Giai đoạn Trình tự thực hiện
NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH
Xây dựng dàn bài thảo luận
Tiến hành thảo luận nhóm và thảo luận tay đôi Tổng hợp thông tin thu nhập
NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG
Xây dựng bảng câu hỏi đánh giá chất lượng Xác định mẫu và thực hiện khảo sát nhân viên Tổng hợp, xử lý sơ bộ dữ liệu
Phân tích dữ liệu bằng trương trình SPSS 16.0
[Nguồn: https://googlegroups.com/group/Nhom-MBA-6/.../chuong3_new.doc?]
Cơ sở lý thuyết Thang đo nháp 1
Thảo luận nhóm điều chỉnh (định lượng sơ bộ ) Thang đo nháp 2 Định lượng sơ bộ ( n= 100)
Kiểm tra tương quan biến tổng Kiểm tra Cronback alpha Cronbach alpha Định lượng chính thức ( n =175) Thang đo chính thức
Kiểm tra EFA, Nhân tố và phương sai trích EFA
Kiểm tra tương quan biến tổng Kiểm tra Cronbach alpha Tương quan
Hồi quy tuyến tính bội
Kiểm tra EFA, Nhân tố và phương sai trích EFA
Kiểm tra tương quan biến tổng Kiểm tra Cronback alpha Cronbach
alpha
37
3.1.2 Nghiên cứu định tính.
Mục đích của bước nghiên cứu định tính này là nhằm mục đích khám phá sự thỏa mãn và mong muốn của nhân viên thông qua khám phá các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty CP Cao su Kỹ Thuật Đồng Phú, đồng thời xác định thêm một số biến cần thiết để tiến hành điều tra định lượng.
Qua nghiên cứu cơ sở lý thuyết sự hài lòng công việc và tạo động lực cho người lao động cùng với các mô hình nghiên cứu liên quan. Nghiên cứu này đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 8 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động tại Công ty CP Cao su Kỹ Thuật Đồng Phú. Trong đó, biến phụ thuộc là “Động lực làm việc”, còn biến độc lập là các biến sau:
1) Bản chất công việc (kế thừa từ Smith, Kendall và Hulin (1969); Herzberg (1959); Trần Kim Dung (2005); Nguyễn Thị Kim Ánh (2010)).
2) Thu nhập (kế thừa từ Nguyễn Thị Kim Ánh (2010); Lê Văn Nhanh (2011)). 3) Cơ hội đào tạo và thăng tiến (kế thừa từ Foreman Facts (1946); Smith,
Kendall và Hulin (1969); Herzberg (1959); Trần Kim Dung (2005); Lê Văn Nhanh (2011); Nguyễn Thị Kim Ánh (2010)).
4) Lãnh đạo (kế thừa từ Smith, Kendall và Hulin (1969); Trần Kim Dung (2005); Nguyễn Thị Kim Ánh (2010)).
5) Đồng nghiệp (kế thừa từ Spector (1985); Smith, Kendall và Hulin (1969); Herzberg (1959); Trần Kim Dung (2005); Lê Văn Nhanh (2011); Nguyễn Thị Kim Ánh (2010)).
6) Điều kiện làm việc (kế thừa từ Foreman Facts (1946); Spector (1985); Herzberg (1959); Lê Văn Nhanh (2011)).
7) Phúc lợi (kế thừa từ Spector (1985); Trần Kim Dung (2005); Lê Văn Nhanh (2011); Nguyễn Thị Kim Ánh (2010)).
8) Đánh giá thực hiện công việc (kế thừa từ Foreman Facts (1946); Nguyễn Thị Kim Ánh (2010)).
Trước hết, để có định hướng cho việc đề xuất mô hình nghiên cứu, tác giả đã nghiên cứu các đề tài liên quan và dựa trên đó để viết ra kịch bản thảo luận thang đo
38
chính và sản xuất) và đồng thời tiến hành tham gia thảo luận nhóm lại lần 2 hình thành thang đo sơ bộ.
Cùng với mục đích này, các phần tử của mẫu được lựa chọn chi tiết đảm bảo thỏa mãn được đặc tính của nghiên cứu. Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm và thảo luận tay đôi dựa theo một dàn bài thảo luận gồm những câu hỏi gợi ý cho cuộc thảo luận... Đối với cuộc nghiên cứu này thì đối tượng được chọn nghiên cứu gồm có: có 1 phòng Tổ chức hành chính, 3 chuyên viên phòng CN _QLCL, 1 nhân viên phòng kỹ thuật, 9 nhân viên phòng Kinh doanh và 10 nhân viên bộ phận sản xuất, 6 nhân viên bảo trì..
Kích thước mẫu được chọn là 30 người.
Sau khi loại trừ một số thành phần mang tính trùng lặp, xem xét sự đơn giản, thích hợp cho việc đo lường và tính rõ ràng, phù hợp của các khái niệm đối với đối tượng nghiên cứu, tôi đã đúc kết lại và đưa ra 31 yếu tố (biến quan sát) thuộc 6 thành phần mà nhân viên quan tâm nhiều nhất và có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc. Cụ thể như sau:
Lương, phúc lợi: được thể hiện qua các đặc điểm như: mức lương và phụ cấp, chính sách trợ cấp phù hợp, các hoạt động tham quan du lịch nghỉ dưỡng, chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, Công đoàn…
Điều kiện làm việc: thành phần điều kiện làm việc được gọi là tốt khi đáp ứng được các yêu cầu như: có đầy đủ trang thiết bị, máy móc, dụng cụ làm việc; ca làm việc được phân chia rõ ràng, vấn đề an ninh…
Bản chất công việc: sự phù hợp với trình độ chuyên môn, công việc có thú vị, nhiều thách thức hay có nhiều áp lực hay không.
Đào tạo, thăng tiến: bao gồm các yếu tố như: hình thức, chất lượng các khóa đào tạo, cơ hội thăng tiến hay những thông tin về vấn đề tuyển dụng nội bộ,
Khen thưởng: thành phần này đáp ứng được nhu cầu và mong đợi của nhân viên khi có các đặc điểm sau: sự khích lệ về tinh thân, vật chất; hình thức và mức độ khen thưởng phù hợp, thỏa đáng.
Quan hệ làm việc: Bao gồm mối quan hệ giữa nhân viên với các đồng nghiệp Lãnh đạo: Với cấp quản lý trực tiếp, đồng thời là sự đánh giá của cấp trên đối
39
với hiệu quả làm việc của nhân viên, và có các chính sách sáng suốt tạo động lực cho nhân viên.
Bản chất công việc
Tiền lương, phúc lợi,
Cơ hội đào tạo và thăng tiến.
Quan hệ làm việc, đồng nghiệp
Mô hình động lực làm việc của người lao
động tại công ty Các đặc điểm cá nhân: - Giới tính - Tuổi - Tình trạng hôn nhân - Trình độ học vấn - Vị trí làm việc - Thời giàn làm việc - Thu nhập
Khen thưởng
Lãnh đạo
Điều kiện làm việc
Hình 3. 2: Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc tại Công ty.
40
Các giả thiết cho mô hình nghiên cứu:
H1: cảm nhận của nhân viên về các yếu tố “Bản chất công việc” cùng chiều thì sự thỏa mãn của nhân viên với động lực làm việc tại công ty CP Cao su Kỹ Thuật Đồng Phú và ngược lại.
H2: cảm nhận của nhân viên về các yếu tố “Tiền lương, phúc lợi” cùng chiều thì sự thỏa mãn của nhân viên với động lực làm việc tại công ty Cao su Kỹ Thuật Đồng Phú và ngược lại
H3: cảm nhận của nhân viên về các yếu tố “Cõ hội đào tạo và thãng tiến” cùng chiều thì sự thỏa mãn của nhân viên với động lực làm việc tại công ty CP Cao su Kỹ Thuật Đồng Phú và ngược lại.
H4: cảm nhận của nhân viên về các yếu tố “Quan hệ làm việc đồng nghiệp” cùng chiều thì sự thỏa mãn của nhân viên với động lực làm việc tại công ty CP Cao su Kỹ Thuật Đồng Phú và ngược lại.
H5: cảm nhận của nhân viên về các yếu tố “lãnh đạo” cùng chiều thì sự thỏa mãn của nhân viên với động lực làm việc tại công ty CP Cao su Kỹ Thuật Đồng Phú và ngược lại.
H6: cảm nhận của nhân viên về các yếu tố “Ðiều kiện làm việc” cùng chiều thì sự thỏa mãn của nhân viên với động lực làm việc tại công ty CP Cao su Kỹ Thuật Đồng Phú và ngược lại
H7: cảm nhận của nhân viên về các yếu tố “Ðánh giá thực hiện công việc và khen thưởng” cùng chiều thì sự thỏa mãn của nhân viên với động lực làm việc tại công ty CP Cao su Kỹ Thuật Đồng Phú và ngược lại
3.1.3 Nghiên cứu định lượng.
Kiểm định mô hình lý thuyết đã đặt ra, đo lường các nhân tố tác động nhằm xác định cụ thể mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên thông qua các chỉ tiêu đã được mô phỏng trong bảng câu hỏi phỏng vấn có được từ nghiên cứu định tính
41
Đối với khảo sát, đơn vị khảo sát:
+ Đối tượng khảo sát: Chỉ khảo sát với lao động chính thức, trong đó đối tượng khảo sát là quản lý bậc thấp và nhân viên.
+ Đơn vị khảo sát: Một số đơn vị, phòng ban tại công ty CP Cao su Kỹ Thuật Đồng Phú.
Thu thập thông tin:
Tiến hành thu thập thông tin bằng 2 phương pháp:
+ Phương pháp phỏng vấn trực tiếp cá nhân và tự ghi chép lại.
+ Gửi bảng câu hỏi cho đơn vị, hướng dẫn cách ghi và sau đó thu thập lại
Phương pháp chọn mẫu: Trong nghiên cứu này tác giả chọn mẫu theo
phương pháp thuận tiện. Việc phát bảng câu hỏi nghiên cứu chính thức và thảo luận với người lao động được thực hiện bởi chính tác giả và sự hỗ trợ công ty.
Phương pháp phân tích dữ liệu: chủ yếu được sử dụng trong nghiên cứu này
là: Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, thống kê mô tả, kiểm định hồi quy tuyến tính, kiểm định Anova bằng phần mềm SPSS 16.0
Kích thước mẫu:
+ Theo lý thuyết: Hair (1998) cho rằng kích thước mẫu tối thiểu phải từ 100 đến 150. Theo Guilford (1954) cho rằng kích thước mẫu phải là 200. Norusis (2005) cho rằng kích thước mẫu phải là 300. Trong khi Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) cho rằng kích thước mẫu ít nhất phải bằng 4 hay 5 lần số biến trong phân tích nhân tố. Trong nghiên cứu này có 35 quan sát, vì vậy số lượng mẫu tối thiểu cần thiết là 35 x 5 = 175.
Trong nghiên cứu thống kê, kích thước mẫu càng lớn thì tính đại diện càng cao, độ tin cậy càng lớn. Trong phạm vi đề tài, với số lượng nhân viên của công ty 100 người, kích thước mẫu ban đầu dự kiến là 96 người. Bản câu hỏi được phát trực tiếp cho nhân viên và để họ trả lời và gửi lại cho tác giả sau khoảng 1 tuần. Đáp viên không cần để lại danh tính trên bản câu hỏi, đảm bảo rằng các câu trả lời là thẳng thắn, khách quan và có độ tin cậy cao.
42
3.2 Xây dựng thang đo.
Mỗi biến quan sát được đo lường bằng thang đo với 5 mức độ 1. Rất không đồng ý
2. Không đồng ý 3. Tạm đồng ý 4. Đồng ý 5. Rất đồng ý
Thang đo các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên được điều chỉnh thông qua hai kỹ thuật chính:
o Phương pháp phân tích yếu tố khám phá EFA: phương pháp này dùng để thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu. Trong nghiên cứu, chúng ta thu thập được lượng biến khá lớn nhưng các biến có liên hệ với nhau nên chúng ta gom chúng thành các nhóm biến có liên hệ để xem xét và trình bày dưới dạng một số ít nhân tố cơ bản có tác động đến mức độ hài lòng của nhân viên.
o Phương pháp trích hệ số được sử dụng là phân tích thành phần chủ yếu với phép xoay Varimax và điểm dừng khi trích các yếu tố có giá trị riêng là 1. Các biến quan sát có hệ số tải nhân tố có giá trị nhỏ hơn 0.5 (Tabachnik & Fidell, 1989, Using Multivariate Statistics, Northridge, USA: HarperCollins Publishers) sẽ bị loại. Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích bằng hoặc lớn hơn 0.5.
Trong phân tích nhân tố, yêu cầu cần thiết là hệ số KMO (Kaiser - Meyer – Olkin) phải có giá trị lớn (0.5<= KMO=<1) thể hiện phân tích nhân tố là thích hợp, còn nếu hệ số KMO <0.5 Thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với các dữ liệu. Kaiser (1974) để nghị KMO>=0.9 rất tốt, KMO>= 0.8 tốt, KMO>= 0.7 được, KMO>=0.6 tạm được, KMO>=0.5 xấu và KMO<0.5 là không thể chấp nhận được.
Phương pháp hệ số tin cậy Cronbach Alpha: phương pháp này được thực hiện sau khi phân tích nhân tố khám phá. Công cụ Cronbach’s Alpha để kiểm định mối tương quan giữa các biến (Reliability Analysis). Nếu biến nào mà sự tồn tại của
43
nó giảm Cronbach’s Alpha thì sẽ được loại bỏ để Cronbach’s Alpha tăng lên, các biến còn lại giải thích rõ hơn về bản chất của khái niệm chung đó.
Sau khi phân tích nhân tố và kiểm định hệ số tin cậy, thang đo được đưa vào phân tích hồi quy tuyến tính bội với đầu vào là các nhân tố đã được xác định nhằm xem xét mức độ ảnh hưởng của các nhân tố này đối với động lực làm việc của nhân viên tại công ty.
3.3 Kết quả phân tích dữ liệu sơ bộ.
3.3.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA.
Thông qua kiểm định ta thấy được hệ số KMO=0.642 >0.5 và giá trị sig = 0 <0.05. Điều này chứng tỏ các biến có mối tương quan với nhau. Giá trị riêng = 1.611> 1, 35 biến được phân thành 7 nhóm trên có thể giải thích mức độ ảnh hưởng của 35 biến là 69.085% Mức ý nghĩa Sig. = 0,000 chứng tỏ khi bác bỏ giả thuyết các nhân tố không có tương quan là thích hợp. (PHỤ LỤC 03)
Chỉ số trọng số nhân tố các biến tốt (đều lớn hơn 0.50) do đó người thực hiện nghiên cứu giữ thang đo này thực hiện nghiên cứu chính thức. Các yếu tố được phần thành 7 nhóm: Lương, phúc lợi; Điều kiện làm việc; Đặc điểm công việc; Đào tạo và thăng tiến; Khen thưởng; Lãnh đạo, Đồng nghiệp.
3.3.2 Kết quả phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha (sơ bộ)
(Tham khảo phụ lục 4 )
Vì các hệ số Cronbach Alpha của nhóm yếu tố trên đều lớn hơn 0.6. Cho nên ta có thể giữ lại để tiếp tục cho thang đo chính thức
Phương pháp rút ra: phân tích thành phần chủ yếu. Phương pháp xoay: chuẩn hóa Varimax với Kaiser .
44
3.4 Kết quả phân tích dữ liệu thang đo chính thức 3.4.1 Phân tích các nhân tố nghiên cứu 3.4.1 Phân tích các nhân tố nghiên cứu