7. Bố cục dự kiến của luận văn:
2.4.Đánh giá chung về công tác quảntrị nguồn nhân lực tại Côngty CP Cao su
Cao su Đồng Phú
2.4.1. Những thành tựu đã đạt được
Với khối lượng công việc ngày càng tăng, kết quả kinh doanh năm sau cao hơn năm trước, Công ty Cổ phần Cao su Đồng Phú phải đảm bảo số lao động tăng tương ứng. Số lượng nhân sự tăng đáng kể, nhưng đảm bảo thực hiện tốt chủ trương của công ty như nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho CBCNV. NNL của DN tương đối đồng đều, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, có kinh nghiệm trong quản lý, vận hành tốt công việc thường xuyên. CBCNV đa phần làm việc với tinh thần trách nhiệm cao, tuân thủ nghiêm nội quy, kỷ luật lao động, luôn đoàn kết, tương trợ, giúp đỡ lẫn nhau, nhiệt tình hưởng ứng các phong trào thi đua tập thể, góp phần cho việc hoàn thành nhiệm vụ của Công ty và đặc biệt là nâng cao đời sống vật chất cho người lao động thể hiện qua mức lương bình quân của CBCNV đều tăng qua các năm.
Công tác quản lý, sử dụng cán bộ đã bắt đầu được quan tâm; đã mạnh dạn trong sắp xếp, bố trí cán bộ trẻ, có trình độ vào vị trí lãnh đạo các đơn vị cơ sở, phát huy được năng lực của CBCNV.
Công tác đào tạo và phát triển NNL được quan tâm. Đơn vị đã chủ động liên kết với đối tác bên ngoài để tổ chức các khóa đào tạo phần nào đáp ứng kịp thời nhu cầu công việc.
Chính sách tiền lương tại Công ty gắn với kết quả thực hiện công việc, phần nào đáp ứng được yêu cầu kích thích, động viên nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi. Ngoài ra, tại Công ty đã tạo được môi trường làm việc thân thiện, thoải mái, đây cũng là động lực thúc đ y người lao động gắn bó làm việc lâu dài với Công ty.
Nguyên nhân của nh ng thành tựu trên
Trong ban lãnh đạo công ty cũng có người có quan điểm, nhận thức đúng đắn về tầm quan trọng của công tác quản trị NNL nên đã trực tiếp chỉ đạo thực hiện một số nội dung cụ thể về công tác cán bộ và công tác đào tạo.
Đội ngũ CBCNV đa phần đều là lực lượng cũ, tốt nghiệp Đại học nên phần nào đáp ứng được yêu cầu của công việc.
2.4.2. Hạn chế và những nguyên nhân
Chính sách quản lý và phát triển NNL cũng như các quy định quản lý NNL của công ty – một DN nhà nước chưa đáp ứng kịp yêu cầu của đơn vị trong điều kiện kinh doanh mới, luôn biến động.
Đơn vị chưa thực hiện hoạch định NNL, do đó, không có cơ sở định hướng phát triển, chủ yếu làm theo những hoạt động đề ra của tập đoàn. Công tác tuyển dụng chưa được triển khai một cách bài bản, chuyên nghiệp, chưa đảm bảo được chức năng thu hút NNL, đặc biệt, NNL có chất lượng cao từ bên ngoài.
Việc thực hiện phân tích công việc cũng chưa chính thức được thực hiện nên dẫn đến khó khăn cho việc tuyển dụng cũng như việc bố trí, điều động nhân sự hỗ trợ qua lại trong cùng bộ phận hay giữa các bộ phận khác nhau.
Công tác đào tạo tuy đã được quan tâm nhưng chưa đầu tư đúng mức, chưa thực hiện được việc đánh giá kết quả sau đào tạo. Từ đó, chưa xây dựng được kế hoạch đào tạo dài hạn để đáp ứng yêu cầu quy hoạch cán bộ cho Công ty khi có biến động về cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp.
Đánh giá thực hiện công việc và hệ thống khuyến khích người lao động vẫn chưa thực sự phát huy hiệu quả. Đội ngũ Cán bộ quản lý chưa có được những đánh giá một cách khách quan, dân chủ về kết quả làm việc của nhân viên, còn đánh giá theo cảm tính và trên mối quan hệ tình cảm cá nhân.
Nguyên nhân của hạn chế
Nhận thức của một số cán bộ lãnh đạo, quản lý về công tác quản trị NNL chưa đầy đủ, đặc biệt đội ngũ cán bộ quản lý chỉ tập trung cho việc điều hành thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh mà không đầu tư cho công tác quản trị ngay từng đơn vị trực thuộc. Họ cho rằng đó là việc của phòng Hành chính - Nhân sự.
Năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên viên làm công tác quản trị NNL trình độ còn hạn chế, chưa đáp ứng kịp yêu cầu công việc, chủ yếu làm việc theo kinh nghiệm, chưa được đào tạo nghiệp vụ chuyên môn về quản trị NNL.
Trình độ quản lý của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, đặc biệt tại cấp đơn vị cơ sở chưa ngang tầm với yêu cầu công việc đòi hỏi ngày càng cao. Do phần lớn cán bộ lãnh đạo tại các đơn vị đều xuất thân từ đội ngũ làm công tác kỹ thuật, chưa được đào tạo chuyên sâu về công tác quản lý nói chung và công tác quản trị NNL nói riêng.
Tóm tắt chương 2
Chương 2 của luận văn đã giới thiệu tổng quan về Công ty Cổ phần Cao su Đồng Phú về cơ cấu tổ chức và tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2014 – 2016. Tiếp sau đó, tác giả cũng đã phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị dựa trên mô hình quản trị nguồn nhân lực mà tác giả xây dựng ở chương 1, cụ thể qua các hoạt động như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đánh giá kết quả công việc, chế độ lương, thưởng, môi trường làm việc, các mối quan hệ lao động và chính sách đãi ngộ.
Nhìn chung, công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty chưa được thực hiện một cách bài bản. Việc hoạch định chưa được đầu tư đúng mức để xây dựng chiến lược nguồn nhân lực lâu dài cho đơn vị; chưa thực hiện phân tích công việc một cách đầy đủ; công tác tuyển dụng còn mang tính đối phó trong ngắn hạn, chủ yếu còn tuyển dụng qua mối quan hệ quen biết, con em trong ngành nên khó tuyển dụng được người giỏi; công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tuy đã được chú trọng nhưng chưa đáp ứng được yêu cầu đòi hỏi về chất lượng nhân sự, chưa có kế hoạch đào tạo, phát triển đội ngũ kế thừa; việc đánh giá kết quả công việc mặc dù đã được duy trì từ rất lâu nhưng chưa thật sự kích thích, động viên người lao động; chế độ lương, thưởng thời gian qua đã thực hiện tương đối tốt nhưng cần thay đổi nhằm thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao và có cơ chế trả lương dựa trên hiệu quả công tác.Với truyền thống lâu đời, công ty cũng đã hình thành và duy trì tốt một môi trường làm việc thân thiện, tạo điều kiện cho từng Cán bộ công nhân viên thể hiện năng lực; các chính sách về đãi ngộ hiện tại cũng khá tốt, tuy nhiên, chưa đáp ứng nhu cầu đời sống tinh thần ngày càng cao của người lao động.
Qua phân tích, đánh giá, thấy được những việc đã làm tốt cũng như những tồn tại cần khắc phục trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty. Đây sẽ là cơ sở để tác giả đề ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty trong thời gian tới ở chương 3.
CHƯƠNG 3
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU ĐỒNG PHÚ ĐẾN NĂM 2020
3.1. Định hướng và mục tiêu phát triển của Ngành Cao su Việt Nam nói chung và Công ty CP Cao su Đồng Phú đến năm 2020