Mô hình
Hệ số chưa chuẩn hóa
Hệ số chuẩn
hóa t Sig. VIF
B Sai lệch Beta (Hằng số) 0,191 0,118 1,618 0,107 Tuyển dụng 0,255 0,017 0,465 15,191 0,000 1,016 Đào tạo 0,226 0,019 0,366 11,655 0,000 1,071 Sắp xếp 0,215 0,018 0,371 12,025 0,000 1,029 Chăm sóc 0,258 0,019 0,416 13,321 0,000 1,057 R bình phương hiệu chỉnh = 0,748, Durbin-Watson = 2,065, F = 203,704, Sig = 0,000
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu với spss)
Từ kết quả phân tích mô hình trên (Bảng 3.14), R2 hiệu chỉnh là 0,748. Dùng
R2 điều chỉnh để đánh giá sẽ an toàn hơn vì nó không thổi phồng mức độ phù hợp của mô hình (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Mô hình hồi quy phù hợp với tập dữ liệu ở độ tin cậy 95% (kết quả thống kê F trong mô hình có Sig. = 0,000).
Kiểm định F sử dụng trong bảng phân tích phương sai, sau kiểm định giả thuyết về độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính tổng thể, giá trị F = 203,704 và mức ý nghĩa p(Sig.) = 0,000 < 0,05. Như vậy, mô hình hồi quy tuyến tính đưa ra là phù hợp với dữ liệu và có thể sử dụng được.
Trong mô hình hồi quy của các biến độc lập đều có ý nghĩa thống kê, phân tích hồi quy cho 4 nhân tố có giá trị p(Sig.) đều nhỏ hơn 0,05 do đó các biến này đều thể hiện sự ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê đến đánh giá của nhân viên về công tác nâng cao chất lượng nhân viên. Hệ số phóng đại phương sai VIF đều nhỏ hơn 2,0 cho thấy không có ảnh hưởng đáng kể của hiện tượng đa cộng tuyến đến kết quả hồi quy.
Như vậy, có thể viết lại phương trình hồi qui đã chuẩn hóa như sau:
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực = 0,456* Tuyển dụng + 0,366* Đào tạo+ 0,371* Sắp xếp + 0,416* Chăm sóc
Kết quả mô hình cho thấy, sự ảnh hưởng mạnh của công tác tuyển dụng đến công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty, với hệ số 0,456, có nghĩa trong trường hợp các yếu tố khác không đổi, nếu công tác tuyển dụng được đánh giá tốt hơn 1 đơn vị, thì công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty sẽ được đánh giá cao hơn 0,456 đơn vị, tiếp theo là công tác chăm sóc cho nhân viên, với hệ số 0,416, có nghĩa trong trường hợp các yếu tố khác không đổi, nếu công tác chăm sóc nhân viên được đánh giá tốt hơn 1 đơn vị, thì công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty sẽ được đánh giá cao hơn 0,416 đơn vị, công tác sắp xếp, bố trí nhân sự có sự ảnh hưởng thứ ba với hệ số 0,371, có nghĩa trong trường hợp các yếu tố khác không đổi, nếu công tác sắp xếp, bố trí nhân sự được đánh giá tốt hơn 1 đơn vị, thì công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty sẽ được đánh giá cao hơn 0,371 đơn vị,và cuối cùng là công tác đào tạo với hệ số 0.366, có nghĩa trong trường hợp các yếu tố khác không đổi, nếu công tác đào tạo được đánh giá tốt hơn 1 đơn vị, thì công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty sẽ được đánh giá cao hơn 0,456 đơn vị, nhìn chung các hệ số ảnh hưởng là lớn, cho thấy sự tác động mạnh của các yếu tố độc lập đến biến phụ thuộc.
3.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty
3.3.1. Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài
Sự phát triển của giáo dục - đào tạo: Thái Nguyên là một tỉnh có truyền thống hiếu học và cũng có rất nhiều trường đại học, cao đẳng trên địa bàn đây sẽ là điều kiện thuận lợi để Công ty Điện lực Thái Nguyên có thể tuyển chọn cho mình được nguồn nhân lực có trình độ và chuyên môn cao ngay trong địa bàn tỉnh, song với đặc điểm kinh doanh là ngành điện thì việc lựa chọn những nhân viên có kĩ thuật về chuyên ngành điện là khó khăn bởi cả nước mới chỉ có một số ít trường đại học là đào tạo về
chuyên ngành điện chính quy. Ngoài ra, với sự phát triển và thành lập tràn lan các trường đại học, dạy nghề, cao đẳng và trung cấp trên cả nước cũng là điều kiện thuận lợi song cũng là mặt hạn chế để các doanh nghiệp nói chung và Công ty Điện lực Thái Nguyên nói riêng tuyển dụng được nguồn nhân lực có chất lượng cao, bởi đi kèm với việc mở rộng và thành lập thêm nhiều trường đại học, cao đẳng, trung cấp, dạy nghề đó là sự tuyển sinh dễ dàng trong điểm đầu vào nên đã tạo ra một nguồn nhân lực có chất lượng không tốt ngay từ khâu tuyển sinh tại các trường.
Sự phát triển của thị trường lao động: Thị trường lao động tại tỉnh Thái Nguyên luôn dồi dào, song nguồn nhân lực chất lượng cao không nhiều, theo thống kê của Cục Thống kê tỉnh Thái Nguyên, số lượng người trong độ tuổi lao động tại tỉnh năm 2016 là 729.900 người, nhưng chỉ có 29,4% là lao động đã qua đào tạo, và chỉ có 9,29% có trình độ đại học trở lên. Do đó, để tuyển dụng được đội ngũ cán bộ đảm nhận được vị trí công tác mà Công ty Điện lực Thái Nguyên đề ra là khó khăn.
Sự phát triển của y tế: Thái Nguyên là một tỉnh có các trung tâm y tế chưa thực sự phát triển mới chỉ có bệnh viện đa khoa tỉnh Thái Nguyên và một số trung tâm y tế huyện, phường, xã mà chưa phát triển nhiều trung tâm y tế dịch vụ tư nên đây sẽ là điểm hạn chế về việc kiểm tra định kỳ sức khỏe cho người lao động trên địa bàn tỉnh nói chung và Công ty Điện lực Thái Nguyên nói riêng nên nó cũng ảnh hưởng ít nhiều tới chất lượng nguồn nhân lực của công ty bởi người lao động đã mất nhiều thời gian để làm việc vào các ngày trong tuần nên họ chỉ có thể tranh thủ thời gian đi khám tại các dịch vụ y tế tư vào các ngày nghỉ mà điều này tại các trung tâm y tế nhà nước chưa thực sự được đổi mới.
Môi trường pháp lý: Trong những năm gần đây hệ thống các chính sách xã hội của nước ta trong đó có hệ thống chính sách pháp luật lao động đã có nhiều sửa đổi, bổ sung nhiều nét mới nhằm vào mục tiêu vì con người mà ở đây chính là quyền lợi của người lao động, phát huy mọi tiềm năng sáng tạo của nguồn nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế xã hội, với việc phát huy nhân tố con người trên cơ sở đảm bảo sự công bằng, bình đẳng về quyền lợi cũng như nghĩa vụ của người lao động trong các doanh nghiệp điều này tạo ra bước ngoặt lớn để các doanh nghiệp có những thay đổi trong chính sách, quy định của Công ty để phù hợp với pháp luật
hiện hành và nó ảnh hưởng trực tiếp tới việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Điện lực Thái Nguyên để giải quyết tốt mối quan hệ trong lao động.
3.3.2. Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong
- Quan điểm của lãnh đạo: Người lãnh đạo là người đưa ra các đường lối, chính sách, phương hướng của Công ty. Để có thể nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, Ban lãnh đạo của Công ty Điện lực Thái Nguyên cần phải đưa ra được những chính sách, chế độ về tiền lương, tiền thưởng, chế độ nghỉ ngơi, chăm lo cho đời sống vật chất cũng như tinh thần của cán bộ nhân viên trong Công ty mình thì mới có thể níu giữ người lao động gắn bó lâu dài với Công ty và tạo động lực cho họ làm việc. Ngoài ra, ban lãnh đạo Công ty cũng cần có những chính sách thưởng, phạt công bằng, chính xác để khuyến khích những cá nhân, tập thể xuất sắc trong lao động từ đó khích lệ được tinh thần làm việc của nhân viên, làm cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngày càng được hoàn thiện hơn. Như vậy, người lãnh đạo trong công ty có ảnh hưởng lớn tới việc phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
- Chiến lược phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp:mục tiêu về chính sách hay chiến lược của các doanh nghiệp đều hướng tới một mục đích cuối cùng của kinh doanh đó là tìm kiếm lợi nhuận, để đạt được mục tiêu này, các doanh nghiệp hay chính Công ty Điện lực Thái Nguyên cũng phải đặt ra những chính sách, chiến lược cụ thể trong kinh doanh, trong phát triển yếu tố con người để làm sao phục vụ cho cái đích cuối cùng là tối đa hoá lợi nhuận. Con người luôn là nhân tố quyết định tới mọi sự thành công hay thất bại bởi chính họ là người tạo ra những kế hoạch, những chiến lược phát triển trong đó có cả chiến lược, chính sách về quản lý nguồn nhân lực, do đó một chiến lược, chính sách đúng đắn được đặt ra với mục tiêu là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty thì trước tiên chiến lược đó phải đáp ứng và thoả mãn được lợi ích của người lao động và cả lợi ích của doanh nghiệp, hai vấn đề này phải cùng song song đồng hành thì việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mới đảm bảo đạt được hiệu quả cao nhất. Nắm rõ được tầm quan trọng của vấn đề này, trong thời gian gần đây Công ty Điện lực Thái Nguyên
đã có nhiều chính sách, chiến lược mới vì lợi ích của người lao động giúp cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty ngày một hoàn thiện hơn.
- Môi trường làm việc:Môi trường làm việc nói tới ở đây bao gồm cơ sở vật chất và môi trường về tinh thần trong lao động. Một công ty có cơ sở vật chất tốt, dây chuyền công nghệ hiện đại sẽ giúp cho người lao động làm việc được hiệu quả hơn dưới sự trợ giúp của máy móc, ngoài cơ sở vật chất thì yếu tố về tinh thần cũng rất quan trọng một môi trường làm việc lành mạnh, thoải mái, mối quan hệ giữa người quản lý với nhân viên và mối quan hệ đồng nghiệp tốt sẽ tạo sự thoải mái để người lao động làm việc hiệu quả, nâng cao năng suất lao động. Chính bởi vậy, trong những năm gần đây Công ty Điện lực Thái Nguyên đã có nhiều chính sách về cơ sở vật chất, xây dựng môi trường làm việc thân thiện, hòa đồng để tạo sự thoải mái cho người lao động điều này góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty.
- Nhận thức của người lao động về nâng cao chất lượng NNL: Mỗi người lao động trong Công ty là một cá thể riêng biệt và có suy nghĩ, nguyện vọng khác nhau. Vì thế, làm sao để họ nhận thức được tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một việc làm quan trọng và cần thiết. Bởi chỉ khi từng cá nhân hiểu rõ về mục đích, lợi ích của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thì tự bản thân họ mới cố gắng trong công việc để hoàn thiện bản thân. Nên Công ty Điện lực Thái Nguyên cũng đã xây dựng cho mình những chính sách về đào tạo, về tuyển dụng, về chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho người lao động,… để tự bản thân mỗi cá nhân hiểu rằng những chính sách này phục vụ chính cho lợi ích của họ để từ đó họ nhận thức được tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và từ đó họ tự phấn đấu góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của toàn Công ty.
3.4. Đánh giá chung về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty
3.4.1. Ưu điểm
Trong những năm gần đây Công ty Điện lực Thái Nguyên đã chú trọng nhiều tới việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mình và đạt được một số thành tựu sau:
- Công ty có một cơ cấu lao động hợp lý, chất lượng nguồn nhân lực tốt về tình trạng sức khỏe, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn.
- Công tác tuyển dụng: Công tác tuyển dụng tại Công ty được giao cho bộ phận chuyên môn là Phòng Tổ chức lao động làm và được công bố trên các phương tiện thông tin đại chúng như báo, đài, truyền hình, pano, tờ rơi… Các thông tin tuyển dụng về số lượng tuyển, nhu cầu tuyển, trình độ chuyên môn, số năm kinh nghiệm… được nêu cụ thể trong bảng thông báo tuyển dụng để người lao động có thể biết tới và ứng tuyển vào Công ty. Chính điều này cũng giúp Công ty tiết kiệm được rất nhiều chi phí, thời gian trong quá trình tuyển dụng;
- Công tác sắp xếp công việc tại Công ty được bố trí một cách khoa học và hợp lý phù hợp với trình độ chuyên môn cũng như tay nghề của từng nhân viên, tạo điều kiện tốt cho nhân viên phát huy hết được năng lực của bản thân trong công việc góp phần thúc đẩy phát triển sản xuất kinh doanh điện của Công ty;
- Nội dung đào tạo và dạy nghề phù hợp với công việc và định hướng phát triển kinh doanh điện của Công ty được nhân viên đánh giá cao cả về hình thức lẫn nội dung đào tạo;
- Công tác đánh giá sau đào tạo được thực hiện một cách thường xuyên và đều đặn qua từng khóa học và được xây dựng rõ ràng, minh bạch với các nội dung đánh giá là hoàn thành xuất sắc, hoàn thành và không hoàn thành khóa học để từ đó bản thân người lao động tự đánh giá và rút ra được những gì đã thu nhận được từ khóa đào tạo của Công ty;
- Công tác chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho người lao động được thực hiện theo đúng quy định của pháp luật hiện hành về lao động đáp ứng và đảm bảo về quyền lợi cho người lao động. Các chế độ Bảo hiểm, chế độ ốm đau, thai sản, chế độ nghỉ ngơi,… được thực hiện một cách đầy đủ, theo quy định của pháp luật về lao động.
- Ngoài ra Công ty còn quan tâm tới đời sống tinh thần của người lao động bằng việc tổ chức các buổi vui chơi, giải trí như du lịch, thể dục thể thao, thăm nom tới việc hiếu, hỷ của từng cá nhân trong Công ty;
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân
Ngoài những ưu điểm kể trên thì thực trạng việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Thái Nguyên vẫn còn tồn tại một số điểm hạn chế sau:
- Trong công tác tuyển dụng:
Công ty chưa nêu bật được các chế độ đãi ngộ về tiền lương, tiền thưởng trong bảng thông báo về thông tin tuyển dụng đây là điều mà người lao động quan tâm nhất và chính nó sẽ là điều thu hút được nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao;
Thông tin tuyển dụng chưa được công bố rộng khắp dưới các hình thức khác nhau điều này dễ dẫn tới tình trạng thiếu minh bạch, công khai trong việc tuyển dụng vấn đề vẫn luôn tồn tại trong các công ty nhà nước gây ảnh hưởng không nhỏ tới chất lượng nguồn nhân lực tuyển vào công ty;
Mức độ và yêu cầu về tuyển dụng mới chỉ dừng lại ở trình độ chuyên môn và số năm kinh nghiệm làm việc mà chưa hề quan tâm tới kỹ năng mềm của người lao động đây là vấn đề cần thiết trong thời gian tới để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty;
Việc đánh giá nhân viên sau thời gian thử việc cũng chưa được thực hiện một cách nghiêm túc và chính xác điều này làm ảnh hưởng lớn tới chất lượng của nguồn nhân lực được tuyển dụng vào;
Nguyên nhân chính của tình trạng này là do chính sách về tuyển dụng của Công ty chưa được xây dựng rõ ràng và chưa nằm trong chiến lược mục tiêu về phát triển con người của Ban lãnh đạo, hi vọng trong thời gian tới ban lãnh đạo Công ty sẽ cần xây dựng được một chính sách tuyển dụng rõ ràng và đạt hiệu quả hơn góp phần nâng cao giá trị đầu vào của nguồn nhân lực được tuyển dụng cũng chính là góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.