CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀOTẠO NGUỒN NHÂN LỰC
2.3.5.Thực trạng về kết quả đàotạo
2.3. THỰC TRẠNG CÔNGTÁC ĐÀOTẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠ
2.3.5.Thực trạng về kết quả đàotạo
Sau mỗi đợt tổ chức các khóa đào tạo, PCGL chƣa tổ chức lấy ý kiến của nhân viên về kết quả đào tạo. Đánh giá kết quả đào tạo sau mỗi đợt, khóa đào tạo là một việc làm cần thiết. Việc không tổ chức lấy ý kiến của nhân viên về kết quả đào tạo sau mỗi đợt, khóa đào tạo sẽ không giúp cho những ngƣời tổ chức có kinh nghiệm làm tốt hơn cho những đợt, khóa sau.
Năm 2015 đã đề xuất cử 321 lƣợt cán bộ công nhân viên tham gia các lớp đào tạo, tập huấn nghiệp vụ, bồi dƣ ng nghiệp vụ do Tập đoàn, Tổng công ty và các đơn vị tổ chức. Nhiều cán bộ công nhân viên cũng đƣợc tạo điều kiện để tham gia học các lớp sau đại học, đại học hoặc cao đẳng nghề đƣợc mở trong tỉnh Gia Lai hoặc các địa phƣơng lân cận.
Công tác đào tạo bồi dƣ ng nghề, thi nâng bậc cho lực lƣợng công nhân của Công ty thƣờng xuyên có những cải tiến nhƣ tổ chức thi lý thuyết trắc nghiệm trên chƣơng trình máy tínhđã tạo sự thuận lợi trong công tác tổ chức cũng nhƣ sự đồng thuận của công nhân tham gia dự thi, từng bƣớc nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, chất lƣợng tay nghề của đội ngũ công nhân kỹ thuật trực tiếp sản xuất.
- Số lƣợng công nhân tham dự bồi dƣ ng nghề trong năm 2015 gồm 226 ngƣời, trong đó:
Công nhân diện bồi dƣ ng thi nâng bậc: 155 ngƣời
Công nhân diện bồi dƣ ng thi giữ bậc thợ: 71 ngƣời
Số ngƣời đạt kết quả bồi dƣ ng nghề: 224/226 ngƣời
số lƣợng đạt kết quả là 162/224 ngƣời, trong đó:
Công nhân cấp 1 dự thi nâng bậc đạt kết quả: 81/92 ngƣời
Công nhân cấp 2 dự thi nâng bậc đạt kết quả: 81/134 ngƣời
Công nhân diện thi giữ bậc đạt kết quả: 62/71 ngƣời
Công nhân diện thi nâng bậc đạt kết quả: 100/155 ngƣời
Để đánh giá chính xác thực trạng của một vấn đề đang tồn tại thì ngoài những thu thập có tính chất tổng quát chung chung thì vấn đề xác định một cách trực tiếp cũng là một nguồn thông tin quan trọng giúp ta phản ánh đúng thực trạng của nó. Trên đây là những phân tích mang tính chất tổng quát thu thập từ những nguồn số liệu khác nhau của Công ty, song để đánh gía đúng hơn nữa tôi sử dụng thêm phiếu khảo sát để thu thập thông tin phản hồi trực tiếp từ ngƣời lao động (200 CBCNV thuộc Công ty Điện lực Gia Lai).
Mục đích: Sử dụng Phiếu khảo sát nhằm mục đích chính là thu thập
thông tin phản hồi trực tiếp về thực tế tình hình đào tạo và phát triển của công ty qua ngƣời lao động của họ để thấy rõ những tồn tại còn đọng lại là gì.
Ýnghĩa : Phản ánh chính xác thái độ của ngƣời lao động đối với công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty họ đang làm. Giúp chúng ta có đƣợc số liệu tổng hợp để nêu nên đƣợc thực trạng và xu hƣớng phát triển của đào tạo và phát triển của Công ty trong giai đoạn tới.
Bảng 2.12. Nhận xét về đào tạo của 200 CBCNV trong PCGL
Câu hỏi
Số ngƣời đánh giá theo các mứcđộ
1 2 3 4 5
Bạn có kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt côngviệc 8 9 92 41 50 Bạn đƣợc tham gia những chƣơng trình đào tạo
theo yêu cầu của côngviệc
11 25 66 72 26 Nhìn chung công tác đào tạo trong Công ty là có
hiệu quảtốt
Trong đó: 1: Rất không đúng/Rất không đồng ý; 2: Không đúng/Không đồng ý; 3:Không đúng lắm/Không đồng ý lắm; 4: Đúng/ Đồng ý; 5: Rất đúng/Rất đồng ý
Nhƣ vậy chỉ có 27 ngƣời trong tổng số 200 ngƣời đƣợc hỏi ý kiến (chiếm tỷ lệ 13,50%) đồng ý hoặc rất đồng ý khi cho rằng công tác đào tạo trong Công ty có hiệu quả tốt. Điều đó giúp chúng ta thấy rằng cần đặc biệt quan tâm đến việc đào tạo và đánh giá kết quả đào tạo.
Bảng 2.13. Nhận xét về đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên từ 200 CBCNV trongPCGL
Câu hỏi
Số ngƣời đánh giá theo các mứcđộ
1 2 3 4 5 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Việc đánh giá nhân viên là công bằng, chính xác 89 67 27 9 8 Bạn tin vào cấp trên đủ năng lực để đánh giá kết quả
thực hiện công việc của Bạn
53 87 32 19 9
Quá trình đánh giá giúp cho Bạn có kế hoạch rõ ràng về việc đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân
60 82 32 15 11
Việc đánh giá đã thực sự giúp ích để Bạn nâng cao chất lƣợng thực hiện công việc
59 79 31 21 10
Bạn có thấy phƣơng pháp đánh giá hiện nay hợp lý không?
33 75 39 28 25
Ngu n Trích từ Ph l c1
Trong đó: 1: Rất không đúng/Rất không đồng ý; 2: Không đúng/Không đồng ý; 3:Không đúng lắm/Không đồng ý lắm; 4: Đúng/ Đồng ý; 5: Rất đúng/Rất đồng ý
Khi tiến hành hỏi ý kiến từ 200 CBCNV trong Công ty, chỉ có 17 ngƣời (tƣơng ứng 8,50%) đồng ý hoặc rất đồng ý việc đánh giá nhân viên là công bằng, chính xác; có 28 ngƣời (chiếm 14%) tin tƣởng hoặc rất tin tƣởng vào
cấp trên đủ năng lực để đánh giá kết quả thực hiện công việc. Do đó cần xây dựng và bổ sung thêm vào quy trình đánh giá để đảm bảo công bằng và khách quan hơn.
Đây là cuộc điều tra chọn mẫu nên nó mang tính đại diện. Song ta nhận thấy rằng qua phiếu khảo sát phần lớn khẳng định rằng đối tƣợng đào tạo trong doanh nghiệp đều là những ngƣời đang công tác tại doanh nghiệp, đang giữ một chức danh nghề nghiệp nhất định, đối tƣợng đào tạo không đƣợc mở rộng tới lao động tuyển mới của Công ty. Kế hoạch đào tạo trong doanh nghiệp thì xuất phát từ nhu cầu công việc hiện tại, không có kế hoạch đào tạo dài hạn, nội dung đào tạo thì hầu hết đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ, không có đào tạo mở rộng, củng cố thêm kiến thức cho ngƣời lao động. Và nhu cầu đào tạo đối với cán bộ Công ty về chuyên môn nghiệp vụ, về tin học và ngoại ngữ đang còn nhu cầu rất lớn, cần đƣợc đáp ứng.
2.4. NHỮNG THÀNH TỰU VÀ TỒN TẠI TRONG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC GIA LAI