[Nguồn: Harold Koontz và cộng sự, 1999]
Qua sơ đồ trên ta thấy, việc nhu cầu được thỏa mãn và được thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của con người. Đây là khát vọng và nỗ lực đạt được mong muốn. Theo đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người.Như vậy có thể nói rằng động cơ mạnh nhất của một cá nhân là hướng tới việc đạt được mục đích đã tạo ra hành vi, hành vi này là hành động hướng đích. Với các nhà quản lý, quá trình diễn ra giữa hành động hướng đích và hành động thực hiện mục đích theo chu kỳ trở thành thách đố.
Con người ở những vị trí xã hội khác nhau, những điều kiện kinh tế khác nhau thì họ sẽ nảy sinh những nhu cầu khác nhau. Người lao động làm việc trong tổ chức đều có những mối quan tâm và mong muốn riêng. Việc thỏa mãn những nhu cầu và mong muốn của người lao động sẽ tạo động lực và tinh thần để người lao động gắn bó với công việc và làm việc tốt hơn.
Các nhà quản lý doanh nghiệp cần nghiên cứu và tìm hiểu cụ thể nhu cầu của nhân viên và có biện pháp hữu hiệu để đáp ứng, nghĩa là họ cần biết thỏa mãn nhu cầu của nhân viên một cách hợp lý trong phạm vi có thể mà vẫn mang lại hiệu quả cao nhất cho doanh nghiệp.
2.3.1.2 Giá trị cá nhân.
Giá trị cá nhân ở đây có thể hiểu là trình độ, hình ảnh của người đó trong tổ chức hay xã hội. Tùy theo quan điểm giá trị khác nhau của mỗi cá nhân mà họ sẽ có những hành vi khác nhau, khi người lao động ở những vị trí khác nhau trong tổ chức
25
thì thang bậc giá trị cá nhân của họ cũng thay đổi dù ít hay nhiều.
Ví dụ, khi ta xem xét những người nhiều ý chí, giàu tham vọng và có lòng tự trọng cao thì việc xây dựng cho mình một hình ảnh đẹp là rất quan trọng bởi vì họ luôn muốn khẳng định mình qua công việc.
2.3.1.3 Đặc điểm tính cách.
Tính cách con người là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý cơ bản và bền vững của con người. Nó được biểu thị thành thái độ, hành vi của con người đối với bản thân, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và đối với cả xã hội nói chung. Như vậy tính cách không phải là do di truyền mà nó chính là hiệu quả tác động của sự giáo dục, rèn luyện của bản thân và sự tác động gián tiếp của môi trường mà người đó được sống và làm việc trong đó. Các nhà quản trị khi biết được tính cách của mỗi người lao động trong doanh nghiệp mình thì nó sẽ là cơ sở để họ tìm ra cách đối xử và sử dụng tốt hơn.
Tính cách gồm hai đặc điểm cơ bản là đạo đức và ý chí:
Về đạo đức: đó chính là tính đồng loại, lòng vị tha hay tính ích kỷ, tính trung thực hay dối trá, cẩn thận hay cẩu thả, chăm chỉ hay lười biếng…
Về ý chí: đó là tính cương quyết hay nhu nhược, dám chịu trách nhiệm hay đùn đẩy trách nhiệm, có tính độc lập hay phụ thuộc…
Tính cách con người cũng là yếu tố cơ bản tác động đến hành vi hay ứng xử của người nào đó. Ví dụ, khi gặp khó khăn hay trở ngại trong công việc thì người có tính độc lập và giám chịu trách nhiệm sẽ xem đó là một động lực để quyết tâm làm việc tốt hơn còn nếu là người không giám đối diện với trách nhiệm, sống phụ thuộc vào người khác thì họ sẽ run sợ trước sự khó khăn này và họ có thể sẽ bỏ dở chừng công việc hoặc đi tìm một người dám đứng ra chịu trách nhiệm hộ họ.
2.3.1.4 Khả năng, năng lực của mỗi người.
Khả năng là những thuộc tính cá nhân giúp con người có thể lĩnh hội một công việc, một kỹ năng hay một loại kiến thức nào đó được dễ dàng và khi họ được hoạt động ở lĩnh vực đó thì khả năng của họ sẽ được phát huy tối đa, kết quả thu được sẽ
26
Năng lực vừa là yếu tố di truyền vừa là kết quả của sự rèn luyện. Năng lực là cơ sở để tạo ra khả năng của con người. Năng lực được thực hiện và trưởng thành chủ yếu trong thực tế. Trong các loại năng lực của con người, quan trọng nhất là năng lực tổ chức và năng lực chuyên môn.
Người lao động có thể có một trình độ chuyên môn rất tốt nếu họ chỉ được sắp xếp để làm những công việc ngang bằng với trình độ hiện có thì năng lực của họ cũng chưa được phát huy hết sức vì người lao động là con người mà con người thì họ luôn muốn tìm tòi, học hỏi để nâng cao tầm hiểu biết của mình lên. Vì vậy, trong thực tế quá trình lao động nhà quản trị luôn phải thiết kế công việc, bố trí nhân lực người lao động có điều kiện để duy trì và phát triển năng lực chuyên môn của mình
Đánh giá đúng năng lực nhân viên là cơ sở để nhà quản lý sử dụng tốt nhất nhân viên trong doanh nghiệp. Một người lao động sẽ thoải mái hơn khi họ được giao những công việc phù hợp với khả năng và năng lực của họ vì họ biết được chắc chắn rằng họ sẽ hoàn thành được công việc đó ở mức tốt nhất. Ngược lại khi phải đảm nhận những công việc ngoài khả năng hoặc những công việc mà họ biết chắc rằng nếu họ cố gắng cũng không thực hiện công việc ấy được tốt thì sẽ rất dễ gây nên tâm lý bất mãn của người lao động với tổ chức, doanh nghiệp.
2.3.2 Công việc.
2.3.2.1 Phân tích công việc.
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. (Giáo trình quản trị nhân lực trường đại học kinh tế quốc dân – Năm 2004 – NXB lao động - Xã hội)
Phân tích công việc có ý nghĩa rất lớn trong tạo động lực cho người lao động nhờ có phân tích công việc mà người quản lý có thể xác định được kỳ vọng của mình đối với công việc đó. Nhờ có phân tích công việc rõ ràng mà người lao động có thể hiểu được nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm cụ thể của mình.
Phân tích công việc có ảnh hưởng rất lớn tới động lực lao động. Phân tích công việc rõ ràng, chi tiết sẽ giúp doanh nghiệp tuyển chọn đúng người, có cơ sở để đánh
27
giá khen thưởng và kỉ luật…Đối với người lao động, phân tích công việc rõ ràng chi tiết giúp người lao động hiểu rõ ràng về công việc của họ, họ biết được các hoạt động mà mình phải làm. Dựa vào bản phân tích công việc họ biết được khi nào họ bị kỷ luật, khi nào họ được khen thưởng.
Tóm lại, trong một doanh nghiệp cần phải có bản phân tích đối với từng công việc cụ thể. Bản phân tích công việc là cơ sở để đánh giá quá trình làm việc của người lao động. Từ cơ sở đó người lao động luôn quan tâm xem doanh nghiệp công nhận thành tích của họ như thế nào thông qua kết quả đánh giá của doanh nghiệp.
2.3.2.2 Tính hấp dẫn của công việc.
Những vấn đề ảnh hưởng đến năng suất lao động, hiệu quả làm việc của người lao động vì vậy nhà quản trị cần quan tâm đến nhu cầu, khả năng của người lao động vừa tạo điều kiện cho người lao động phát huy khả năng của họ vừa tạo ra được sự thỏa mãn đối với người lao động.
Tính hấp dẫn của công việc tạo nên sự thỏa mãn đối với công việc của người lao động. Đây là một khái niệm khá rộng , đối với người lao động nó không chỉ là một công việc như mong muốn mà nó còn là sự kiểm soát đối với công việc, sự ủng hộ lãnh đạo trong quá trình làm việc, những phần thưởng, trợ cấp đối với công việc…
Khi người lao động nhận được công việc phù hợp với khả năng, sở trường của họ thì họ sẽ phát huy năng lực làm việc của họ một cách tối đa. Nhà quản trị cần dựa vào những đặc điểm tâm lý cá nhân, tích cách của người lao động để sắp xếp công việc cho phù hợp với họ. Người lao động trong doanh nghiệp sẽ cảm thấy thỏa mãn, và thỏa mãn hơn khi chính sách doanh nghiệp như lương, thưởng, trợ cấp, phúc lợi phù hợp với nhu cầu của họ. Tuy nhiên không phải nhu cầu vật chất tồn tại ở tất cả mọi người lao động, có người thích tiền nhưng có người lại không phải là như vậy có thể nhu cầu của họ sẽ là sự tự do trong công việc, mong muốn được đi nhiều… Nhà quản lý phải dựa vào đặc điểm này để thiết kế lên một công việc phù hợp nhất.
28
cơ hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp của mình. Nắm bắt nhu cầu này, doanh nghiệp vạch ra những nấc thang vị trí nhảy vọt kế tiếp cho họ, đồng thời lên kế hoạch đào tạo phù hợp đi kèm.
Như vậy thăng tiến cũng là một nhu cầu thiết thực của người lao động vì sự thăng tiến tạo cơ hội cho sự phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín cũng như quyền lực của người lao động. Chính sách về sự thăng tiến có ý nghĩa trong công việc hoàn thiện cá nhân người lao động đồng thời đối với doanh nghiệp nó là cơ sở để giữ gìn và phát huy lao động giỏi và thu hút lao động khác đến với doanh nghiệp.
2.3.2.4 Quan hệ trong công việc.
Đây chính là nhu cầu xã hội của người lao động trong quá trình làm việc, môi trường làm việc trong doanh nghiệp luôn được các cá nhân trong doanh nghiệp quan tâm và để ý vì môi trường làm việc là yếu tố chủ yếu liên quan đến sự thuận tiện cá nhân và nó cũng là nhân tố giúp người lao động hoàn thiện tốt nhiệm vụ của họ.
Môi trường làm việc bao gồm các điều kiện vật chất kỹ thuật và những người lao động xung quanh môi trường đó. Điều kiện vật chất kỹ thuật bao gồm những yếu tố như: điều kiện làm việc, vấn đề về tổ chức nơi làm việc, máy móc trang thiết bị kỹ thuật trong doanh nghiệp…
Người lao động trong tổ chức luôn muốn có được mối quan hệ tốt với mọi người trong cùng một tổ chức đó. Vì vậy, thông thường họ mong muốn được là thành viên của một nhóm xã hội nào đó, có thể là chính thức hoặc phi chính thức.
Nếu nhà quản lý chủ động hoặc khuyến khích cho nhân viên tạo được bằng không khí làm việc thân thiện trong công ty, chẳng hạn có món quà bất ngờ trong ngày sinh nhật nhân viên, thỉnh thoảng tổ chức đi chơi dã ngoại,…thì đây cũng là giải pháp đem lại hiệu quả không ngờ.
2.3.2.5 Sự công nhận của cấp trên.
Việc xác nhận công trạng và vị thế của nhân viên mới là yếu tố kích thích thực sự có thể gia tăng thành quả làm việc. Khi những gắng sức của nhân viên được đền đáp đúng mức, họ sẽ cảm thấy thoải mái và hiệu suất làm việc sẽ cao hơn.
29
thưởng chắc khác gì một khoản tiền hoa hồng được cấp trên sẻ chia, nhưng một lời khen từ cấp trên và tán thưởng từ mọi người chung quanh, cả đồng nghiệp lẫn khách hàng, sẽ hoàn toàn khác.
2.3.3 Doanh nghiệp.
2.3.3.1 Chính sách quản lý của doanh nghiệp.
Hệ thống chính sách trong tổ chức bao gồm các nội quy, quy định, các chính sách thi đua, khen thưởng, kỷ luật… được xây dựng chặt chẽ, chi tiết, công bằng, rành mạch sẽ củng cố được lòng tin của người lao động đối với tổ chức. Nếu như chính trong những chính sách của công ty có sự phân biệt giới tính, phân biệt người lao động giàu, người lao động nghèo, phân biệt “con ông cháu cha”,….sẽ không có tác dụng lớn trong việc tạo động lực cho người lao động trong công ty.Chính sách quản lý của doanh nghiệp phải bao gồm nhiều biện pháp khác nhau. Bởi vì một chính sách quản lý của doanh nghiệp tác động rất nhiều đến thái độ, hành vi của người lao động.
Một hệ thống chính sách phù hợp đòi hỏi quá trình thực hiện phải chính xác, phải chặt chẽ và phải công bằng. Tránh tình trạng “Chính sách một đường thực hiện một nẻo” như thế không những tạo động lực lao động cho người lao động mà ngược lại gây những phản ứng bất bình, chán nản cho người lao động. Do vậy việc thực hiện đúng đắn các chính sách là một yếu tố có tác động mạnh đến động lực làm việc của người lao động.
Những người trong bộ máy quản lý, đặc biệt là những người quản lý trực tiếp có tác động không nhỏ đến động lực làm việc của người lao động. Người quản lý giỏi, biết quan tâm đến đồng nghiệp, thường xuyên quan tâm, chia sẻ, động viên nhân viên chu đáo chắc chắn sẽ tạo động lực làm việc mạnh mẽ đối với nhân viên. Ngược lại một người quản lý không tốt sẽ gây phản cảm trong lòng nhân viên, họ không muốn làm việc trong môi trường như vậy và rất có thể ngày ra đi của họ sẽ không xa.
30
2.3.3.2 Hệ thống chính sách đãi ngộ trong doanh nghiệp.
Lương bổng, phúc lợi xă hội.
Có ba yếu tố cơ bản để xét thang lương, đó là chức vụ, năng lực, và mức độ hoàn thành công việc.
Công thức cơ cấu tiền lương thưởng là:
Hình 2.8: Cơ cấu tiền lương.
Đối với người lao động, tiền lương là khoản thu nhập chính trong hệ thống thù lao mà họ nhận được. Khoản tiền lương, tiền công này sẽ giúp cho người lao động tái sản xuất sức lao động của mình, nó có ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống của người lao động cũng như cuộc sống gia đình họ. Nếu tiền lương xứng đáng với những gì người lao động đóng góp cho doanh nghiệp thì đó sẽ là nguồn động lực lớn giúp người lao động nâng cao hiệu quả làm việc của mình.
Đối với doanh nghiệp thì tiền lương, tiền công lại là khoản chi phí của doanh nghiệp. Tuy nhiên doanh nghiệp phải biết tận dụng tối đa chức năng của tiền công tiền lương nhằm tạo động lực mạnh nhất cho người lao động trong tổ chức.
Tiền lương chỉ trở thành động lực khi nó đáp ứng nhu cầu vật chất cho người lao động, tạo cho họ yên tâm về khoản thu nhập của m nh. Chế độ lương không rạch ròi, việc khen thưởng tùy tiện… thì trước sau gì dẫn đến chuyện bất mãn ở nhân viên. Điều này ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc của người lao động.
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động. Việc được hưởng các chính sách phúc lợi xã hội đầy đủ, kịp
Tiền lương
Lương Phúc lợi
Thưởng