CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀOTẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.2. QUY TRÌNH ĐÀOTẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.4. Dự toán chiphí đàotạo
Chi phí cho đào tạo là toàn bộ những chi phí diễn ra trong quá trình ngƣời lao động tham gia khóa học và những chi phí khác liên quan đến quá trình đào tạo. Kinh phí đào tạo bao gồm:
- Chi phí cho việc học
- Chi phí cho việc giảng dạy - Chi phí cơ hội
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phƣơng án đào tạo, bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy.
thực hiện suôn sẻ và đạt kết quả cao. Ngƣợc lại nếu không có chi phí thì sẽ không thể thực hiện đƣợc công việc cũng nhƣ nếu có thực hiện đƣợc thì kết quả sẽ rất thấp không nhƣ mong muốn.
Doanh nghiệp phải tính toán để xác định chi phí đào tạo cho hợp lý và có hiệu quả.Cần phải dự toán đƣợc các khoản chi phí này, xác định đƣợc kinh phí đào tạo đƣợc lấy từ nguồn nào, công ty có thành lập đƣợc quỹ đào tạo riêng hay đƣợc trích ra từ nguồn nào của công ty. Từ đó, điều chỉnh nguồn kinh phí đào tạo sao cho phù hợp với công tác đào tạo nguồn nhân lực cho công ty mình.
1.2.5. Đánh giá kết quả đào tạo
Hiệu quả của chƣơng trình đào tạo thƣờng đƣợc đánh giá qua hai giai đoạn
Giai đoạn 1: Học viên tiếp thu, học hỏi đƣợc gì sau khi khóa đào tạo.
Giai đoạn 2: Học viên áp dụng các kiến thức kỹ năng đã học hỏi đƣợc
vào thực tế để thực hiện công việc nhƣ thế nào.
Đánh giá kết quả đào tạo trong giai đoạn 1 không khó, nhƣng để đánh giá đƣợc hiệu quả của toàn khóa học lại là vấn đề phức tạp và đòi hỏi thời gian. Để tránh các lãng phí trong đào tạo, sau một phần hay toàn bộ chƣơng trình đào tạo, cần thiết có sự đánh giá về kết quả đào tạo, xem xét lại mức độ thỏa mãn các mục tiêu của đào tạo và đƣa ra những điều chỉnh thích hợp nhằm nâng cao hiệu quả cho các chƣơng trình đào tạo sau.
Để đánh giá hiệu quả đào tạo, có thể áp dụng một hay phối hợp nhiều phƣơng pháp đánh giá hiệu quả sau:
Phân tích thực nghiệm: Chọn 2 nhóm thực nghiệm, ghi lại kết quả
thực hiện công việc của mỗi nhóm lúc trƣớc khi áp dụng chƣơng trình đào tạo. Chọn một nhóm đƣợc tham gia vào quá trình đào tạo, còn nhóm kia vẫn thực hiện công việc bình thƣờng. Sau thời gian đào tạo, ghi lại kết quả thực
hiện về cả số lƣợng và chất lƣợng công việc giữa hai nhóm: nhóm đã đƣợc đào tạo và nhóm không đƣợc đào tạo. Phân tích so sánh kết quả thực hiện công việc giữa hai nhóm với chi phí đào tạo sẽ cho phép xác định mức độ hiệu quả của chƣơng trình đào tạo.
Đánh giá những thay đổi của học viên: Để đánh giá những thay đổi
của học viên, thông thƣờng dựa vào các tiêu thức.
Phản ứng: Trƣớc hết cần đánh giá phản ứng của nhân viên đối với chƣơng trình đào tạo. Họ có thích chƣơng trình không? Nội dung chƣơng trình có phù hợp với công việc thực tế của họ không? Có xứng đáng với những chi phí về tiền bạc, thời gian của doanh nghiệp và cá nhân họ hay không?
Học thuộc: Nhân viên tham gia khóa đào tạo nên đƣợc kiểm tra để xác định liệu họ đã nắm vững các nguyên tắc, kỹ năng, các vấn đề theo yêu cầu của khóa đào tạo chƣa.
Hành vi thay đổi: Nghiên cứu hành vi của nhân viên có thay đổi gì do kết quả tham dự khóa học.
M c tiêu: Đây là tiêu thức quan trọng nhất. Nhân viên có đạt đƣợc mục tiêu của đào tạo không? Dù nhân viên có ƣa thích khóa đào tạo và nắm vững hơn các vấn đề về lý thuyết, kỹ năng theo yêu cầu, có thay đổi hành vi trong công việc nhƣng nếu cuối cùng nhân viên vẫn không đạt đƣợc mục tiêu của khóa đào tạo, năng suất chất lƣợng tại nơi làm việc không tăng thì đào tạo vẫn không đạt hiệu quả.
Đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo: Đào tạo cũng là một hình thức
đầu tƣ do đó doanh nghiệp cần tính toán hiệu quả của việc đầu tƣ này. Khi thực hiện các chƣơng trình đào tạo, doanh nghiệp nên có dự tính đánh giá hiệu quả đào tạo về mặt định lƣợng thông qua việc so sánh, phân tích tổng chi phí và tổng lợi ích do đào tạo mang lại.
đào tạo bằng sơ đồ dƣới đây:
Hình 1.1. Trình tự xây dựng và thực hiện một chương trình đào tạo
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC LỰC
1.3.1. Nhân tố thuộc về môi trƣờng bên ngoài
Là những yếu tố nằm ngoài phạm vi kiểm soát và điều chỉnh của doanh nghiệp, một số nhân tố điển hình nhƣ:
Môi trường kinh tế chính tr
Đất nƣớc ta đã gia nhập WTO, sự cạnh tranh để tồn tại và phát triển ngày càng gay gắt giữa các doanh nghiệp. Cuộc canh tranh đó thể hiện trên tất cả các mặt: công nghệ, quản lý, tài chính,chất lƣợng, giá cả…Nhƣng trên hết
Lựa chọn đối tƣợng đào tạo
Xác định nội dung đào tạo và lựa chọn phƣơng pháp đào tạo
Dự toán chi phí đào tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Thiết lập quy trình đánh giá
Các q uy tì nh đá nh g iá đƣợc x ác đ ịn h ph ần nào bở i sự có th ể đ o lƣờ ng đƣợc c ác m ục t iê u. Đ án h g iá lạ i nế u cầ n t hiế t
yếu tố đứng đằng sau đó là con ngƣời. Thực tế đã cho thấy rằng những bí quyết về công nghệ có thể ít nhiều bị sao chép duy chỉ có đầu tƣ vào nguồn nhân lực là có thể loại bỏ đƣợc tình trạng trên. Mặt khác khi nền kinh tế tăng trƣởng tạo điều kiện cho doanh nghiệp đào tạo cho ngƣời lao động nhiều hơn.Khi đó ngƣời lao động cũng có điều kiện tăng thu nhập, họ cũng tăng nhu cầu đào tạo lên.
Kinh tế phát triển đồng nghĩa với hàm lƣợng công nghệ gia tăng trong các sản phẩm. Sự gia nhập các tiến bộ công nghệ vừa là cơ hội vừa là thách thức đối với các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh.Tuy công nghệ có thể làm gia tăng năng suất lao động, tăng hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp nhƣng nó cũng đòi hỏi các doanh nghiệp phải thay đổi cách thức làm việc để theo kịp sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ nếu không sẽ bị lạc hậu. Vì vậy, để có thể ứng dụng khoa học kĩ thuật vào sản xuất buộc các doanh nghiệp phải tiến hành đào tạo con ngƣời để phù hợp với sự thay đổi trong dây chuyền, máy móc thiết bị, trong quản lý…
Việt Nam là đất nƣớc đƣợc thế giới công nhận về sự ổn định chính trị. Là điều kiện tốt thu hút vốn đầu tƣ nƣớc ngoài góp phần tăng trƣởng nền kinh tế đất nƣớc. Các doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh sẽ có cơ hội đầu tƣ nhiều hơn vào đào tạo, trong điều kiện kinh tế phát triển và chính trị ổn định ngƣời lao dộng sẽ yên tâm hơn để tập trung vào việc học tập, tăng hiệu quả công tác đào tạo.
Môi trường pháp luật, văn hoá ã hội
Hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp nói chung và hoạt động đào tạo chịu ảnh hƣởng bởi các chính sách của Đảng, môi trƣờng Pháp luật, văn hoá xã hội. Ví dụ nghị quyết của Đảng nêu rõ một trong những yếu tố tạo nên sự phát triển vƣợt bậc của nền kinh tế Việt Nam đó là việc đi tắt đón đầu bằng cách đầu tƣ vào các yếu tố con ngƣời. Thể hiện ở các chính
sách cải cách giáo dục trong mấy năm gần đây, những cải cách đó nhằm nỗ lực phát triển nguồn lực con ngƣời. Đối với những ngành nghề mà giáo dục ở trƣờng học chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc, Nhà nƣớc đã có những chính sách hỗ trợ doanh nghiệp trong công tác đào tạo nhƣ hỗ trợ kinh phí cho việc mua các thiết bị học tập, xây các cơ sở đào tạo…
Tất cả các doanh nghiệp thực hiện hoạt động sản xuất kinh doanh trên đất nƣớc Việt nam đều phải tuân thủ theo quy định của Pháp luật Việt Nam. Vì vậy các chính sách đào tạo cũng phải đƣợc thực hiện trong giới hạn cho phép của luật pháp. Ví dụ: trong các điều luật có quy định về nghĩa vụ của bên đào tạo và bên đƣợc đào tạo,…
Môi trường ngành (đối thủ c nh tranh )
Các đối thủ cạnh tranh xuất hiện có tác động rất mạnh đến các hoạt động của doanh nghiệp. Một trong những lợi thế giúp cho doanh nghiệp cạnh tranh và đứng vững đƣợc đó chính là phát huy nguồn lực con ngƣời. Vì vậy nó ảnh hƣởng rất lớn đến chiến lƣợc, chính sách đào tạo trƣớc mắt cũng nhƣ lâu dài của công ty.
1.3.2. Nhân tố thuộc về bản thân doanh nghiệp
Chiến lược phát triển sản uất kinh doanh
Mỗi một doanh nghiệp thực hiện hoạt động sản xuất kinh doanh đều có mục tiêu lâu dài và mục tiêu trong từng giai đoạn phát triển. Chính những mục tiêu này đã định hƣớng mọi hoạt động của doanh nghiệp trong đó bao gồm cả hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Các hoạt động đào tạo phải phù hợp với mục tiêu chung của tổ chức, phụ thuộc vào mục tiêu chung đó để có kế hoạch về nhân sự.
Mặt khác, lĩnh vực hoạt động kinh doanh ảnh hƣởng rất lớn đến hoạt động đào tạo. Nếu doanh nghiệp hoạt động kinh doanh trong môi trƣờng cạnh tranh khốc liệt thì đòi hỏi phải có nguồn nhân lực chất lƣợng cao, tính chuyên
nghiệp cao. Vì vậy, cần phải có chiến lƣợc đào tạo cụ thể, rõ ràng, và kinh phí dành cho đào tạo sẽ lớn hơn.
Chiến lược phát triển ngu n nhân lực
Trƣớc hết phải kể đến quan điểm của ngƣời lãnh đạo đối với vấn đề nhân sự nói chung và hoạt động đào tạo phát triển nói riêng. Nếu các hoạt động này đƣợc sự quan tâm của ngƣời lãnh đạo thì sẽ là điều kiện thuận lợi để nâng cao thông qua việc đào tạo thƣờng xuyên, có các chế độ chính sách ƣu tiên đầu tƣ vào công tác đào tạo.
Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của tổ chức ảnh hƣởng trực tiếp tới công tác đào tạo phát triển và các hoạt động quản trị nhân lực khác.
Các hoạt động nhân sự khác nhƣ phân tích công việc, kế hoạch hoá nhân lực… cũng có ít nhiều những tác động đến công tác đào tạo của tổ chức. Đặc biệt là hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực vì nó quyết định chất lƣợng đầu vào của ngƣời lao động. Nếu công tác này đƣợc thực hiện tốt thì doanh nghiệp sẽ giảm thiểu đƣợc đáng kể chi phí đào tạo lại ngƣời lao động để họ có thể đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc.
Yêu cầu công việc
Yêu cầu công việc đều có trong mỗi bản phân tích công việc của công ty. Đây là tài liệu liên quan đến bổn phận và nhiệm vụ liên quan đến công việc, cũng nhƣ những kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. Thông qua bản phân tích công việc có thể xác định nên giảng dạy cái gì khi đào tạo, nhu cầu đào tạo là gì. Để có kết quả tốt hơn trong việc xác định nhu cầu đào tạo nên sử dụng thêm các phƣơng pháp khác ngoài việc sử dụng bản phân tích công việc nhƣ sử dụng các cuộc phỏng vấn hoặc các bản câu hỏi để chỉ rõ và phân tích những sự khác biệt tồn tại giữa những điều mà ngƣời giám sát cho là quan trọng và những ý kiến của nhân viên đƣa ra, cần phải giải quyết sự khác biệt này trƣớc khi thiết kế bất cứ chƣơng trình đào tạo nào.
ặc điểm sản uất kinh doanh của doanh nghiệp
Mỗi doanh nghiệp có đặc điểm kinh doanh khác nhau do đó đặc điểm nguồn nhân lực cũng khác nhau. Đòi hỏi công tác đào tạo nguồn nhân lực cũng khác nhau. Với mỗi đặc điểm SXKD khác nhau thì sẽ có những chiến lƣợc phát triển nhận dự khác nhau.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Hoạt động đào tạo đòi hỏi doanh nghiệp phải đầu tƣ một khoản chi phí không nhỏ đƣợc trích từ nguồn tài chính của doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp có tài chính vững, chắc chắn công tác đào tạo tại doanh nghiệp cũng đƣợc quan tâm đứng mức.
1.3.3. Nhân tố thuộc về bản thân ngƣời lao động
- Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp: Ngƣời lao động, đặc biệt là những lao động có trình độ cao, có kỹ năng thực hiện công việc tốt thƣờng cân nhắc về việc nên chuyển đổi hay gắn bó lâu dài với nghề nghiệp.
- Kỳ vọng của ngƣời lao động về lƣơng và các lợi ích khác: Sự kỳ vọng về chế độ lƣơng, thƣởng, điều kiện làm việc và đƣợc thừa nhận, tin tƣởng khi giao phó trách nhiệm cũng nhƣ ƣu tiên xem xét các vị trí thăng tiến trong công việc sẽ là động lực thúc đẩy quá trình đào tạo mang lại hiệu quả.
- Nhu cầu tự khẳng định, hoàn thiện và đƣợc tôn trọng, thừa nhận: Đôi khi ngƣời lao động tham gia đào tạo không nhất thiết vì họ cảm thấy việc học cần thiết cho công việc hay thu đƣợc lợi nhiều hơn, mà chỉ đơn thuần muốn chứng tỏ khả năng hoàn thiện mình và tự khẳng định mình về mặt giá trị xã hội nên họ quyết định tham gia đào tạo.
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC GIA LAI
2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY ĐIỆN LỰC GIA LAI 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
Công ty Điện lực Gia Lai đƣợc thành lập vào ngày 28/12/1976 trên cơ sở tiếp quản Trung tâm điện lực Pleiku, Trung tâm điện lực Phú Bổn và Trung tâm điện lực Kon Tum. Trải qua 40 năm hoạt động và trƣởng thành, Công ty Điện lực Gia Lai đã nhiều lần đổi tên cho phù hợp với chức năng nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và mô hình hoạt động của ngành điện Việt Nam, cụ thể là:
Năm 1981: Quyết định số 326/ĐL/ĐMT3 của Công ty Điện lực miền Trung về việc đổi tên “Sở quản lý và phân phối điện Gia Lai - Kon Tum” đổi thành Sở Điện lực Gia Lai Kon Tum.
Đến năm 1996 theo quyết định số 262/ĐVN/TCCB – LĐ ngày 9/3/1996 của Tổng Công ty Điện lực Việt Nam, đổi tên Sở Điện lực Gia Lai trực thuộc Công ty Điện lực 3 thành Điện lực Gia Lai trực thuộc Công ty Điện lực 3.
Từ tháng 4 năm 2010 theo quyết định số 230/QĐ-EVN ngày 14/04/2010 của Tập đoàn Điện lực Việt Nam, đổi tên Điện lực Gia Lai thành
Công ty Điện lực Gia Lai trực thuộc Tổng công ty Điện lực miền Trung. Tên giao dịch: CÔNG TY ĐIỆN LỰC GIA LAI (PCGL)
Điện thoại: 059 2222444 Fax: 059 2222444 Email: gialaipc@gialaipc.com.vn Website: http://gialaipc.com.vn.
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và ngành nghề kinh doanh
a. Chức năng, nhiệm vụ
điện năng nhằm đáp ứng nhu cầu đời sống nhân dân. Với nhiệm vụ chính là:
Tổ chức thực hiện kế hoạch kinh doanh mua bán điện cho sản xuất và tiêu dùng.
Xây dựng cải tạo lƣới điện phân phối.
Tổ chức sản xuất điện, đảm bảo cung cấp điện an toàn, liên tục và đạt chất lƣợng theo qui định của nhà nƣớc.
b. Ngành nghề kinh doanh và hoạt động sản xuất
Công ty Điện lực Gia Lai là một đơn vị kinh tế trực thuộc Tổng Công ty Điện lực miền Trung hạch toán kinh tế phụ thuộc. Các ngành nghề hoạt động kinh doanh của đơn vị nhƣ:
Sửa chữa, đại tu thiết bị điện. Sản xuất, kinh doanh điện năng.
Hành nghề tƣ vấn và lập quy hạch lƣới điện đến 35 kV.
Tƣ vấn và lập dự án đầu tƣ các công trình lƣới điện đến 35 kV. Khảo sát, thiết kế, giám sát, thi công các công trình lƣới điện đến 35 kV. Xây dựng và cải tạo các công trình đƣờng dây và trạm biến áp đến 35 kV. Kinh doanh vật tƣ thiết bị điện, phụ kiện điện, đồ điện dân dụng. Sửa chữa, thí nghiệm, hiệu chỉnh, kiểm định các thiết bị điện đến cấp điện áp 35 kV.
Quản lý, vận hành, sửa chữa Diesel và gia công cơ khí.
Hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ khác theo giấy phép hoạt động Điện lực.
2.1.3. Cơ cấu tổ chức
Công ty Điện lực Gia Lai có 28 đơn vị trực thuộc:12 phòng ban, 01 Xí nghiệp điện cơ và 15 Điện lực thuộc 15 thị xã, TP trên địa bàn tỉnh Gia Lai.
Giám đốc Măng Đoàn
P.Giám đốc KT-SX & VT-XDCB
Trƣơng Quang Ngọc Văn Đình Hậu
Phó Giám đốc kinh doanh
Phòng Kỹ Thuật Phòng An Toàn Phòng điều độ Phòng Vật tƣ Phòng QL Vật tƣ Phòng TC- HC Phòng Kế Hoạch Văn Phòng Phòng TC- KT Phòng KTGS Điện Phòng CNTT Phòng Kinh Doanh Tổ
Thiết kế Kho Tổ Bảo vệ Tổ
Tổ Lái xe Tổ CSKH Xí Nghiệp Điện cơ Điện Lực Kbang Điện Lực Iagrai Điện Lực Kon chro Điện Lực Krong Pa Điện Lực Phú Thiện Điện Lực Đak Đoa Điện Lực Mang Yang Điện Lực Chƣ Pah Điện Lực Đức cơ Điện Lực An Khê Điện Lực Ayun Pa Điện Lực Chƣ Prong Điện Lực Chƣ Sê Điện Lực Plei ku Điện Lực Chƣ Pƣh dựng theo mô hình kiểu hỗn hợp trực tuyến - chức năng, đƣợc thể hiện ở sơ đồ sau: