(Nguồn: (http://toc.123doc.org)
Học thuyết đặt mục tiêu (1960).
Vào cuối những năm 1960, các nghiên cứu của Edwin Locke chỉ ra rằng: các mục tiêu cụ thể và thách thức sẽ dẫn đến sự thực hiện công việc tốt hơn. Edwin Locke cho rằng ý đồ làm việc hướng tới mục tiêu là nguồn gốc chủ yếu của động lực lao động. Do đó, để tạo động lực lao động, cần phải có mục tiêu cụ thể và mang tính thách thức cũng như cần phải thu hút người lao động vào việc đặt mục tiêu.
Kết luận:
Qua nghiên cứu các học thuyết ta thấy chúng đều có thế mạnh riêng. Và động lực lao động là kết quả tổng hòa của nhiều yếu tố tác động đến con người lao động. Các học thuyết đều tồn tại những hạn chế, những nhược điểm cần khắc phục. Nhưng điều quan trọng ở đây là nhà quản lý phải thấy được ưu điểm để học tập và nhược điểm để tránh khi ứng dụng vào thực tiễn.
Nhận thức về các học thuyết sẽ giúp cho người quản lý có các phương hướng và biện pháp hợp lý để tạo động lực cho người lao động trên cả 3 lĩnh vực: xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên; tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ; kích thích lao động.
19
Như đã đề cập ở trên, nhu cầu con người là vô hạn nhưng việc thỏa mãn những nhu cầu đó lại nằm trong giới hạn nhất định do những giới hạn về nguồn lực. Vì vậy, lựa chọn và sắp xếp những nhu cầu cấp thiết để thỏa mãn theo trật tự từ thấp đến cao mới đem lại hiệu quả to lớn cho mỗi cá nhân cũng như tổ chức.
2.2 Lý luận về công tác nâng cao động lực cho người lao động.
2.2.1 Mục đích của công tác nâng cao động lực cho người lao động.
- Tạo điều kiện, khuyến khích, động viện người lao động hăng hái nỗ lực hơn trong công việc, nhiệt tình làm việc, đem tất cả tài năng, sức lực để phục vụ cho mục tiêu chung của tổ chức, đồng thời thỏa mãn nhu cầu và mục tiêu của mình - Nâng cao sức sáng tạo và phát huy tích cực cống hiến của nhân viên.
- Nâng cao năng suất lao động, phấn đấu đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp.
- Kết hợp hài hòa giữa mục tiêu mong muốn của cá nhân với mục tiêu của doanh nghiệp.
- Thu hút và giữ chân người lao động, góp phần thúc đẩy, nâng cao năng suất lao động của doanh nghiệp.
- Tạo ưu thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
2.2.2 Vai trò của công tác nâng cao động lực.
Qua nghiên cứu một số học thuyết, quan điểm quản trị trên ta thấy được động lực có vai trò quan trọng trong việc quyết định hành vi người lao động.
- Người lao động sẽ có những hành vi tích cực trong việc hoàn thiện mình thông qua công việc.
- Động lực thúc đẩy hành vi của hai góc độ trái ngược nhau đó là tích cực và tiêu cực. Người lao động có động lực tích cực thì sẽ tạo ra được một tâm lý làm việc tốt, lành mạnh đồng thời cũng góp phần làm cho doanh nghiệp ngày càng vững mạnh hơn.
Tạo động lực luôn là vấn đề đặt ra đối với mỗi nhà quản lý. Chính sách tiền lương, tiền thưởng có phù hợp hay không? Bố trí công việc có hợp lý hay không? Côn việc có làm thỏa mãn được nhu cầu của người lao động hay không? . . . Tất cả
20
những yếu tố này quyết định đến việc hăng hái làm việc hay trì trệ bất mãn dẫn đến từ bỏ doanh nghiệp mà đi của người lao động.
Việc đưa ra các chính sách không chưa đủ, mà làm sao để các chính sách đó được áp dụng và thực thi có hiệu quả để tạo được động lực làm việc cho người lao động, đây là một vấn đề quan trọng phụ thuộc rất nhiều vào khả năng quản lý của nhà lãnh đạo. Một trong những nhân tố quan trọng giúp động viên, khích lệ nhân viên làm việc.
2.2.3 Vai trò người quản lý trong nâng cao động lực người lao động.
Trong vai trò lãnh đạo, người lãnh đạo phải luôn có gắng đảm bảo rằng mỗi nhân viên có thể làm việc hiệu quả nhất. Nhiệm vụ quan trọng nhất của người lãnh đạo là giúp nhân viên có động cơ để làm việc tốt, hoàn thành tốt nhiệm được giao. Để có thể đạt được điều đó, người quản lý cần phải thực hiện một số việc như sau:
Thứ nhất, phân công việc một cách rõ ràng, hợp lý và công bằng
Sự không công bằng trong phân công việc sẽ dễ gây ra sự bất mãn, đố kỵ giữa các nhân viên. Người này bất bình, người kia phật ý, tạo thành những làn song bất hợp tác, dù âm ỉ nhưng cũng đủ ảnh hưởng tới hiệu quả công việc, làm giảm rất lớn động lực làm việc của nhân viên.
Tạo môi trường, điều kiện làm việc hợp lý, thuận lợi.
Môi trường làm việc của một doanh nghiệp được xác định bởi các chính sách quản lý và thái độ của mỗi nhân viên. Người lãnh đạo luôn có ảnh hưởng nhất định đối với môi trường làm việc của nhóm hay bộ phận mà họ trực tiếp phụ trách.
Có môi trường làm việc tốt thì mỗi cán bộ, công chức chính là “được làm việc, được trân trọng, ghi nhận và quan trọng hơn là công hiến”.
Công bằng trong công tác khen thưởng.
Có rất nhiều cách thức khen thưởng nhân viên như: Khen thưởng, cảm ơn, ghi nhận những nỗ lực đặc biệt, trao trách nhiệm cao hơn, thăng chức…Dù là với hình thức nào thì công tác khen thưởng cũng phải đảm bảo công bằng, xứng đáng.
Nâng cao giá trị thực của công việc.
Chúng ta biết rằng tầm quan trọng của công việc là một yếu tố quan trọng tạo ra động lực làm việc cao.Một trong những chức năng của người lãnh đạo là chỉ cho
21
nhân viên thấy được giá trị hiện hữu của công việc họ đang cũng như kết quả công việc của họ sẽ ảnh hưởng đến những người khác như thế nào.
Làm cho công việc trở nên vui nhộn hơn là sự căng thẳng.
Không khí làm việc không nhất thiết lúc nào cũng phải nghiêm túc, căng thẳng, tập trung cao độ mà cần phải có những thời gian thư giãn, vui vẻ giữa các nhân viên nhằm khích lệ mọi người cùng làm việc.
Sự rõ ràng trong mục tiêu và nhiệm vụ.
Người quản lý phải luôn định hướng, nhắc nhở nhân viên của mình về mục tiêu công việc. Mục đích làm việc càng rõ ràng thì động cơ làm việc càng cao.
Không để nhân viên cảm thấy lo lắng về sự ổn định trong công việc.
Không một ai có thể làm việc tốt với tâm trạng lo lắng, không biết khi nào mình sẽ bị sa thải hay chuyển công tác. Điều này sẽ ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc.
Luôn lắng nghe nhân viên trình bày trước khi đưa ra kết luận.
Nghe kể là một nghệ thuật.Khi nhân viên lâm vào một tình thế nào đó, cách tốt nhất là triệu tập một cuộc họp và lắng nghe ý kiến của họ.Hãy nghe các thành viên giải thích nguyên nhân thất bại, biện pháp đối phó. Cuộc họp mang tính chất là một cuộc trao đổi, giải toả ức chế cho nhân viên bởi trong quá trình trao đổi làm việc tập thể, những người thông minh và giàu kinh nghiệm sẽ phát hiện ra nhược điểm và thiếu sót trong quá trình làm việc và tất nhiên, họ sẽ nhanh chóng tìm được cách khắc phục. Hãy đặt mình vào vị trí của nhân viên để nhìn nhận vấn đề, và tìm cách dung hòa quyết định của mình với quan điểm của người khác, đừng tỏ ra nóng vội bất đồng.
Sẵn sàng hỗ trợ nhân viên khi gặp khó khăn.
Luôn giúp đỡ nhân viên khi họ gặp khó khăn. Một nhân viên đang gặp một cơn khủng hoảng nào đó, hãy hỗ trợ nhân viên ngay trong giai đoạn cấp thiết này hơn hay là quở trách hay phê phán họ. Hãy thông cảm và khoan dung, cả hai tính này đều thể hiện sự hỗ trợ đối với nhân viên, giúp họ có thêm sức mạnh để vượt qua khó khăn.
22
2.3 Những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và công tác nâng cao động lực cho người lao động. lực cho người lao động.
Tạo động lực làm việc cho người lao động không phải là một công việc đơn giản, mỗi người có một tâm lý, nhu cầu khác nhau, do đó các yếu tố tác động đến động lực làm việc của họ cũng khác nhau. Nhìn chung, khen thưởng là biện pháp tốt nhất để khuyến khích, đông viên người lao động làm việc.
Bên cạnh đó các chính sách nhân sự khác nhau như: chính sách đào tạo và phát triển, chính sách lương, phúc lợi, môi trường làm việc…tuy không trực tiếp tạo động lực cho người lao động nhưng đây là các yếu tố ảnh hưởng rất nhiều đến động lực làm việc của họ, đồng thời làm tăng tính hiệu quả của công việc khen thưởng.Ví dụ như khen thưởng cho nhân viên được tham gia vào các khóa đào tạo, tuy nhiên chất lượng khóa đào tạo không tốt, việc ứng dụng các kỹ năng mới học vào thực tiễn không được chú trọng thì điều này cũng không tạo được động lực làm việc cho nhân viên, như vậy việc khen thưởng đó cũng không mang lại hiệu quả. Do đó để tạo động lực làm việc cho người lao động doanh nghiệp không chỉ chú trọng đến các công tác khen thưởng mà phải còn quan tâm đến các yếu tố tác động đến động lực làm việc của họ.
Ngoài các chính sách của doanh nghiệp ra thì người quản lý cũng có một vai trò rất quan trọng trong việc khuyến khích, động viên nhân viên làm việc.Để có thể đưa ra một quyết định đúng đắn nhà quản lý cần phải nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.Để đánh giá các yếu tố tác động đến động lực thì có nhiều cách phân chia khác nhau tùy thuộc vào góc độ nhìn nhận vấn đề của từng người vào từng hoàn cảnh cụ thể.
Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực đều xoay quanh 3 yếu tố sau đây: + Cá nhân người lao động
+ Công việc đảm nhận + Môi trường tổ chức
23
2.3.1 Cá nhân người lao động.
2.3.1.1 Nhu cầu của người lao động.
Nhu cầu là một số tình trạng bên trong mà những tình trạng này làm cho những kết cục nào đó thể hiện là hấp dẫn. Nhu cầu chưa được thỏa mãn tạo nên sự căng thẳng, sự căng thẳng tạo ra các áp lực hoặc các động lực thúc đẩy trong các cá nhân. Những áp lực này tạo ra việc tìm kiếm các hành vi để tìm đến những mục tiêu cụ thể mà nếu đạt tới các mục tiêu cụ thể này sẽ dẫn đến sự giảm căng thẳng. Nhu cầu ở mỗi người khác nhau về cường độ, mức độ, đồng thời các loại nhu cầu chiếm ưu thế cũng khác nhau ở mỗi người.
Con người ở một khoảng không gian nhất định luôn có nhiều nhu cầu khác nhau, trong những nhu cầu đó nhu cầu nào đã chín muồi sẽ là động cơ mạnh nhất quyết định hành vi của họ. Một nhu cầu muốn trở thành động cơ thì nó phải có sự kết hợp giữa ba yếu tố: (1) Sự mong muốn đạt được; (2) Tính khả thi hay nhu cầu có khả năng thực hiện; (3) Điều kiện môi trường xung quanh cho phép. Động cơ phản ánh những mong muốn, những nhu cầu con người và nó là lý do của hành vi.
[Nguồn: Mai Văn Bưu & Phan Kim Chiến, 1991]
Như vậy, nhu cầu hay động cơ là một tổ chức cơ động, hướng dẫn và thúc đẩy hành vi. Đơn vị cơ sở của hành vi là một hành động. Toàn bộ hành vi là một chuỗi hành động.