lực cho người lao động.
Tạo động lực làm việc cho người lao động không phải là một công việc đơn giản, mỗi người có một tâm lý, nhu cầu khác nhau, do đó các yếu tố tác động đến động lực làm việc của họ cũng khác nhau. Nhìn chung, khen thưởng là biện pháp tốt nhất để khuyến khích, đông viên người lao động làm việc.
Bên cạnh đó các chính sách nhân sự khác nhau như: chính sách đào tạo và phát triển, chính sách lương, phúc lợi, môi trường làm việc…tuy không trực tiếp tạo động lực cho người lao động nhưng đây là các yếu tố ảnh hưởng rất nhiều đến động lực làm việc của họ, đồng thời làm tăng tính hiệu quả của công việc khen thưởng.Ví dụ như khen thưởng cho nhân viên được tham gia vào các khóa đào tạo, tuy nhiên chất lượng khóa đào tạo không tốt, việc ứng dụng các kỹ năng mới học vào thực tiễn không được chú trọng thì điều này cũng không tạo được động lực làm việc cho nhân viên, như vậy việc khen thưởng đó cũng không mang lại hiệu quả. Do đó để tạo động lực làm việc cho người lao động doanh nghiệp không chỉ chú trọng đến các công tác khen thưởng mà phải còn quan tâm đến các yếu tố tác động đến động lực làm việc của họ.
Ngoài các chính sách của doanh nghiệp ra thì người quản lý cũng có một vai trò rất quan trọng trong việc khuyến khích, động viên nhân viên làm việc.Để có thể đưa ra một quyết định đúng đắn nhà quản lý cần phải nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.Để đánh giá các yếu tố tác động đến động lực thì có nhiều cách phân chia khác nhau tùy thuộc vào góc độ nhìn nhận vấn đề của từng người vào từng hoàn cảnh cụ thể.
Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực đều xoay quanh 3 yếu tố sau đây: + Cá nhân người lao động
+ Công việc đảm nhận + Môi trường tổ chức
23
2.3.1 Cá nhân người lao động.
2.3.1.1 Nhu cầu của người lao động.
Nhu cầu là một số tình trạng bên trong mà những tình trạng này làm cho những kết cục nào đó thể hiện là hấp dẫn. Nhu cầu chưa được thỏa mãn tạo nên sự căng thẳng, sự căng thẳng tạo ra các áp lực hoặc các động lực thúc đẩy trong các cá nhân. Những áp lực này tạo ra việc tìm kiếm các hành vi để tìm đến những mục tiêu cụ thể mà nếu đạt tới các mục tiêu cụ thể này sẽ dẫn đến sự giảm căng thẳng. Nhu cầu ở mỗi người khác nhau về cường độ, mức độ, đồng thời các loại nhu cầu chiếm ưu thế cũng khác nhau ở mỗi người.
Con người ở một khoảng không gian nhất định luôn có nhiều nhu cầu khác nhau, trong những nhu cầu đó nhu cầu nào đã chín muồi sẽ là động cơ mạnh nhất quyết định hành vi của họ. Một nhu cầu muốn trở thành động cơ thì nó phải có sự kết hợp giữa ba yếu tố: (1) Sự mong muốn đạt được; (2) Tính khả thi hay nhu cầu có khả năng thực hiện; (3) Điều kiện môi trường xung quanh cho phép. Động cơ phản ánh những mong muốn, những nhu cầu con người và nó là lý do của hành vi.
[Nguồn: Mai Văn Bưu & Phan Kim Chiến, 1991]
Như vậy, nhu cầu hay động cơ là một tổ chức cơ động, hướng dẫn và thúc đẩy hành vi. Đơn vị cơ sở của hành vi là một hành động. Toàn bộ hành vi là một chuỗi hành động.
24
Hình 2. 7: Chuỗi mắc xích nhu cầu – mong muốn – thỏa mãn
[Nguồn: Harold Koontz và cộng sự, 1999]
Qua sơ đồ trên ta thấy, việc nhu cầu được thỏa mãn và được thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của con người. Đây là khát vọng và nỗ lực đạt được mong muốn. Theo đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người.Như vậy có thể nói rằng động cơ mạnh nhất của một cá nhân là hướng tới việc đạt được mục đích đã tạo ra hành vi, hành vi này là hành động hướng đích. Với các nhà quản lý, quá trình diễn ra giữa hành động hướng đích và hành động thực hiện mục đích theo chu kỳ trở thành thách đố.
Con người ở những vị trí xã hội khác nhau, những điều kiện kinh tế khác nhau thì họ sẽ nảy sinh những nhu cầu khác nhau. Người lao động làm việc trong tổ chức đều có những mối quan tâm và mong muốn riêng. Việc thỏa mãn những nhu cầu và mong muốn của người lao động sẽ tạo động lực và tinh thần để người lao động gắn bó với công việc và làm việc tốt hơn.
Các nhà quản lý doanh nghiệp cần nghiên cứu và tìm hiểu cụ thể nhu cầu của nhân viên và có biện pháp hữu hiệu để đáp ứng, nghĩa là họ cần biết thỏa mãn nhu cầu của nhân viên một cách hợp lý trong phạm vi có thể mà vẫn mang lại hiệu quả cao nhất cho doanh nghiệp.
2.3.1.2 Giá trị cá nhân.
Giá trị cá nhân ở đây có thể hiểu là trình độ, hình ảnh của người đó trong tổ chức hay xã hội. Tùy theo quan điểm giá trị khác nhau của mỗi cá nhân mà họ sẽ có những hành vi khác nhau, khi người lao động ở những vị trí khác nhau trong tổ chức
25
thì thang bậc giá trị cá nhân của họ cũng thay đổi dù ít hay nhiều.
Ví dụ, khi ta xem xét những người nhiều ý chí, giàu tham vọng và có lòng tự trọng cao thì việc xây dựng cho mình một hình ảnh đẹp là rất quan trọng bởi vì họ luôn muốn khẳng định mình qua công việc.
2.3.1.3 Đặc điểm tính cách.
Tính cách con người là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý cơ bản và bền vững của con người. Nó được biểu thị thành thái độ, hành vi của con người đối với bản thân, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và đối với cả xã hội nói chung. Như vậy tính cách không phải là do di truyền mà nó chính là hiệu quả tác động của sự giáo dục, rèn luyện của bản thân và sự tác động gián tiếp của môi trường mà người đó được sống và làm việc trong đó. Các nhà quản trị khi biết được tính cách của mỗi người lao động trong doanh nghiệp mình thì nó sẽ là cơ sở để họ tìm ra cách đối xử và sử dụng tốt hơn.
Tính cách gồm hai đặc điểm cơ bản là đạo đức và ý chí:
Về đạo đức: đó chính là tính đồng loại, lòng vị tha hay tính ích kỷ, tính trung thực hay dối trá, cẩn thận hay cẩu thả, chăm chỉ hay lười biếng…
Về ý chí: đó là tính cương quyết hay nhu nhược, dám chịu trách nhiệm hay đùn đẩy trách nhiệm, có tính độc lập hay phụ thuộc…
Tính cách con người cũng là yếu tố cơ bản tác động đến hành vi hay ứng xử của người nào đó. Ví dụ, khi gặp khó khăn hay trở ngại trong công việc thì người có tính độc lập và giám chịu trách nhiệm sẽ xem đó là một động lực để quyết tâm làm việc tốt hơn còn nếu là người không giám đối diện với trách nhiệm, sống phụ thuộc vào người khác thì họ sẽ run sợ trước sự khó khăn này và họ có thể sẽ bỏ dở chừng công việc hoặc đi tìm một người dám đứng ra chịu trách nhiệm hộ họ.
2.3.1.4 Khả năng, năng lực của mỗi người.
Khả năng là những thuộc tính cá nhân giúp con người có thể lĩnh hội một công việc, một kỹ năng hay một loại kiến thức nào đó được dễ dàng và khi họ được hoạt động ở lĩnh vực đó thì khả năng của họ sẽ được phát huy tối đa, kết quả thu được sẽ
26
Năng lực vừa là yếu tố di truyền vừa là kết quả của sự rèn luyện. Năng lực là cơ sở để tạo ra khả năng của con người. Năng lực được thực hiện và trưởng thành chủ yếu trong thực tế. Trong các loại năng lực của con người, quan trọng nhất là năng lực tổ chức và năng lực chuyên môn.
Người lao động có thể có một trình độ chuyên môn rất tốt nếu họ chỉ được sắp xếp để làm những công việc ngang bằng với trình độ hiện có thì năng lực của họ cũng chưa được phát huy hết sức vì người lao động là con người mà con người thì họ luôn muốn tìm tòi, học hỏi để nâng cao tầm hiểu biết của mình lên. Vì vậy, trong thực tế quá trình lao động nhà quản trị luôn phải thiết kế công việc, bố trí nhân lực người lao động có điều kiện để duy trì và phát triển năng lực chuyên môn của mình
Đánh giá đúng năng lực nhân viên là cơ sở để nhà quản lý sử dụng tốt nhất nhân viên trong doanh nghiệp. Một người lao động sẽ thoải mái hơn khi họ được giao những công việc phù hợp với khả năng và năng lực của họ vì họ biết được chắc chắn rằng họ sẽ hoàn thành được công việc đó ở mức tốt nhất. Ngược lại khi phải đảm nhận những công việc ngoài khả năng hoặc những công việc mà họ biết chắc rằng nếu họ cố gắng cũng không thực hiện công việc ấy được tốt thì sẽ rất dễ gây nên tâm lý bất mãn của người lao động với tổ chức, doanh nghiệp.