIS của công ty quản lý đầy đủ các nội dung về hoạch định và phân tích NNL, nhân sự, đào tạo và phát triển NNL, quan hệ lao động, tiền lương, thưởng và phúc lợi…

Phân tích và thiết kế công việc của công ty

Phân tích công việc là một phương thức hệ thống để thu thập và phân tích thông tin về nội dung và yêu cầu nhân sự của công việc, bối cảnh trong đó công việc được hoàn thành. Việc đầu tiên trong quy trình là phải xác định mục đích phân tích công việc để lựa chọn hình thức thu thập thông tin phù hợp. Tiếp theo đó, cần thu thập thông tin trên cơ sở thông tin đã có trong nội bộ. Từ đó, chọn lựa các phần

việc đặc trưng và tiến hành phân tích công việc với các phương pháp phù hợp; kiểm tra tính chính xác của thông tin và tiến hành xây dựng Bảng mô tả công việc và Bảng tiêu chu n công việc.

Ngoài việc phân tích các công việc hiện đang có, công ty cũng cần thiết kế những công việc mới phát sinh.

Phân tích công việc có tác dụng định hướng cho quá trình tuyển dụng, lựa chọn và bố trí nhân viên; định hướng cho việc xây dựng kế hoạch thuyên chuyển, bổ nhiệm; xác định môi trường và điều kiện làm việc; xác định nhu cầu đào tạo và lập chương trình đào tạo cho công việc tương lai; xây dựng hệ thống đánh giá công việc, làm cơ sở cho việc xác định hệ thống tiền lương.

Tuyển dụng nhân viên của công ty

Vận dụng quy trình tuyển dụng nhân viên chung thường được thực hiện tại các DN (hình 1.4), căn cứ tình hình thực tế, yêu cầu công tác tuyển dụng tại công ty, tác giả đề xuất quy trình tuyển dụng nhân viên tại hình (2.3).

Quy trình tuyển dụng của công ty gồm các bước như sau: chu n bị tuyển dụng, thông báo tuyển dụng; thu nhận, nghiên cứu hồ sơ; phỏng vấn sơ bộ; kiểm tra, trắc nghiệm; phỏng vấn sâu; thông qua hội đồng tuyển dụng; khám sức khỏe và ra quyết định tuyển dụng.

Trên cơ sở hoạch định NNL của đơn vị, đầu tiên trong quy trình tuyển dụng, Phòng nhân sự cần xây dựng mô tả công việc, tiêu chu n cần có của các vị trí, chức danh công việc cần tuyển. Sau đó, đưa ra thông báo tuyển dụng trên báo, đài...Tiếp theo là quá trình thu nhận và nghiên cứu hồ sơ, hồ sơ không đạt sẽ loại ra ngay, chọn hồ sơ đạt tiêu chu n và tổ chức phỏng vấn sơ bộ. Sau phỏng vấn sơ bộ, loại tiếp các ứng viên không đạt, ứng viên đạt sẽ tham gia ph n kiểm tra, trắc nghiệm. Tương tự đối với việc phỏng vấn sâu, thông qua hội đồng tuyển dụng, khám sức khỏe và đưa ra quyết định tuyển dụng, bố trí làm việc theo đúng vị trí đã tuyển dụng.

s Yes Yes

Hình 2.3: Quy trình tuyển dụng nhân viên

Để đánh giá hoạt động tuyển dụng, cần lưu ý các yếu tố chi phí; số lượng và chất lượng hồ sơ dự tuyển; tỷ lệ giữa nhân viên mới và nhu cầu; số lượng ứng viên chấp nhận, từ chối công việc; kết quả thực hiện công việc của nhân viên mới và số lượng nhân viên mới bỏ việc.

Chu n bị tuyển dụng Thông báo tuyển dụng Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ tuyển dụng ỨNG VIÊN BỊ LOẠI Phỏng vấn sơ bộ Kiểm tra, trắc nghiệm Phỏng vấn sâu

Thông qua Hội đồng tuyển dụng Khám sức khỏe Quyết định tuyển dụng No No No No No No Yes Yes Yes

Toàn bộ hồ sơ, kết quả tuyển dụng của ứng viên được cập nhật vào chương trình quản lý tại đơn vị. Ngoài ra, những thông tin thay đổi, bổ sung, điều chỉnh liên quan trong quá trình làm việc của nhân viên đều được cập nhật bổ sung khi có thông tin mới phát sinh.

Đào tạo nguồn nhân lực của công ty

Đặc điểm NNL của công ty là phải đáp ứng tốt yêu cầu phát triển của công việc không ngừng phát triển. Vì vậy, việc đào tạo và phát triển NNL cần luôn được quan tâm. Trong quy trình đào tạo, việc đầu tiên tại công ty là phải xác định nhu cầu đào tạo. Ngoài các chương trình đào tạo, bồi dưỡng đã được xây dựng kế hoạch hàng năm, đơn vị cũng cần xác định nhu cầu đào tạo nhằm đáp ứng yêu cầu công việc của DN trong từng thời điểm, cho từng đối tượng. Sau khi đã xác định được nhu cầu đào tạo, đơn vị cần chọn lựa hình thức và nội dung đào tạo cho phù hợp. Có thể đào tạo tại nơi làm việc hoặc ngoài nơi làm việc hoặc cử nhân viên đến các trường, trung tâm...Bước tiếp theo là xây dựng kế hoạch và triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển NNL. Sau các khóa đào tạo, cần có đánh giá hiệu quả sau đào tạo.

Phát triển NNL nhằm tăng năng lực NNL vượt trên các yêu cầu của công việc hiện tại, thể hiện nỗ lực để cải thiện khả năng nhân viên trong xử trí đa dạng các nhiệm vụ. Trách nhiệm phát triển nhân sự cần được bảo đảm theo nguyên tắc từ dưới lên (Hình 2.4). Trước tiên, từng nhân viên phải chịu trách nhiệm cho sự phát triển con người của chính mình (nguyên lý tự phát triển); sau đó, trách nhiệm mới thuộc về cấp trên trực tiếp (lý tưởng là vai trò người huấn luyện viên”); tiếp theo là cấp trên gián tiếp (trong vai trò của người cố vấn) và của những người trách nhiệm cao nhất trong DN (trong vai trò người ủng hộ); trưởng bộ phận nhân sự phải tự giới hạn mình trong vai trò của người xây dựng phát triển mô hình, người điều phối và người tư vấn. Có thể áp dụng một số phương pháp để phát triển nhân viên, đặc biệt là các cấp quản trị như là luân phiên công việc, kèm cặp quản trị, đào tạo quan hệ con người, nghiên cứu tình huống…

Đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên

Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên nhằm đo lường kết quả thực hiện công việc so với chỉ tiêu đề ra. Tùy đặc thù từng đơn vị mà từng công ty Cao su , huyện, tỉnh thành có cách đánh giá khác nhau. Tuy nhiên, tiến trình đánh giá phải đảm bảo quy trình năm bước. Một là, xác định các tiêu chí cơ bản cần đánh giá; Hai là, lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp; Ba là, xác định người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá thực hiện công việc; Bốn là, thông báo cho nhân viên về nội dung, phạm vị đánh giá; Năm là, thực hiện đánh giá kết quả đã thực hiện và xác định mục tiêu mới cho nhân viên.

Định hướng chung là kết hợp nhiều phương pháp đánh giá như phương pháp quản trị theo mục tiêu, phương pháp định lượng…

Trả lương, thưởng và chế độ đãi ngộ của công ty

Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, 2012, Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản Lao động – Xã hội

Hình 2.4: Những người chịu trách nhiệm về phát triển nhân sự

Nhân viên với tư cách là những nhà đồng kinh doanh = tự phát triển

Cấp quản trị trực tiếp là huấn luyện viên

Trưởng bộ phận nhân sự là nhà tư vấn Cấp quản trị gián tiếp là người đỡ đầu Lãnh đạo DN là người ủng hộ

Căn cứ quy định chung từ công ty và tình hình thực tiễn tại đơn vị, từng đơn vị trực thuộc công ty sẽ xây dựng Quy chế phân phối tiền lương, thưởng, phúc lợi và các chính sách đãi ngộ…và đưa vào thực hiện sau khi đã được phê duyệt từ cấp lãnh đạo. Các quy chế phải đảm bảo mục tiêu kích thích, động viên nhân viên, đảm bảo hiệu quả hoạt động cho đơn vị, duy trì được nhân viên giỏi, thu hút được nhân viên và đáp ứng các yêu cầu của luật pháp.

2.1.6. Tình hình hoạt động sản xu t kinh doanh

So với mặt bằng chung của ngành thì Công ty Cổ phần Cao su Đồng Phú được xếp vào loại doanh nghiệp có quy mô trung bình. Hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp có thể chia làm hai lĩnh vực chính:

2.1.6.1. Lĩnh vực trồng khai thác cây cao su:

Công ty Cổ phần Cao Su Đồng Phú (DPR) là một công ty hoạt động trong lĩnh vực trồng trọt, khai thác và chế biến cao su. Hiện nay Công ty cổ phần Cao su Đồng Phú đã có diện tích trên 10.000 ha cao su, trong đó năm 2016 khai thác 7.255 ha vườn cây cao su. Công ty có lợi thế cơ cấu vườn cây trẻ, 28% diện tích cây có độ tuổi 1 - 10 năm, 32% diện tích cây có tuổi từ 11 - 15 và cây độ tuổi 16 - 21 năm chiếm 40%. Diện tích vườn cây của công ty đứng vị trí thứ 2 trong các công ty niêm yết trong ngành, chỉ đứng sau Công ty Cổ phần Cao su Phước Hòa. Sản lượng khai thác và sản lượng tiêu thụ hàng năm cũng chỉ đứng sau Cao su Phước Hòa. Nhờ lợi thế về vườn cây nên trong năm 2016 tổng doanh thu 9 tháng đạt 408,5 tỷ đồng, trong đó, doanh thu từ mủ cao su đạt 296,7 tỷ đồng. Đối với doanh thu từ mủ cao su, có 248 tỷ đồng từ mủ cao su khai thác, phần còn lại từ cao su thu mua. Sản lượng khai thác đạt 8.823,3 tấn, lượng cao su thu mua 1.719,6 tấn. Sản lượng tiêu thụ 9.438,5 tấn.

Giá bán cao su bình quân 30,48 triệu đồng/tấn, giảm 3,3 triệu đồng so với cùng kỳ, trong đó giá xuất kh u và ủy thác xuất kh u 31,5 triệu đồng/tấn và giá nội tiêu chỉ 19,9 triệu đồng/tấn. Bình quân cùng kỳ năm ngoái giá bán cao su nội tiêu 32,2 triệu đồng/tấn và giá xuất kh u 35,8 triệu đồng/tấn. Kim ngạch xuất kh u cao su theo USD đạt hơn 5,08 triệu USD, giảm mạnh gần 900.000 USD so với cùng kỳ.

Kết quả, lợi nhuận trước thuế lũy kế 9 tháng đạt 103,5 tỷ đồng, vượt 48% chỉ tiêu lợi nhuận cả năm (69,2 tỷ đồng).

2.1.6.2. Về đầu tư xây dựng cơ bản và đầu tư vào các Công ty con:

Trải qua gần 30 năm xây dựng và trưởng thành, đến nay Công ty cổ phần Cao su Đồng Phú đã có đến 5 công ty con tính đến thời điểm 31/12/2016 các công ty con gồm: Tên Công ty VĐL Tỷ lệ sở hữu (%) Lĩnh vực kinh doanh CTCP Cao su Đồng Phú- Đắk Nông

120 88,41 Trồng, khai thác, chế biến cao su

CTCP KCN Băc Đồng Phú

100 51 Kinh doanh hạ tầng khu công nghiệp, khu dân cư

CTCP Cao su Kỹ thuật Đồng Phú

100 76,83 Sản xuất nệm và gối từ cao su thiên nhiên

CTCP Cao su Đồng Phú- Kratie

900 54,09 Trồng, khai thác, chế biến cao su

CTCP Gỗ Đồng Phú 50 52 Chế biến gỗ, sản xuất đồ gia dụng từ gỗ cao su và gỗ trồng rừng

Các Công ty con trực thuộc Công ty Cổ phần Cao su Đồng Phú

Tình hình đầu tư các dự án trong năm 2016:

- Tiếp tục thực hiện chăm sóc hơn 6.300 ha cao su đã trồng tại Công ty cổ phần cao su Đồng Phú- Kratie ( Campuchia). Năm 2016, khoảng 50% diện tích cao su tại Dự án cao su Kratie - Campuchia có thể đưa vào khai thác (gần 3.000 ha). Tuy nhiên, do mới đưa vào khai thác năng suất vườn cây chưa cao (chỉ có thể đạt khoảng 1,5 tấn/ha), doanh thu dự kiến đạt hơn 130 tỷ đồng. Đây là là mảng mang lại doanh thu là lợi nhuận chính cho Công ty mẹ trong thời gian tới.

từng bước có chỗ đứng vững chắc trên thị trường. Sản ph m nệm và gối của Công ty cổ phần cao su kỹ thuật Đồng Phú đã có mặt tại hầu hết các tỉnh, thành phố lớn tại Việt Nam. Ngoài ra, sản ph m của công ty đã bước đầu xâm nhập thị trường Trung Quốc, Campuchia. Hoạt động kinh doanh sản xuất đệm, gối mang lại dòng tiền khá ổn định trong thời gian qua. Công suất nhà máy sản xuất đệm Đồng Phú hiện sản xuất khoảng 300 đệm/ngày và khoảng 600 chiếc gối/ngày. Hàng năm mảng kinh doanh này đóng góp khoảng 5-6% lợi nhuận hợp nhất cho công ty. Doanh thu và lợi nhuận ước tính năm 2016 đạt lần lượt khoảng 70 tỷ đồng và 15 tỷ đồng. Với tỷ lệ sở hữu 76,8%, lợi nhuận công ty DPR đạt khoảng 10 -12 tỷ đồng. - Tiếp tục triển khai xây dựng hạ tầng kỹ thuật khu công nghiệp và khu dân cư tại CTCP khu công nghiệp Bắc Đồng Phú. Khu công nghiệp Bắc Đồng Phú với tổng diện tích khoảng 189 ha. Trong năm 2016, DPR đã cho thuê thêm 20 ha, nâng tổng số diện tích cho thuê lên khoảng 120 ha, chiếm 60% tổng diện tích khu công nghiệp. Dự kiến giá cho thuê vẫn giữ ở mức khoảng 20 USD/m2, trong năm tới doanh thu và lợi nhuận mảng kinh doanh này sẽ đem về cho DPR khoảng 12-15 tỷ đồng doanh thu và 4 tỷ lợi nhuận.

- Tiếp tục đ y mạnh sản xuất ở CTCP Gỗ Đồng Phú, nhằm tận dụng thế mạnh về nguyên liệu gỗ khi thanh lý cao su và đem lại giá trị lớn cho công ty.

2.2 Cơ c u nguồn nhân lực tại Công ty giai đoạn 2014 - 2016

Con người luôn là yếu tố quan trọng đối với mọi DN, tổ chức. DN dù được trang bị hiện đại đến đâu thì hoạt động sản xuất kinh doanh cũng không đạt hiệu quả cao nếu không có đội ngũ CBCNV có trình độ, năng lực để điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh của DN đạt được mục tiêu đã đề ra. Với quan niệm đó,

Một phần của tài liệu (LUẬN VĂN THẠC SĨ) MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU ĐỒNG PHÚ (Trang 44 -44 )

×