CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀOTẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.2. QUY TRÌNH ĐÀOTẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.3. Nộidung đàotạo và lựa chọn phƣơng pháp đàotạo
a. Nội dung đào tạo
Nội dung đào tạo là nền tảng của chƣơng trình đào tạo. Những nội dung về trình độ kiến thức, kỹ năng cần đƣợc đào tạo cho ngƣời lao động cần phải đƣợc xác định rõ ràng và cụ thể gắn với từng công việc nhất định.
Tổ chức cần phải xác định rõ, cần phải đào tạo cho ngƣời lao động nào với những kiến thức và kỹ năng gì? Chỉ khi nào xác định đƣợc những kiến thức và kỹ năng cần đào tạo, tổ chức mới có thể xác định nội dung chƣơng trình đào tạo và lên đƣợc trình tự các nội dung kiến thức cần đào tạo, chuẩn bị đƣợc các tài liệu đào tạo và xác định đƣợc cần mời ai làm giảng viên.
b. Lựa chọn phương pháp đào tạo
Phƣơng pháp đào tạo là cách thức để tiến hành đào tạo, hay nói cách khác: đó là phƣơng thức cụ thể để truyền tải kiến thức cần đào tạo cho ngƣời đƣợc đào tạo để đạt đƣợc mục tiêu cho trƣớc một cách hiệu quả & hiện có nhiều phƣơng pháp đào tạo khác nhau, mỗi phƣơng pháp có cách thức thực hiện khác nhau và có những ƣu điểm, nhƣợc điểm riêng.
Có nhiều phƣơng pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, mỗi một phƣơng pháp có cách thức thực hiện, có những ƣu nhƣợc điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn tài chính của mình. Dƣới đây là một số phƣơng pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chủ yêú đƣợc áp dụng ở Việt Nam hiện nay.
Đào tạo trong công việc là những phƣơng pháp đào tạo trực tiếp tại nơi
làm việc, trong đó ngƣời học sẽ đƣợc học những kiến thức, kĩ năng cần thiết thông qua việc thực tế thực hiện công việc và thƣờng học tập dƣới sự hƣớng dẫn của ngƣời lao động lành nghề hơn.
ao g m các phương pháp
Phương pháp 1: Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đây là phƣơng pháp phổ biến dùng để dạy các kĩ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và một số công việc quản lý.
Quá trình đào tạo bắt đầu từ việc ngƣời dạy sẽ giảng giải cho ngƣời học hiểu về mục tiêu của công việc, chỉ dẫn tỉ mỉ từng bƣớc về cách quan sát, trao
đổi cách làm. Sau đó cho làm thử đến khi thành thạo thì thôi. Ƣu điểm của phƣơng pháp này là:
+ Quá trình lĩnh hội kiến thức đơn giản, dễ dàng hơn do đƣợc trực tiếp quan sát và làm thử ngay tại nơi làm việc.
+ Không cần phải có trang thiết bị dành riêng cho việc học nên ít tốn kém hơn.
Nhƣợc điểm:
+ Trong quá trình học tập có sự can thiệp vào công việc làm ảnh hƣởng ít nhiều đến tiến trình sản xuất phân xƣởng cũng nhƣ toàn bộ hoạt động của công ty do có thể làm hƣ hỏng các trang thiết bị ở nơi làm việc, làm hỏng sản phẩm,…
+ Chỉ học đƣợc những kĩ nãng đã đƣợc chỉ dạy, hạn chế khả năng sáng tạo của học viên.
Phương pháp 2: Đào tạo theo kiểu học nghề
Trong phƣơng pháp này công nhân đƣợc dạy một nghề hoàn chỉnh. Bắt đầu từ việc học lý thuyết ở trên lớp sau đó các học viên đƣợc đƣa đến làm việc dƣới sự hƣớng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm cho đến khi thành thạo một nghề nào đó.
Ƣu điểm:
+ Trong quá trình học tập không có sự can thiệp thực tế vào công việc + Học viên đƣợc trang bị một cách khá hệ thống về kiến thức và kĩ năng để thực hiện công việc thuộc một nghề hoàn chỉnh.
+ Sau khi học lý thuyết học viên đƣợc thực hành trong thời gian khá dài nên việc tiếp thu. lĩnh hội công việc dễ dàng hơn.
Nhƣợc điểm:
+ Thời gian để hoàn thiện một nghề khá lâu
viên,…
Phương pháp 3: Kèm cặp và chỉ bảo
Phƣơng pháp này đƣợc áp dụng để đào tạo cán bộ quản lý và nhân viên giám sát. Dƣới sự hƣớng dẫn của những ngƣời quản lý giỏi hơn, ngƣời cố vấn hoặc ngƣời lãnh đạo trực tiếp, các học viên sẽ đƣợc hƣớng dẫn những kĩ năng để thực hiện công việc trƣớc mắt cũng nhƣ ở trong tƣơng lai.
Ƣu điểm:
+ Việc lĩnh hội các kiến thức, kĩ năng khá dễ dàng + Có điều kiện làm thử công việc thật
Nhƣợc điểm:
+ Học viên không đƣợc thực hiện công việc một cách đầy đủ
+ Học viên có thể bị lây nhiễm một số phƣơng pháp không tiên tiến từ ngƣời hƣớng dẫn.
Phương pháp 4: Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phƣơng pháp chuyển ngƣời quản lý từ công việc này sang công việc khác nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở những kĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm đó sẽ giúp họ thực hiện đƣợc những công việc phức tạp hơn trong tƣơng lai. Có 3 cách luân chuyển và thuyên chuyển:
Thứ nhất, chuyển đối tƣợng đào tạo đến nhận cƣơng vị quản lý mới ở một bộ phận khác nhƣng chức năng và quyền hạn vẫn nhƣ cũ.
Thứ hai, ngƣời quản lý đƣợc chuyển đến cƣơng vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ.
Thứ ba, ngƣời quản lý đƣợc luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn.
Kết luận:
+ Thông thƣờng đào tạo trong công việc không yêu cầu phải có không gian học tập hay các trang thiết bị đặc thù.
+ Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì các học viên vừa đƣợc học tập các kiến thức kĩ năng lại vẫn có các khoản thu nhập nhất định.
+ Đào tạo trong công việc mang lại một sự chuyển biến gần nhƣ lập tức trong kiến thức và kĩ năng thực hành hay nói cách khác mất ít thời gian đào tạo
+ Đào tạo trong công việc giúp học viên có thể lĩnh hội đƣợc kiến thức một cách dễ dàng và nhanh chóng, và có thể thực hành ngay những gì mà học viên học đƣợc sau quá trình đào tạo.
+ Đào tạo trong công việc có thể giúp học viên làm quen đƣợc với môi trƣờng làm việc trong tƣơng lai.
Nhƣợc điểm của phƣơng pháp đào tạo trong công việc: + Lý thuyết không đƣợc trang bị một cách hệ thống.
+ Ngƣời học có thể bị ảnh hƣởng bởi những phƣơng pháp không tiên tiến của ngƣời dạy.
Đào tạo ngoài công việc: là phƣơng pháp đào tạo trong đó ngƣời học
đƣợc tách khỏi sự thực hiện công việc thực tế.
Phương pháp1: Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Đối với những nghề đòi hỏi những kiến thức hệ thống, hoặc những công việc mang tính chất đặc thù thì đào tạo bằng hình thức kèm cặp hay chỉ bảo không thể đáp ứng yêu cầu cả về số lƣợng lẫn chất lƣợng. Vì vậy, các doanh nghiệp phải mở các lớp đào tạo với những khoảng không gian, trang thiết bị dành riêng cho việc học tập. Phƣơng pháp này cho phép học viên học tập cả lý thuyết lẫn thực hành một cách bài bản. Phần lý thuyết đƣợc trang bị bởi các kĩ sƣ, cán bộ kĩ thuật giảng dạy trên lớp, còn phần thực hành do các kĩ sƣ hoặc công nhân lành nghề hƣớng dẫn.
Ƣu điểm:
+ Các học viên đƣợc dào tạo một cách bài bản với một lƣợng kiến thức khá lớn.
Nhƣợc điểm:
+ Đòi hỏi phải trang bị đƣợc các phƣơng tiện cho việc học tập vì thế rất tốn kém.
Phương pháp 2: Cử đi học ở các trƣờng chính qui
Các doanh nghiệp có thể cử những ngƣời lao động đi học tập ở các trƣờng đào tạo chính quy do Bộ, ngành hoặc Trung ƣơng tổ chức.
Ƣu điểm:
+ Phƣơng pháp này không làm ảnh hƣởng đến tiến trình hoạt động của tổ chức.
+ Các học viên đƣợc trang bị một cách đầy đủ và hệ thống cải cách kiến thức lý thuyết và thực hành.
Nhƣợc điểm:
+ Phƣơng pháp này sẽ tốn kém về mặt thời gian và kinh phí đào tạo.
Phương pháp 3: Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
Các buổi hội thảo đƣợc tổ chức tại doanh nghiệp hoặc bên ngoài, tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chƣơng trình đào tạo khác nhằm giúp ngƣời lao động hiểu đƣợc những kĩ năng và kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc.
Ƣu điểm:
+ Đơn giản, dễ tổ chức
+ Không đòi hỏi các trang thiết bị riêng. Nhƣợc điểm:
+ Tốn nhiều thời gian do phải sắp xếp công việc và tổ chức buổi hội thảo phù hợp với thời gian làm việc của ngƣời lao động.
+ Đào tạo không bài bản và phạm vi hay là nội dung thảo luận ít.
Phương pháp 4: Đào tạo theo kiểu chƣơng t nh hoá, với sự trợ giúp
của máy tính
Đây là phƣơng pháp đào tạo hiện đại mà các nƣớc hay sử dụng dựa vào sự tiến bộ khoa học công nghệ. Trong phƣơng pháp này, chƣơng trình đào tạo đƣợc viết sẵn trên các đĩa mềm của máy tính, ngƣời học sẽ thực hiện các kĩ năng dƣới sự hƣớng dẫn trợ giúp của máy tính.
Ƣu điểm:
+ Học viên có điều kiện học tập những kĩ năng cần thiết, có thể giải quyết đƣợc các tình huống giống thực tế mà không tốn kém chi phí do không cần ngƣời dạy.
+ Ngƣời học có thể sắp xếp một cách hợp lý thời gian học tập của mình, và có những sự lựa chọn thích hợp về thời gian, tiến độ học tập…
Nhƣợc điểm:
+ Tốn kém chi phí về phần mềm
+ Yêu cầu ngƣời học phải biết kiến thức cơ bản về máy tính + Cần phải có ngƣời vận hành.
Phương pháp 5: Đào tạo từ xa
Là phƣơng pháp không đòi hỏi ngƣời dạy và ngƣời học trực tiếp tiếp xúc với nhau mà thông qua phƣơng tiện trung gian có thể là băng, đĩa, internet.
Ƣu điểm:
+ Cung cấp cho học viên những kiến thức đa dạng.
+ Ngƣời học có thể chủ động bố trí kế hoạch học tập cho mình. + Giảm chi phí đi lại
Nhƣợc điểm:
giảng
+ Nhiều khi hạn chế việc hiểu sâu kiến thức do không đƣợc trao đổi trực tiếp với ngƣời dạy.
+ Tốn kém trong việc chuẩn bị tài liệu học tập.
Phương pháp 6: Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Đây là phƣơng pháp giáp các học viên giải quyết đƣợc các tình huống gần với thực tế thông qua các bài tập tình huống đặt ra, dàn dựng các vở kịch, mô phỏng trên máy tính…
Ƣu điểm:
+ Nâng cao kĩ năng thực hành + Môi trƣờng học tập thoải mái + Nâng cao kĩ năng ra quyết định Nhƣợc điểm:
+ Tốn thời gian công sức trong việc xây dựng các tình huống mẫu + Đòi hỏi ngƣời xây dựng phải có trình độ, am hiểu lý thuyết và thực tế.
Phương pháp 7: Đào tạo kĩ năng xử lý công văn giấy tờ
Đây là dạng bài tập dành cho ngƣời quản lý. Họ sẽ nhận đƣợc các loại giấy tờ, các thông tin,các tƣờng trình liên quan và công việc của họ là cần phải xử lý vấn đề nào đó.
Ƣu điểm:
+ Đƣợc tiếp xúc, làm quen thực sự với công việc + Nâng cao kĩ năng ra quyết định
Nhƣợc điểm:
+ Có thể gây ra những thiệt hại và làm ảnh hƣởng đến công việc của bộ phận.
Việc soạn thảo một kế hoạch đào tạo đƣợc tiến hành từ các bộ phận quản lý thấp nhất trong tổ chức. Mỗi bộ phận cần thiết lập một kế hoạch đào tạo
thông qua sự nắm bắt nhu cầu đào tạo và tranh luận với các nhân viên sau đó các bộ phận sẽ lập một bảng tổng hợp về nhu cầu đào tạo của các đơn vị và gửi cho phòng tổ chức và đào tạo lao động theo sự hƣớng dẫn của phòng. Tiếp theo đó, phòng sẽ lập một kế hoạch đào tạo cho toàn doanh nghiệp bao gồm:
Các định hƣớng chiến lƣợc hay các chính sách và các dự án đầu tƣ. Nhu cầu đào tạo của từng bộ phận và của toàn doanh nghiệp dự kiến trong năm tới trong đó cụ thể cho các loại đào tạo (đào tạo nhân viên mới, đào tạo theo luận định đối với các công nhân có trình độ thấp, đào tạo để thích ứng với công việc mới vị trí mới, đào tạo để thăng tiến, đào tạo dự phòng, đào tạo để thoả mãn các nhu cầu của nhân viên).
- Cơ sở đào tạo dự kiến và thời gian sẽ tiến hành đào tạo.
- Dự kiến ngân sách cho đào tạo từng loại và toàn doanh nghiệp.
Có nhiều phƣơng pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và mỗi phƣơng pháp đều có những ƣu, nhƣợc điểm riêng của nó.Doanh nghiệp có thể lựa chọn một phƣơng pháp hoặc kết hợp nhiều phƣơng pháp đào tạo. Phƣơng pháp đào tạo phải phù hợp với nội dung chƣơng trình đào tạo, chi phí phải thấp và là phƣơng pháp đem lại hiệu quả lớn nhất.