CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀOTẠO NGUỒN NHÂN LỰC
2.3. THỰC TRẠNG CÔNGTÁC ĐÀOTẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠ
2.3.1. Thực trạng về xác định nhu cầu đàotạo
Hiện nay, PCGL chƣa sử dụng các phƣơng pháp khoa học để tìm hiểu và xác định nhu cầu đào tạo. Việc xác định nhu cầu chƣa dựa vào kết quả phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích nhân viên. Do đó số lƣợng lao động qua đào tạo của Điện lực Gia Lai trong thời gian qua còn hạn chế và chƣa đúng với yêu cầu công việc.
Xác định nhu cầu đào tạo là khâu đầu tiên trong quy trình đào tạo và cũng là khâu rất quan trọng, nó quyết định tới sự thành công hay thất bại của hoạt động đào tạo vì có xác định nhu cầu đào tạo đúng thì mới có thể lập kế hoạch đào tạo đúng, việc đào tạo mới cho kết quả cao, cán bộ sau đào tạo mới tăng đƣợc hiệu quả làm viêc nhƣ tổ chức mong muốn. Vậy PCGL đã làm nhƣ thế nào để xác định nhu cầu đào tạo ?
Các phòng ban của PCGL ác đ nh nhu cầu đào t o dựa trên m c đích đào t o
- Kiện toàn tổ chức, cán bộ, tài chính của Công ty mẹ theo mô hình mới Công ty TNHH một thành viên;
- Tiếp tục sắp xếp, kiện toàn các Công ty con theo hƣớng chuyên môn hóa sâu để phát triển các ngành nghề mũi nhọn.
- Cơ cấu lại vốn đầu tƣ của Công ty mẹ vào các Công ty con, Công ty liên kết (kể cả việc đầu tƣ vốn để thành lập mới DN) phù hợp với chiến lƣợc phát triển của Tập đoàn.
Tạo nguồn cán bộ kế cận đáp ứng đƣợc sự tăng trƣởng của PCGL. - Đào tạo thêm cán bộ nguồn, đáp ứng nhu cầu cán bộ kế cận.
- Bồi dƣ ng nâng cao tay trình độ cho cán bộ, nhân viên PCGL để đáp ứng hơn nữa nhu cầu công việc.
Đáp ứng nguyện vọng học tập nâng cao trình độ của cán bộ trong PCGL.
Các phòng ban trong PCGL căn cứ vào nhu cầu sử dụng nhân lực của mình thông qua việc đánh giá kết quả làm việc của các nhân viên trong phòng, xác định yêu cầu công việc của phòng trong thời gian tới mà trƣởng phòng xác định số nhu cầu đào tạo về số lƣợng, lĩnh vực cần đào tạo để xây dựng kế hoạch đào tạo của phòng và báo cáo với Phòng tổ chức đào tạo trình GĐ công ty phê duyệt.
Ngoài ra các cá nhân có nhu cầu đào tạo báo cáo với trƣởng các phòng ban đƣa qua phòng đào tạo trình GĐ phê duyệt. Phòng tổ chức đào tạo căn cứ vào kế hoạch,định hƣớng phát triển của PCGL, xác định nhu cầu đào tạo trong kế hoạch 5 năm lập theo mẫu có sẵn.
Bảng 2.7. Nhu cầu đào tạo của Công ty năm 2015
Cơ cấu đối tƣợng đào tạo 2013 2014 2015
SL % SL % SL %
Khối sản xuất gián tiếp 91 37 102 34.5 136 42.5 Khối sản xuất trực tiếp 155 63 194 65.5 185 57.5 Tổng cộng số đƣợc đào tạo 246 100 296 100 321 100
Tổng số LĐ 841 - 833 - 826 -
Tỷ trọng NLĐ đƣợc tham
gia đào tạo/ tổng NLĐ - 29.2 - 35.5 - 38.8
(Ngu n Phòng TCNS)
Nhu cầu đào tạo của các phòng, ban tại Công ty tăng đều qua các năm, đa số ngƣời lao động đều có tinh thần cầu tiến, mong muốn tham gia học tập để nâng cao trình độ, hƣớng phát triển nhƣ vậy là phù hợp với đặc thù ngành, thuận lợi cho công tác tổ chức đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty. Hầu hết các phòng ban trong PCGL đều có nhu cầu đào tạo cán bộ ở nhiều mặt cả ở kiến thức pháp luật lẫn kiến thức chuyên nghành nâng cao. Ngoài ra PCGL còn có rất nhiều nhân viên có nhu cầu tham quan làm việc ở các nơi khác về công nghệ, thiết bị. Cán bộ nhân viên có nhu cầu đào tạo trung và dài hạn là các cán bộ có nhu cầu đi học trên đại học và những ngƣời học tại chức nâng cao trình độ học vấn về chuyên nghành của mình.
Việc xác định nhu cầu đào tạo của PCGL đã gắn đƣợc mục tiêu đào vào việc xác định nhu cầu đào tạo, gắn đƣợc đào tạo với lợi ích phát triển PCGL nói chung và với lợi ích của từng nhân viên trong PCGL nói riêng. Nhƣng chƣa sát sao, cụ thể chƣa có thực hiện phỏng vấn, hỏi han nhân viên xem họ thiếu chuyên môn gì, cần nâng cao chuyên môn gì mà chỉ dựa vào bản kết quả làm việc của họ.
với tổng số lao động còn thấp. Năm 2014, số ngƣời đƣợc đào tạo chỉ có 296 ngƣời chiếm tỷ lệ 35,5% so với tổng số lao động, đến năm 2015 tuy số lƣợng lao động đƣợc đào tạo có tăng nhƣng cũng chỉ chiếm 38,8% so với tổng số lao động.
Việc xác định nhu cầu, lập kế hoạch đào tạo và đánh giá hiệu quả nhân viên cuối năm có mối quan hệ mật thiết với nhau. Nếu công tác đánh giá hiệu quả nhân viên cuối năm thực hiện không nghiêm túc và chính xác sẽ dẫn đến việc xác định nhu cầu đào tạo sai, ảnh hƣởng đến công tác đào tạo, gây ra lãng phí thời gian, tiền bạc. Chính vì vậy, cần có sự hỗ trợ, phối hợp lẫn nhau trong việc tiến hành thực hiện xác định và lập kế hoạch đào tạo.