5. Kết cấu luận văn
1.5.3. Bài học kinh nghiệm cho Công ty Điện lựcThái Nguyên
Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Điện lực Hà Nam và Công ty Điện lực Bắc Giang khẳng định vai trò hết sức quan trọng của đào tạo, đặc biệt là bồi dưỡng thường xuyên trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Các Công ty hoạt động hiệu quả và được đánh giá cao về chất lượng nguồn nhân lực cũng là các Công ty thực hiện tốt công tác bồi dưỡng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện có và có chính sách quan tâm thực sự đến sự phát triển của nhân viên. Bài học vận dụng cho Công ty Điện lực Thái Nguyên là:
* Đánh giá nguồn nhân lực và hoạch định phát triển:
- Hoạch định phát triển nguồn nhân lực cùng với việc xây dựng kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng thực hiện thông qua việc đánh giá nguồn nhân lực hiện có một cách thường xuyên. Đánh giá nguồn nhân lực cần được triển khai cho các vị trí công tác và dựa trên cơ sở năng lực yêu cầu cho từng vị trí.
- Việc xây dựng và công bố chiến lược, các chính sách phát triển nguồn nhân lực phù hợp với từng giai đoạn có ý nghĩa quyết định trong công tác quản lý và triển khai thực hiện phát triển nguồn nhân lực. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực tích hợp với chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh điện, từ đó các chính sách về đào tạo bồi dưỡng gắn chặt với sản xuất kinh doanh điện và hướng tới việc phát triển sự nghiệp, hài hòa giữa cá nhân và đơn vị ở tất cả các cấp trong Công ty.
* Trong triển khai thực hiện phát triển nguồn nhân lực:
- Hoạt động đào tạo ngắn hạn, bồi dưỡng đóng vai trò quyết định, do vậy cần được thực hiện thường xuyên để nâng cao năng lực nguồn nhân lực từ khi mới vào làm việc cho tới khi trở thành các chuyên gia đầu ngành. Hoạt động này cần gắn với kế hoạch luân chuyển, phù hợp với kế hoạch phát triển sự nghiệp cá nhân.
- Về hình thức thực hiện, bên cạnh việc triển khai cách ly khỏi công việc bằng các khóa học tại Công ty, việc tổ chức đào tạo ngay tại các đơn vị cấp dưới và kèm cặp tại chỗ với sự tham gia trực tiếp của các phòng, ban chuyên môn ở các cấp cho kết quả và hiệu quả cao, nhất là trong các lĩnh vực chuyên môn kỹ thuật.
- Về nội dung triển khai nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, ở giai đoạn hiện đại hóa công nghệ, cần tập trung đào tạo nâng cao về kỹ thuật và cập nhật công nghệ vận hành cho đội ngũ lao động trực tiếp.
* Về tổ chức, bộ máy và quản lý:
- Trong nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một Công ty điện thì một cơ cấu tổ chức có hệ thống từ Công ty, đơn vị trực thuộc tới các cơ sở trực tiếp sản xuất kinh doanh có vai trò quan trọng. Các bộ phận chức năng quản lý phát triển nguồn nhân lực cùng với cơ sở đào tạo cần trở thành một khối thống nhất có sự quản lý của cơ quan điều hành chung.
- Quản lý phát triển nguồn nhân lực cần được thực hiện đồng bộ, các cơ sở đào tạo được đầu tư và trực tiếp chỉ đạo để tham gia chặt chẽ cùng các đơn vị trong triển khai thực hiện phần lớn các hoạt động đào tạo.
- Cần xây dựng và áp dụng hệ thống tiêu chuẩn về năng lực cho từng chức danh, vị trí công tác ở các cấp và có các chính sách bồi dưỡng về chuyên môn kỹ thuật gắn với đề bạt, sử dụng nhân lực theo cấp bậc và tiêu chuẩn năng lực.
Chương 2
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1. Câu hỏi nghiên cứu
- Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Thái Nguyênnhư thế nào?
- Các nhân tố nào ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Thái Nguyên?
- Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Thái Nguyên là gì?
2.2. Phương pháp nghiên cứu
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin
+ Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp: Các thông tin thứ cấp được thu thập từ luận văn bao gồm các thông tin liên quan trực tiếp đến công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty, các số liệu được thu thập từ phòng tổ chức lao đông của Công ty bao gồm: thực trạng về sức khỏe của các lao động tại Công ty, trình độ học vấn của các lao động tại Công ty, trìn độ chuyên môn nghiệp vụ của các lao động tai Công ty, kỹ năng mềm, các nội dung trong nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty (tuyển dụng, đào tạo, sắp xếp và bố trí nhân lực, tạo động lực lao động, chăm sóc và bảo vệ sức khỏe người lao động, xây dựng văn hóa, tạo động lực lao động)
+ Phỏng vấn chuyên gia về các nội dung liên quan đến đề tài. Trong luận văn, tác giả tiến hành phỏng vấn các chuyên gia là các lãnh đạo thuộc Công ty Điện lực Thái Nguyên, đã làm việc tại Công ty Điện lực Thái Nguyên thời gian từ 5 năm trở lên: trưởng phòng, phó phòng, giám đốc và phó giám đốc. Đồng thời, mỗi phòng ban tác giả cũng phỏng vấn đại diện một nhân viên trong các phòng, có thời gian làm việc tại Công ty ít nhất là 3 năm trở lên. Cuộc phỏng vấn sâu sẽ nhằm thu thập nhận định của các chuyên gia về các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực tại Công ty, qua đó giúp tác giả có cái nhìn khách quan hơn, có định hướng đúng đắn hơn để tiếp cận nghiên cứu.
+ Phương pháp điều tra qua bảng hỏi khảo sát. Tác giả thực hiện một cuộc điều tra khảo sát đội ngũ cán bộ và nhân viên tại Công ty Điện lực Thái Nguyên nhằm đo lường mức độ đánh giá của đội ngũ cán bộ và nhân viên tại Công ty Điện lực Thái Nguyên về các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty.
Trong nghiên cứu này tác giả có sử dụng phân tích nhân tố EFA và phân tích hồi quy nên kích thước mẫu tác giả lựa chọn trên cơ sở như sau:
n = N/ (1 + Ne2) Trong đó: N là tổng thể
e là sai số. Trong nghiên cứu này tác giả lựa chọn e =5%=0,05 n là cỡ mẫu.
Hiện tại Công ty Điện lực Thái Nguyên có tất cả 1003 cán bộ và nhân viên.Do đó số mẫu tối thiểu cần phải nghiên cứu là:
N = 1003/(1+1003 x0,052) = 286 mẫu.
Do đó, cỡ mẫu tối thiểu phải đạt 286 mẫu. Trong nghiên cứu tác giả lựa chọn 300 mẫu để nghiên cứu. Phương pháp chọn mẫu được sử dụng là phương pháp ngẫu nhiên, thuận tiện.
Các bảng hỏi khảo sát được sự hỗ trợ của các chi nhánh Công ty tại các huyện, các bảng hỏi được gửi qua email tới các Chi nhánh, và được Chi nhánh in, cung cấp bảng hỏi trực tiếp đến các cán bộ tại mỗi Chi nhánh, theo danh sách đã được lựa chọn, để thu nhận ý kiến đánh giá.
+ Thông tin người tham gia khảo sát
Khảo sát được thực hiện với đại diện 274 nhân viên của Điện lực Thái Nguyên. Các thông tin cơ bản về đặc điểm nhân khẩu học, công việc của nhóm nhân viên tham gia khảo sát được tổng hợp trong bảng dưới đây.
Bảng 2.1: Đặc điểm đối tượng khảo sát Chỉ tiêu Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Giới tính Nam 161 58,8 Nữ 113 41,2 Độ tuổi Dưới 30 72 26,3 30-40 114 41,6 40-50 64 23,4 Trên 50 24 8,8 Vị trí làm việc
Chi nhánh địa phương 93 33,9
Phân xưởng 97 35,4 Phòng ban 78 28,5 Lãnh đạo công ty 6 2,2 Thu nhập hàng tháng Dưới 9 triệu 73 26,6 9-11 triệu 132 48,2 Trên 11 triệu 69 25,2
Kinh nghiệm làm việc
Dưới 2 năm 29 10,6
Từ 2-4 năm 66 24,1
Từ 4-6 năm 91 33,2
Trên 6 năm 88 32,1
(Nguồn: Tổng hợp từ kết quả điều tra năm 2017)
Về giới tính: Trong tổng số 274 người được tác giả tiến hành khảo sát thì có 161 người là nam, chiếm tỷ lệ 58,8% và có 113 người là nữ, chiếm tỷ lệ 41,2%.
Về độ tuổi: Trong tổng số 274 người được tác giả tiến hành khảo sát thì có 24 người ở độ tuổi trên 50, chiếm tỷ lệ 8,8%; 64 người ở độ tuổi từ 40 - 50 tuổi,
chiếm tỷ lệ 23,4%; 114 người ở độ tuổi từ 30 - 40 tuổi, chiếm tỷ lệ 41,6%; 72 người ở độ tuổi dưới 30 tuổi chiếm tỷ lệ 26,3%.
Về vị trí công việc: Có 93 người trong tổng 274 người được khảo sát đang làm việc tại các chi nhánh địa phương, chiếm tỷ lệ 33,9%. Có 97 người trong tổng 274 người được khảo sát đang làm việc tại phân xưởng, chiếm tỷ lệ 35,4%. Có 78 người trong tổng 274 người được khảo sát đang làm việc tại các phòng ban, chiếm tỷ lệ 28,5% và có 6 người trong tổng 274 người được khảo sát là lãnh đạo công ty, chiếm tỷ lệ 2,2%.
Về thu nhập: Có 73 người trong tổng 274 người được khảo sát có thu nhập dưới 9 triệu đồng, chiếm tỷ lệ 26,6%. Có 132 người trong tổng 274 người được khảo sát có thu nhập từ 9 - 11 triệu đồng, chiếm tỷ lệ 48,2%. Có 69 người trong tổng 274 người được khảo sát có thu nhập trên 11 triệu đồng, chiếm tỷ lệ 25,2%.
Về thời gian làm việc: Có 29 người trong tổng 274 người được khảo sát có thời gian làm việc dưới 2 năm, chiếm tỷ lệ 10,6%. Có 66 người trong tổng 274 người được khảo sát có thời gian làm việc từ 2 - 4 năm, chiếm tỷ lệ 24,1%. Có 91 người trong tổng 274 người được khảo sát có thời gian làm việc từ 4 - 6 năm, chiếm tỷ lệ 33,2%. Có 88 người trong tổng 274 người được khảo sát có thời gian làm việc trên 6 năm, chiếm tỷ lệ 32,1%.
Ngoài ra, tác giả còn sử dụng phương pháp thu thập số liệu thứ cấp từ các phòng, ban tại Công ty Điện lực Thái Nguyên.
2.2.2. Phương pháp xử lý thông tin
Do nguồn thu thập thông tin gồm hai nguồn thông tin: sơ cấp và thứ cấp. Do đó, tác giả sẽ tiến hành xử lý thông tin như sau:
+ Đối với thông tin sơ cấp bằng cách phỏng vấn chuyên gia tác giả sẽ tổng hợp lại bằng phần mềm Excel để tổng hợp và đưa những ý kiến đóng góp giống nhau và khác nhau.
+ Đối với thông tin sơ cấp, tác giả tiến hành tổng hợp lại và xử lý bằng phần mềm SPSS.
+ Sử dụng các phương pháp phân tổ, phương pháp đồ thị, bảng thống kê để tổng hợp số liệu thu thập được.
2.2.3. Phương pháp phân tích thông tin
Sau khi đã thu thập được số liệu, các bước tập hợp, sắp xếp và xử lý số liệu là rất quan trọng, tác giả có thể sử dụng các phương pháp:
- Phương pháp so sánh: Phương pháp so sánh được sử dụng để phân tích diễn biến sự thay đổi của các chỉ tiêu nghiên cứu qua thời gian, trong luận văn tác giả so sánh một số hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các Công ty cùng ngành.
- Phương pháp thống kê mô tả: Thống kê mô tả cho phép các nhà nghiên cứu trình bày các dữ liệu thu được dưới hình thức cơ cấu và tổng kết (Huysamen, 1990). Các thống kê mô tả sử dụng trong nghiên cứu này để phân tích, mô tả dữ liệu bao gồm các tần số, tỷ lệ, giá trị trung bình và độ lệch chuẩn.
Nghiên cứu này sử dụng thang đo Likert 5 điểm, do vậy để thuận tiện cho việc nhận xét khi sử dụng giá trị trung bình (mean) để xem xét mức độ đánh giá của các cán bộ và nhân viên tại Công ty Điện lực Thái Nguyên về các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ nhân viên. Dựa trên các nghiên cứu đi trước, tác giả quy ước mức đánh giá như sau:
TT Mean Mức đánh giá 1 0,00 - 1,80 Mức yếu 2 1,80 - 2,60 Mức kém 3 2,61 - 3,40 Mức trung bình 4 3,41 - 4,20 Mức khá 5 4,21 - 5,00 Mức cao
Thống kê suy luận cho phép các nhà nghiên cứu suy luận dữ liệu từ mẫu nghiên cứu khi phân tích mối quan hệ giữa hai biến, sự khác biệt trong một biến giữa các nhóm mẫu khác nhau và giải thích mối liên hệ giữa biến độc lập và biến phụ thuộc (Sekaran, 2000). Nghiên cứu này cũng sử dụng để thống kê suy luận để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.
- Phân tích kiểm định độ tin cậy thang đo và phân tích yếu tố khám phá (EFA): Thứ nhất, độ tin cậy của thang đo
Độ tin cậy là mức độ mà thang đo được xem xét là nhất quán và ổn định (Parasuraman, 1991). Hay nói cách khác, độ tin cậy của một phép đo là mức độ mà phép đo tránh được sai số ngẫu nhiên. Trong nghiên cứu này, để đánh giá độ tin cậy (reliability) của từng thang đo, đánh giá độ phù hợp của từng mục hỏi (items) hệ số tương quan alpha của Cronbach (Cronbach’s Coefficient Alpha) được sử dụng.
- Hệ số Cronbach’s alpha là một phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ mà các mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005), hệ số này đánh giá độ tin cậy của phép đo dựa trên sự tính toán phương sai của từng item và tính tương quan điểm của từng item với điểm của tổng các items còn lại của phép đo. Hệ số Cronbach’s alpha trích (Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2007) được tính theo công thức sau:
α = (1 ) 1 2 1 2 T k i i k k Trong đó: α : Hệ số Cronbach’s alpha k : Số mục hỏi trong thang đo
2
T
: Phương sai của tổng thang đo
2
i
: Phương sai của mục hỏi thứ i
- Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng hệ số alpha của từng thang đo từ 0,8 trở lên đến gần 1 thì thang đo lường là tốt, từ 0,7 đến gần 0,8 là sử dụng được. Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng hệ số alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu (Nunnally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995 dẫn theo Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005). Vì vậy, đối với nghiên cứu này thì hệ số alpha từ 0,6 trở lên là chấp nhận được.
- Khi đánh giá độ phù hợp của từng item, những item nào có hệ số tương quan biến tổng (item-total correlation) lớn hơn hoặc bằng 0,3 được coi là những
item có độ tin cậy bảo đảm (Nguyễn Công Khanh, 2005), các item có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại bỏ ra khỏi thang đo.
Thứ hai, đánh giá thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA
Phân tích nhân tố sẽ trả lời câu hỏi, liệu các biến quan sát dùng để xem xét sự tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc nhóm có độ dính kết cao không và chúng có thể gom lại thành một số nhân tố ít hơn để xem xét không. Những biến không đảm bảo độ tin cậy sẽ bị loại khỏi thang đo.
Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo thì tiếp theo phải đánh giá giá trị của nó. Hai giá trị quan trọng của thang đo là giá trị hội tụ và giá trị phân biệt. Phương pháp phân tích nhân tố EFA (Explotatory Factor Analysis) sẽ đánh giá hai loại giá trị này.
Để xác định sự phù hợp khi dùng EFA thì ta dùng hai loại kiểm định là Barlett và kiểm định KMO.
Kiểm định Bartlett (Bartlett’s test of sphericity) dùng để xem xét ma trận tương quan có phải là ma trận đơn vị I, là ma trận có các thành phần bằng không và đường chéo bằng 1. Nếu phép kiểm định Bartlett có p < 5% chúng ta từ chối giả thuyết H0 (ma trận tương quan là ma trận đơn vị), nghĩa là các biến có quan hệ nhau. (Thọ, 2011; Trọng & Ngọc, 2011).
Kiểm định KMO là chỉ số dùng để so sánh độ lớn của hệ số tương quan giữa hai biến với độ lớn của hệ số tương quan riêng phần của chúng (Norusis 1994). Để sử dụng EFA, KMO phải lớn hơn .50 (Thọ, 2011; Trọng & Ngọc, 2011).