CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀOTẠO NGUỒN NHÂN LỰC
3.2.3. Hoàn thiện việc lựa chọn đối tƣợng đàotạo
Về đối tƣợng bồi dƣ ng, cần đặc biệt chú trọng lực lƣợng trực tiếp SXKD điện, trong đó ƣu tiên cập nhật công nghệ mới và nâng cao kỹ năng và tác phong lao động cho đội ngũ CNKT và kỹ thuật viên vận hành.
Theo khảo sát ý kiến của nhân viên, hiện nay Công ty xác định đối tƣợng đào tạo chủ yếu dựa vào bảng đánh giá thành tích công việc và sự quan sát thực hiện công việc của nhân viên. Phƣơng pháp này có ƣu điểm là nhanh nhƣng ít nhiều mang tính chủ quan của ngƣời quản lý. Các trƣởng bộ phận thích sử dụng phƣơng pháp này vì nó không chiếm quá nhiều thời gian của họ. Tuy nhiên, nhƣợc điểm lớn nhất của phƣơng pháp này chính là gây áp lực tiêu cực lên nhân viên. Vì nhu cầu đào tạo đƣợc căn cứ vào việc quan sát cách thức họ làm việc và thành tích làm việc của họ nên khi đƣợc chọn đi đào tạo, họ sẽ có suy nghĩ tiêu cực cho rằng mình làm việc yếu kém. Chính suy nghĩ tiêu cực này sẽ làm giảm động lực học tập của nhân viên và thôi thúc nhân
viên tìm kiếm cơ hội việc làm ở các nơi khác.
Khi lựa chọn đối tƣợng đào tạo cần căn cứ vào các nội dung sau:
- Phù hợp với yêu cầu về đội ngũ nhân lực của công ty trong ngắn hạn cũng nhƣ trong chiến lƣợc phát triển dài hạn.
- Đối tƣợng đƣợc đào tạo phải phù hợp về tuổi, giới tính, trình độ, kỹ năng ƣu tiên đối tƣợng trẻ, có năng lực và mong muốn phát triển lâu dài trong công ty. Vì những ngƣời lao động trẻ có khả năng tiếp cận những cái mới một cách nhanh hơn và sẽ có thời gian cống hiến cho công ty lâu hơn.
- Phù hợp với tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Đào tạo nguồn nhân lực cũng chỉ là mục đích quay lại phục vu sản xuất kinh doanh cụ thể trong từng giai đoạn để tiến hành khác nhau.
- Xem xét nhu cầu nguyện vọng của cá nhân ngƣời đƣợc đào tạo. Đối với những cá nhân muốn đƣợc đào tạo nâng cao tay nghề thì khi họ đƣợc đào tạo sẽ có tinh thần học hỏi vƣơn lên không ngừng có nhƣ vậy kết quả đào tạo mới cao và có ý nghĩa thực tiễn đƣợc.
- Hiệu quả của việc tiến hành đào tạo với hoạt động của công ty trong hiện tại và lâu dài. Đối với mục tiêu trƣớc mắt thì công tác đào tạo sẽ tiến hành chọn đối tƣợng có sự nhạy bén nhanh nhẹn còn đối với tầm nhìn dài hạn thì chọn những cá nhân có khả năng nghiên cứu sâu vấn đề trong thời gian dài.
- Để có thể lựa chọn đƣợc đối tƣợng chính xác thì công ty cần phải đƣa vào những tiêu chí khách quan:
+ Kết quả đánh giá sự thực hiện công việc của ngƣời lao động. + Nhu cầu cần phải đào tạo của vị trí công việc đó.
+ Ngành nghề mà ngƣời lao động đang thực hiện. +Trình độ chuyên môn mà ngƣời lao động đó đang có.
điều tra mong muốn của ngƣời lao động đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty theo mẫu bảng hỏi.
+Ý thức trách nhiệm của mỗi cá nhân .
- Công ty nên sử dụng các kết quả của hoạt động phân tích công việc và sử dụng hệ thống đánh giá kết quả làm việc của ngƣời lao động để chọn lựa. Có nhƣ vậy việc lựa chọn đối tƣợng đào tạo mới chính xác và thực sự phục vụ mục tiêu phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.