CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀOTẠO NGUỒN NHÂN LỰC
2.4. NHỮNG THÀNH TỰU VÀ TỒN TẠI TRONG CÔNGTÁC ĐÀOTẠO
2.4.1. Thành tựu
Qua 40 năm hoạt động theo mô hình một Công ty Nhà nƣớc (1976 - 2016), công tác đào tạo NNL ở PCGL cơ bản đáp ứng đƣợc yêu cầu phục vụ công tác điều hành SXKD, một số điểm nổi bật có thể kể là:
Một là, PC Gia Lai đã xây dựng các văn bản về đào tạo nguồn nhân lực, quy định việc cử cán bộ công nhân viên của PC GL đi đào tạo, bồi dƣ ng với mục tiêu trang bị kiến thức, kỹ năng, đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng cao; giúp cán bộ công nhân viên nâng cao trình độ, cập nhật và bổ sung kiến thức ngành nghề theo yêu cầu công việc.
Hai là, kinh phí đào tạo đƣợc lãnh đạo PC GL quan tâm và duyệt phân bổ tăng qua các năm. Đây là điều kiện thuận lợi để công tác đào tạo của PC GL đƣợc thực hiện theo đúng kế hoạch đã đề ra.
Ba là, các chƣơng trình đào tạo, bồi dƣ ng đƣợc lựa chọn tƣơng đối phù hợp với kế hoạch đào tạo của PC GL. Nội dung đào tạo đa dạng, các khóa bồi dƣ ng đƣợc tổ chức thƣờng xuyên phục vụ trực tiếp các hoạt động sản xuất kinh doanh của PCGL.
Bốn là, các khóa đào tạo, bồi dƣ ng đều có thời gian tƣơng đối hợp lý nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho ngƣời đƣợc cử đi đào tạo đảm bảo kết quả học tập, khuyến khích ngƣời lao động tham gia đào tạo và hạn chế ảnh hƣởng của yếu tố thời gian tới hiệu quả đào tạo.
Năm là, chƣơng trình đào tạo, bồi dƣ ng của PC GL đã khuyến khích, tạo cơ hội cho cán bộ công nhân viên ở các vị trí khác nhau đƣợc học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.
Sáu là, sau khi tham dự các khóa đào tạo, bồi dƣ ng, đa số ngƣời lao động đều đƣợc trang bị thêm những tri thức, kiến thức mới đồng thời nâng cao khả năng tƣ duy, kỹ năng tiếp cận vấn đề và giải quyết vấn đề độc lập hoặc theo nhóm.
Bảy là, ngƣời lao động sau khi trở về làm việc đã nâng cao tinh thần trách nhiệm, tinh thần hợp tác đối với đồng nghiệp, tạo nên hiệu ứng tích cực góp phần tăng năng suất lao động.
Tám là, việc trả lƣơng, đãi ngộ lao động đã đảm bảo nguyên tắc minh bạch, công khai, thực hiện đầy đủ các quy định của pháp luật thông qua việc xây dựng đầy đủ các quy chế.
2.4.2. Tồn tại
Tuy nhiên bên cạnh những thành tựu, nhìn chung công tác đào tạo NNL tại Công ty còn nhiều điểm bất hợp lý. Xét trong bối cảnh hoạt động SXKD hiện nay, PCGL chƣa phát huy hết năng lực NNL của mình, ở một góc độ nào đó còn gây lãng phí, thậm chí tạo sự bất mãn đối với những ngƣời có tâm huyết, là một trong những mầm móng tạo nên sự xung đột trong tập thể ngƣời
lao động. Chính vì những tồn tại trong lĩnh vực này và những lý do khác nữa đã làm cho kết quả hoạt động SXKD của PCGL không nhƣ mong muốn hoặc lẽ ra phải cao hơn nữa. Còn nếu xét trong tƣơng lai, nếu không kịp thời sửa đổi những vấn đề chƣa phù hợp sẽ là trở lực không nhỏ cản bƣớc phát triển của Công ty.
Bên cạnh những kết quả đạt đƣợc, hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của PCGL còn một số tồn tại sau:
Một là, việc lựa chọn đối tƣợng đào tạo thƣờng chƣa đƣợc chính xác nhằm phát huy hiệu quả của công tác đào tạo và hƣớng phát triển kỹ năng nghề nghiệp của các cá nhân.
Hai là, việc xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm chƣa chủ động có chiến lƣợc lâu dài để đáp ứng công việc theo mục tiêu, chƣa có chiến lƣợc đào tạo đội ngũ công nhân kỹ thuật lành nghề, đội ngũ cán bộ quản lý có đủ trình độ, kỹ năng quản lý mang tính chuyên nghiệp hay gọi là có “nghề quản lý”. Xây dựng quy hoạch và lập kế hoạch đào tạo NNL hàng năm ở các đơn vị chƣa thông qua phân tích công việc và đánh giá năng lực hiện tại của NNL ở từng vị trí công tác.
Ba là, loại hình đào tạo tập trung dài hạn tại các trung tâm đào tạo trong nƣớc và nƣớc ngoài chƣa đƣợc quan tâm đúng mức, chƣa thu hút đƣợc đông đảo cán bộ công nhân viên tham gia. Các phƣơng pháp đào tạo nhƣ kèm cặp trong công việc, đào tạo từ xa, hoặc luân chuyển trong công việc..v.v, ít đƣợc chú trọng và áp chọn, nên hiệu quả đào tạo thấp. Nội dung các chƣơng trình đào tạo còn mang tính lý thuyết là chủ yếu nên mới chỉ giúp cho ngƣời lao động nâng cao trình độ kiến thức và chƣa đủ chiều sâu nhằm giải quyết và tháo g các vấn đề bất cập trong hiện tại nhất là kỹ năng thực hành.
Bốn là, chƣa có kế hoạch sử dụng hợp lƣ, hiệu quả số cán bộ công nhân viên đƣợc cử đi đào tạo.
Năm là, chƣa có hệ thống hoàn chỉnh, thống nhất để đánh giá tình hình thực hiện công việc của ngƣời đƣợc cử đi đào tạo, bồi dƣ ng cũng nhƣ các chƣơng trình đào tạo bồi dƣ ng sau mỗi khóa học.
Sáu là, Tỉ lệ kinh phí dành cho đào tạo hàng năm còn thấp so với tổng kinh phí chi cho con ngƣời.
Nguyên nhân dẫn đến tồn tại hạn chế ta có thể kể tới nhƣ:
Một là, PCGL mới chỉ có hệ thống chức danh lao động và hệ số mức độ phức tạp công việc mà chƣa xây dựng một hệ thống chung toàn PCGL đƣợc phổ biến tới từng ngƣời lao động về bản mô tả công việc, phân tích công việc cho từng vị trí. Đây là cơ sở quan trọng để cán bộ tổ chức về nhân sự các cấp căn cứ khi lập kế hoạch và cử ngƣời lao động đi đào tạo bồi dƣ ng.
Hai là, công tác đào tạo chƣa xuất phát từ yêu cầu thực tế công việc và xây dựng nguồn nhân lực cho tƣơng lai vì PCGL chƣa có một hệ thống hoàn chỉnh, thống nhất mô tả công việc, phân tích công việc và tiêu chuẩn công việc nên ngƣời lao động cũng không thể biết chính xác bản thân có cần phải đào tạo thêm hoặc đào tạo lại không; kết quả thu đƣợc từ việc tham gia các khóa học có giúp việc hoàn thành công việc hiện tại đạt hiệu quả hơn không và lƣợng hóa hiệu quả đó nhƣ thế nào; có đƣợc ghi nhận hay không? Đối với quản trị gia các cấp phụ trách nhân sự, không có hệ thống này làm cơ sở để đánh giá nhu cầu thực tế thì khi lập kế hoạch đào tạo và thực hiện sẽ không thể đảm bảo xuất phát từ thực tế yêu cầu công việc và đƣơng nhiên sẽ không đạt đƣợc hiệu quả nhƣ mong muốn.
Ba là, các quản trị gia trong lĩnh vực đào tạo có số lƣợng quá ít, khối lƣợng công việc nhiều cộng với trình độ chƣa xứng tầm doanh nghiệp. Bộ phận làm công tác đào tạo tại các đơn vị trực thuộc chƣa có chuyên trách và chƣa đƣợc đào tạo nghiệp vụ bài bản về đào tạo nguồn nhân lực.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2
Chƣơng 2 của Luận văn đã giới thiệu tổng quan về PCGL, sơ đồ bộ máy tổ chức và sơ lƣợc tình hình hoạt động SXKD trong những năm gầnđây.
Tiếp sau đó là phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo NNL tại PCGL trên các mặt: Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo, thực trạng xác định nhu cầu đào tạo, thực trạng xác định đối tƣợng đào tạo, thực trạng xác định kinh phí đào tạo...Cũng nhƣ đƣa ra những thành tựu cũng nhƣ những khuyết điểm trong quá trình thực hiện công tác đào tạo NNL tại Công ty trong thời gian qua.
Mục đích của việc phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo NNL của PCGL nhằm chỉ ra những mặt đƣợc cũng nhƣ những tồn tại và nguyên nhân của nó để từ đó đề ra các giải pháp hoàn thiện công tác này. Và nhƣ vậy các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo NNL tại PCGL sẽ là nội dung chính yếu mà Chƣơng 3 của Luận văn sẽ trình bày.
CHƢƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC GIA LAI
GIAI ĐOẠN 2016 - 2018