4..1 .2 Cơ cấu tổ chức
4.5 Đề xuất hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tạ
4.5.4 Hoàn thiện chính sách đào tạo và thăng tiến
4.5.4.1 Cơ sở để đề xuất.
Thông qua kết quả phân tích hồi quy tuyến tính và phân tích các nhân tố thành phần ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động (chương 2) ta thấy tình
84
mục tiêu phát triển của công ty, để làm việc đạt hiệu quả cao thì cần phải có một nguồn nhân lực với các nhân viên lành nghề, có trình độ chuyên môn cao, khả năng tiếp thu các vấn đề mới nhanh chóng và một đội ngũ các nhà quản lý chuyên nghiệp. Do đó với các kết quả đạt được công ty cần có các giải pháp duy trì và phát huy hơn nữa.
Tuy nhiên tại công ty vẫn tồn tại một số nhược điểm: chất lượng các lớp đào tạo chưa cao, kiểm tra đánh giá sau mỗi buổi học chưa thật sự khách quan, một số nhân viên sau khi tham gia lớp học vẫn chưa lắm được vấn đề được đào tạo trong khóa huấn luyện. Điều này gây ảnh hưởng không tốt đến động lực làm việc, có thể làm giảm năng suất của người lao động trong thời gian qua.
Tận dụng lợi thế công ty CP Cao Su Kỹ Thuật Đồng Phú là một doanh nghiệp thuộc tập đoàn Công Nghiệp Cao Su Việt Nam, cơ cấu lao động trẻ, có trình độ đại học chiếm tỷ lệ cao 49.1%, trên đại học chiếm 14.02%, kết hợp với cơ hội Việt Nam gia nhập tổ chức thương mại thế giới ( WTO ) . Đây là một thuận lợi cho việc các kiến thức khoa học mới sẽ được cập nhật nhanh chóng. Vì vậy, Công ty cần thực hiện giải pháp sau để tránh lãng phí chi tiêu cho công tác đào tạo cấp quản lý và nhân viên.
4.5.4.2 Nội dung thực hiện.
Thứ nhất, công ty cần phân tích nhu cầu đào tạo:
+ Phân tích doanh nghiệp: Phân tích mục tiêu kinh doanh của công ty và những kỹ năng yêu cầu để đáp ứng mục tiêu đó.
Xác định mục tiêu kinh doanh chủ lực của công ty Sản xuất và kinh doanh nệm gối được sản xuất từ 100% cao su thiên nhiên, do đó nhu cầu đào tạo phải phù hợp với từng giai đoạn, điều kiện kinh doanh
Xác định số lượng lao động nghỉ việc, thuyên chuyển, vắng mặt trong năm + Phân tích hướng nghiệp: Căn cứ vào công việc và tiêu chuẩn chức danh chuyên môn nghiệp vụ, kỷ luật để xác định các kiến thức kỷ luật để xác định các kiến thức, kỹ năng mà cán bộ công nhân viên trong công ty chưa đạt để hoàn thành tốt công việc.
85
Tìm hiểu những dịch vụ kinh doanh mới nào sẽ được đưa vào áp dụng, triển khai tại công ty trong thời gian tới.
Xác định số lượng và lao động trong năm.
+ Phân tích nhân viên: Xem xét, đánh giá kỹ năng làm việc, khả năng học hỏi của nhân viên thông qua ý kiến của lãnh đạo trực tiếp.
Qua phân tích nhu cầu đào tạo có thể xác định được số lượng nhân viên cần được đào tạo. Để có kế hoạch đào tạo chi tiết, ta cần xác định nhu cầu đào tạo lao động.
Thứ hai, thực hiện chương trình đào tạo
Công ty tổ chức các khóa đào tạo ngắn hạn, nhanh chóng bắt kịp các thay đổi của ngành sản xuất nệm để kịp thời nâng cao chất lượng các khóa học. Đào tạo kỹ năng chuyên môn phải dễ hiểu, để người lao động có thể dễ dàng nắm bắt được kiến thức.
Chuyên viên đào tạo phải cập nhật liên tục nhu cầu cần đào tạo của người lao động (Ví dụ: có nguồn lao động mới, chưa rành về trình độ chuyên môn), từ đó thiết kế nội dung khóa học để trang bị đầy đủ cho người lao động về những khó khăn mà họ đang gặp phải khi làm việc, những kỹ năng mà nhân viên cần sử dụng, và họ cần bổ sung thêm kiến thức chuyên môn gì.
Đối với các học viên ở các chi nhánh, khi tổ chức khóa học cần phải lựa chọn thời gian thích hợp, chương trình giảng dạy ngắn gọn, xúc tích.
Bảng 4.6: Bảng đề xuất về nội dung đào tạo và đối tượng đào tạo. Lĩnh vực đào Lĩnh vực đào
tạo
Nội dung đào tạo Đối tượng đào tạo
Quản lý
Kỹ năng điều hành cuộc họp và hội thảo, kỹ năng quản trị nhân sự hiện đại và hiệu quả. Quản lý chất lượng và quản lý hiệu quả nguồn vốn kinh doanh
Phó giám đốc, Giám đốc ở các phòng ban, trưởng phòng, Trưởng chi nhánh, nhân viên có năng lực đề bạt
86
năng lập kế hoạch kinh doanh, dự án đầu tư, khóa học nghiên cứu thị trường hiện đại, kỹ năng phân tích kinh doanh, giám sát công nghệ, quản lý đội ngũ bán hàng, định hướng kinh doanh
Trưởng chi nhánh, nhân viên có năng lực được đề bạt
Kinh doanh, dự án
Marketing sản phẩm, phương pháp kinh doanh hiệu quả phát triển thị trường, kỹ năng quan hệ quốc tế, kỹ năng phân tích và báo cáo
Các chuyên viên, nhân viên phòng kế hoạch bán hàng và marketing, nhân viên làm việc tại cửa hàng Xây dựng kế hoạch M&E các gói dự
thầu và các công trình thiết kế theo gói sẵn
Kỹ năng quản lý và xử lý nợ
Nhân viên phòng dự án và tài chính
Nguồn: Tác giả đề xuất
Công ty cần chú trọng đến vấn đề đào tạo nhân viên tại nơi làm việc và khuyến khích các nhân viên tự đào tạo.
Đào tạo tại nơi làm việc: Đối tượng của hình thức này chủ yếu là nhân viên mới. Nhà quản lý sẽ chỉ cho mọi người biết những việc họ đang làm là đúng hay sai, sẽ đào tạo, tư vấn và đánh giá cho họ, nhất là tại các bộ phận giao dịch như các cửa hàng, đại lý. Mỗi người đều nêu ra những kinh nghiệm, những bài học tình huống mà bản thân đã trải qua để mọi người cùng học hỏi, cùng rút kinh nghiệm.
Nhân viên tự đào tạo: Thu thập thông tin các nhân viên của công ty đang tự liên hệ đăng ký học ngoài giờ. Từ đó, Công ty tổng hợp danh sách và nội dung đào tạo, đánh giá năng lực trình độ nhân viên đúng và sát thực. Đồng thời, Công ty còn có thể hỗ trợ điều kiện tối đa cho những nhân viên tự đào tạo này theo quy chế đào tạo. Để khuyến khích nhân viên tự đào tạo, công ty có thể tổ chức các buổi chuyên đề chú trọng đề cập đến tầm quan trọng của đào tạo, nêu lên những nhân viên điển hình trong quá trình học tập.
87