4..1 .2 Cơ cấu tổ chức
4.5 Đề xuất hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tạ
4.5.2 Hoàn thiện chính sách khen thưởng
4.5.2.1 Cơ sở để đề xuất.
Qua việc phân tích nhân tố của nhóm thang đo khen thưởng và phương trình hồi quy tuyến tính bằng SPSS, ta thấy được nhóm khen thưởng được xếp ở vị trí trung bình, điểm trung bình của nhóm khen thưởng xếp gần cuối trong nhóm 4 nhân tố cho thấy trong chính sách khen thưởng của công ty còn tồn tại những điểm.
Quy trình khen thưởng còn nhiều hạn chế, chưa tìm hiểu tâm lý, nhu cầu của người được thưởng, khen thưởng chưa thật sự công bằng đã làm giảm đi sự lỗ lực, phấn đấu của các nhân viên trong thời gian qua.
Ngoài ra, căn cứ vào ma trận SWOT, kết hợp giữa điểm mạnh là có nguồn tài chính mạnh, đội ngũ quản lý có trình độ cao, giàu kinh nghiệm với thách thức bên ngoài là chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động của đối thủ cạnh
79
tranh, kinh tế phát triển, thu nhập bình quân bên đầu người tăng, nhu cầu của người lao động theo đó cũng tăng dần, đồ án đưa ra giải pháp: nâng cao hiệu quả công tác khen thưởng. Giải pháp này nhằm tận dụng thế mạnh để đối phó với các nguy cơ bên ngoài.
Kết hợp giữa điểm yếu là chính sách khen thưởng chưa thật sự hiệu quả với thách thức bên ngoài và chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động của các đối thủ cạnh tranh đồ án đưa ra giải pháp: đảm bảo khen thưởng công bằng, hợp lý và thỏa đáng với thành tích của nhân viên.
Giải pháp này nhằm tối thiếu hóa điểm yếu của chính sách khen thưởng công ty đồng thời đề phòng những nguy cơ từ các chính sách thu hút nhân tài của các đối thủ cạnh tranh
4.5.2.2 Nội dung thực hiện.
a) Qui trình khen thưởng mới.
Theo như phần cơ sở đề xuất đã nêu do qui trình khen thưởng cũ còn nhiều hạn chế nên đồ án đề xuất qui trình khen thưởng mới tiến hành theo 5 bước, có thể thêm bước tìm hiểu tâm lý nhu cầu người được khen thưởng.
Bước 1: Xác định lý do khen thưởng
Khi nào khen thưởng, nên căn cứ vào những kết quả cụ thể đã được đo lường và giải thích cặn kẽ lý do được khen thưởng để tránh tình trạng không công bằng, gây xích mích nội bộ nhân viên.
Thưởng vì hoàn thành mục tiêu
Xác định mục tiêu: Để việc khen thưởng đem lại kết quả như mong muốn, hãy gắn chúng vào những mục tiêu rõ ràng. Những kết quả đạt được sau thời gian thực hiện mục tiêu sẽ là thước đo cho việc khen thưởng chính xác và công bằng.
Hãy cùng nhân viên xác định mục tiêu: Việc cùng nhân viên xác định mục tiêu
80
sẽ giúp họ không có cảm giác bị áp đặt và tăng thêm tính trách nhiệm. Mục tiêu nên gắn với công việc cụ thể của từng người và càng cụ thể càng tốt.
Kiểm tra đánh giá lại các mục tiêu: Để đảm bảo các mục tiêu đi đúng hướng thì nhà quản lý cần kiểm tra lại mục tiêu, quan tâm xem việc thực hiện mục tiêu như thế nào? Việc đánh giá lại mục tiêu cũng là khâu để kiểm tra năng lực của nhân viên.
Các lý do khen thưởng khác
Sự thịnh vượng của công ty: Sau một năm công ty làm ăn phát đạt, có lợi nhuận trong đó có sự đóng góp rất lớn của nhân viên, có thể thưởng để khích lệ tinh thân họ.
Giữ chân nhân viên giỏi: Muốn thu hút và giữ chân nhân viên, cần quan tâm đến yếu tố khen thưởng một cách nghệ thuật sẽ là sức hút đối với nhân viên.
Bước 2: Xét khen thưởng
Việc khen thưởng sẽ là sức hút lớn dựa trên kết quả của việc đánh giá năng lực làm việc của nhân viên. Khen thưởng cần phải được xét một cách công bằng, hợp lý và công khai.
Cần phải giải thích vì sao có sự khác nhau giữa các thành viên, có như vậy mới khiến mọi người cảm thấy tin tưởng và ban lãnh đạo, đồng thời không có sự tranh chấp gây mất đoàn kết nội bộ.
Bước 3: Tìm hiểu tâm lý của người được khen thưởng
Sau khi xét khen thưởng, nhà quản lý đã biết được ai là đối tượng được khen thưởng, song không nên khen thưởng ngay mà nên thảm khảo ý kiến của người được khen thưởng trước, xem nhu cầu của họ là gì và sau đó cân nhắc thưởng sao cho hợp lý, thưởng đúng mức nhưng cũng phù hợp với mong muốn của họ.
Việc lấy ý kiến của những người được khen thưởng không nhất thiết phải là những cuộc họp tập trung và tiến hành phỏng vấn từng người, quản lý có thể trực tiếp, tiếp xúc với người được thưởng, qua đó có thể thăm dò được nhu cầu mong muốn của họ, đây là cách lấy ý kiến một cách khách quan và rất tế nhị.
Bước 4: Lựa chọn hình thức khen thưởng
81
đây không có nghĩa là phải thỏa mãn đối với từng cá nhân mà là thông qua việc thăm dò ý kiến nhân viên ta có thể nhận biết được nhu cầu của từng đối tượng.
Đối với người lao động trẻ tuổi thì nhu cầu về đào tạo và phát triển, cơ hội về thăng tiến cao nên khen thưởng chú trọng hơn hình thức khen thưởng là cho tham gia các khóa đào tạo, thăng chức…
Đối với người lớn tuổi thì có nhu cầu về nội dung công việc đặc biệt là quyền kiểm soát trong công việc, nhu cầu về nghỉ mát, các khoản phúc lợi nhiều hơn, do đó khi khen thưởng đối tượng này cần quan tâm đến hình thức khen thưởng là do đi nghỉ mát, trao quyền kiểm soát trong công việc…
Bước 5: Tiến hành khen thưởng
Tiến hành khen thưởng một cách công khai.
Thường xuyên tổ chức các buổi lễ khen thưởng nhằm tôn vinh những người được thưởng, việc được khen thưởng trước tập thể sẽ làm tăng niềm tự hào của người được thưởng, đồng thời cũng tạo được động lực phấn đấu cho những người còn lại. Bên cạnh đó việc tuyên dương trước tập thể, nhóm về một thành tích nhỏ, điều đó cũng động viên tinh thần cho nhân viên.
b) Đa dạng hóa hình thức khen thưởng.
Ngoài việc xét khen thưởng cũng cần phải đa dạng bằng những món quà hiện vật phù hợp hay một chuyến du lịch nghỉ dưỡng. Công ty tổ chức mỗi năm một lần để nhân viên có thể thư giãn sau khoảng thời gian làm việc liên tục trong năm. Đối với những chuyến du lịch tốn kém hơn như : Hà Nội, Sa Pa, Thái Lan, Singapore… sẽ là phần thưởng cho những nhân viên có thành tích xuất sắc.
Áp dụng hình thức “thưởng nóng” mỗi khi nhân viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao hay có những ý tưởng đột phá, áp dụng tốt vào thực tiễn công việc. Những khoản thưởng nóng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn rất nhiều so với việc khen thưởng định kỳ.