0
Tải bản đầy đủ (.pdf) (117 trang)

Hạn chế và những nguyên nhân

Một phần của tài liệu (LUẬN VĂN THẠC SĨ) MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU ĐỒNG PHÚ (Trang 73 -76 )

7. Bố cục dự kiến của luận văn:

2.4.2. Hạn chế và những nguyên nhân

Chính sách quản lý và phát triển NNL cũng như các quy định quản lý NNL của công ty – một DN nhà nước chưa đáp ứng kịp yêu cầu của đơn vị trong điều kiện kinh doanh mới, luôn biến động.

Đơn vị chưa thực hiện hoạch định NNL, do đó, không có cơ sở định hướng phát triển, chủ yếu làm theo những hoạt động đề ra của tập đoàn. Công tác tuyển dụng chưa được triển khai một cách bài bản, chuyên nghiệp, chưa đảm bảo được chức năng thu hút NNL, đặc biệt, NNL có chất lượng cao từ bên ngoài.

Việc thực hiện phân tích công việc cũng chưa chính thức được thực hiện nên dẫn đến khó khăn cho việc tuyển dụng cũng như việc bố trí, điều động nhân sự hỗ trợ qua lại trong cùng bộ phận hay giữa các bộ phận khác nhau.

Công tác đào tạo tuy đã được quan tâm nhưng chưa đầu tư đúng mức, chưa thực hiện được việc đánh giá kết quả sau đào tạo. Từ đó, chưa xây dựng được kế hoạch đào tạo dài hạn để đáp ứng yêu cầu quy hoạch cán bộ cho Công ty khi có biến động về cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp.

Đánh giá thực hiện công việc và hệ thống khuyến khích người lao động vẫn chưa thực sự phát huy hiệu quả. Đội ngũ Cán bộ quản lý chưa có được những đánh giá một cách khách quan, dân chủ về kết quả làm việc của nhân viên, còn đánh giá theo cảm tính và trên mối quan hệ tình cảm cá nhân.

Nguyên nhân của hạn chế

Nhận thức của một số cán bộ lãnh đạo, quản lý về công tác quản trị NNL chưa đầy đủ, đặc biệt đội ngũ cán bộ quản lý chỉ tập trung cho việc điều hành thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh mà không đầu tư cho công tác quản trị ngay từng đơn vị trực thuộc. Họ cho rằng đó là việc của phòng Hành chính - Nhân sự.

Năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên viên làm công tác quản trị NNL trình độ còn hạn chế, chưa đáp ứng kịp yêu cầu công việc, chủ yếu làm việc theo kinh nghiệm, chưa được đào tạo nghiệp vụ chuyên môn về quản trị NNL.

Trình độ quản lý của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, đặc biệt tại cấp đơn vị cơ sở chưa ngang tầm với yêu cầu công việc đòi hỏi ngày càng cao. Do phần lớn cán bộ lãnh đạo tại các đơn vị đều xuất thân từ đội ngũ làm công tác kỹ thuật, chưa được đào tạo chuyên sâu về công tác quản lý nói chung và công tác quản trị NNL nói riêng.

Tóm tắt chương 2

Chương 2 của luận văn đã giới thiệu tổng quan về Công ty Cổ phần Cao su Đồng Phú về cơ cấu tổ chức và tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2014 – 2016. Tiếp sau đó, tác giả cũng đã phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị dựa trên mô hình quản trị nguồn nhân lực mà tác giả xây dựng ở chương 1, cụ thể qua các hoạt động như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đánh giá kết quả công việc, chế độ lương, thưởng, môi trường làm việc, các mối quan hệ lao động và chính sách đãi ngộ.

Nhìn chung, công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty chưa được thực hiện một cách bài bản. Việc hoạch định chưa được đầu tư đúng mức để xây dựng chiến lược nguồn nhân lực lâu dài cho đơn vị; chưa thực hiện phân tích công việc một cách đầy đủ; công tác tuyển dụng còn mang tính đối phó trong ngắn hạn, chủ yếu còn tuyển dụng qua mối quan hệ quen biết, con em trong ngành nên khó tuyển dụng được người giỏi; công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tuy đã được chú trọng nhưng chưa đáp ứng được yêu cầu đòi hỏi về chất lượng nhân sự, chưa có kế hoạch đào tạo, phát triển đội ngũ kế thừa; việc đánh giá kết quả công việc mặc dù đã được duy trì từ rất lâu nhưng chưa thật sự kích thích, động viên người lao động; chế độ lương, thưởng thời gian qua đã thực hiện tương đối tốt nhưng cần thay đổi nhằm thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao và có cơ chế trả lương dựa trên hiệu quả công tác.Với truyền thống lâu đời, công ty cũng đã hình thành và duy trì tốt một môi trường làm việc thân thiện, tạo điều kiện cho từng Cán bộ công nhân viên thể hiện năng lực; các chính sách về đãi ngộ hiện tại cũng khá tốt, tuy nhiên, chưa đáp ứng nhu cầu đời sống tinh thần ngày càng cao của người lao động.

Qua phân tích, đánh giá, thấy được những việc đã làm tốt cũng như những tồn tại cần khắc phục trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty. Đây sẽ là cơ sở để tác giả đề ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty trong thời gian tới ở chương 3.

CHƯƠNG 3

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU ĐỒNG PHÚ ĐẾN NĂM 2020

3.1. Định hướng và mục tiêu phát triển của Ngành Cao su Việt Nam nói chung và Công ty CP Cao su Đồng Phú đến năm 2020

Một phần của tài liệu (LUẬN VĂN THẠC SĨ) MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU ĐỒNG PHÚ (Trang 73 -76 )

×