55
Đồ thị phân tán ở trên cho ta thấy phần dư phân tán ngẫu nhiên xung quanh đường đi qua tung độ 0 chứ không tạo nên hình dạng nào. Như vậy, giả định về phương sai không đổi của mô hình không bị vi phạm.
Kiểm định giả thiết về tính độc lập của phần dư: Kiểm định Durbin - Watson Với n=96, sai số alpha =5%, k=5 tra bảng Durbin Watson ta có dL=1.557 và dU =1.778d=1.779 kết luận không tự tương quan. Như vậy, các giả thiết của phân tích hồi qui tuyến tính không bị vi phạm. Kết quả phân tích hồi qui là đáng tin cậy.
Mẫu R R2 Điều chỉnh R2
Std. lỗi ước tính Số thống kê
1 .783a .613 .592 .63895276 1.779
Và R2< R nằm trong vùng an toàn. Mô hình không thổi phòng mức độ phù hợp của mô hình
Anova
Mẫu Tổng bình phương df Trung bình bình phương F Sig.
1
Giữa nhóm 58.257 5 11.651 28.539 .000b
Trong nhóm 36.743 90 .408 Tổng cộng 95.000 95
Ta thấy F=28.539 >F0(df1=5,df2 =95)= 2,315689=> Bác bỏ H0 chấp nhận H1
3.5.3 Thông kê mô tả thang điểm Likert các nhân tố được rút ra từ kết quả phân tích hồi quy.
Bảng 3.6: Thang đo Lãnh đạo-Thăng tiến.
C3 E1 E2 E3 E4 E5
N Giá trị 96 96 96 96 96 96
Khuyết 0 0 0 0 0 0
Trung bình 4.3854 4.1250 4.1979 4.2292 4.2604 3.9792 Std. độ lệch .62188 .83666 .77622 .68793 .61976 .90588
Kết quả khảo sát cho thấy, điểm trung bình khá tốt chủ yếu từ (3.9792 đi lên) cho thấy nhân viên có mối quan tâm và động lực làm việc khao khát tìm kiếm vị trí
56 hỗ trợ từ phía cấp trên khi nhân viên làm việc.
Bảng 3. 7: Thang đo mối quan hệ đồng nghiệp.
F1 F2 F3 F4
N Giá trị 96 96 96 96
Khuyết 0 0 0 0
Trung bình 4.1250 4.0313 4.0833 3.9688
Độ lệch .58490 .62329 .57430 .60616
Các biến F1, F2, F3, F4 đều ở vị trí trung bình cao từ 3.9688, cao nhất là F1.Qua đó ta thấy mối quan hệ làm việc của nhân viên là tương đối. Do đó công ty cần tạo mối quan hệ tốt bằng cách tổ chức các buổi giao lưu giữ các phòng ban, giúp cho sự phối hợp giữa các nhân viên ngày càng tốt hơn.
Bảng 3. 8: Thang đo chế độ lương thưởng.
B1 B2 B3 G2 G3
N Giá trị 96 96 96 96 96
Khuyết 0 0 0 0 0
Trung bình 3.7083 3.8750 3.6667 3.2396 3.6146
Độ lệch .90515 .71451 .91383 .90315 .85063
Các biến đều ở mức 3, cho thấy nhân viên cảm thấy chế độ lương thưởng khá tốt, công nhân cảm thấy mình được trả công xứng đáng cùng với các chế độ phúc lợi thích hợp, chi có G2 tương đối thấp, nên cần cố các biện pháp cải thiển giúp người lao động gia tăng sự cảm giác công bằng và xứng đáng khi họ được trả lương với công sức mình bỏ ra.
Bảng 3. 9: Thang đo đặc điểm công việc.
A1 A2 A4 N Giá trị 96 96 96 Khuyết 0 0 0 Trung bình 3.8854 3.7813 4.0417 Độ lệch .96103 .79741 .73866
57
Cả 6 biến đều có điểm ở trung bình khá. Hầu hết các nhân viên công tác tại công ty đều có sự yêu thích đối với công việc hiện tại của mình. Đa số mọi người đều cảm thấy công việc thú vị, nhiều áp lực và nhiều thách thức. Tuy nhiên đa số mẫu khảo sát lại khá dài dòng vì mức độ công việc hiện tại của nhân viên đang làm có ý nghĩa và cảm thấy hạnh phúc khi giúp đỡ được mọi người
Bảng 3. 10: Thang đo về sự hài lòng.
FAC4_1 FAC3_1 FAC1_1 FAC2_1
N Giá trị 288 480 576 384
Khuyết 288 96 0 192
Trung bình 3.9028 3.6208 4.1962 4.0521
Độ lệch .84160 .88243 .75623 .59799
Qua kết quả phân tích điểm trung bình của các thang đo, ta có thể nhận xét như sau:
Sự hài lòng của các nhân viên về công tác động lực tại công ty về lương-phúc lợi-khen thưởng, tính chất công việc, Lãnh đạo-đào tạo thăng tiến, quan hệ làm việc với đồng nghiệp chênh lệch không nhiều và các cảm nhận về Lãnh đạo-đào tạo thăng tiến, quan hệ đồng nghiệp đang ở mức tốt nhất.
Bên cạnh đó các mức độ trung bình lương-thưởng và phúc lợi cũng như đặc tính công việc đều ở mức trung bình (thấp nhất là thang đo Lương - thưởng). Công ty cần có những ghi nhận kịp thời để có biện pháp khắc phục tình trạng hiện tại, khiến nhân viên có thể an tâm công tác, có như vậy thì năng suất lao động mới cao, công việc hiệu quả, sẽ đem lại thuận lợi cho công ty nhiều hơn.
Nhìn chung, kết quả nghiên cứu cho thấy có 4 yếu tố ảnh hưởng đến sự cảm nhận của người lao động đang làm việc tại công ty. Tuy nhiên, so với thang đo 5 mức độ thì các giá trị này cần phải được nâng cao hơn nữa thì mới nhận được sự thỏa mãn của người lao động và từ đó mới có thể duy trì lòng trung thành của người lao động đối với công ty.
3.6 Phân tích Anova.
58
bên cạnh nhằm khai thác triệt để dữ liệu đã thu thập và phản ánh sự tác động của nhân tố “nhân khẩu học” trong mô hình lý thuyết đã xây dựng, tác giả sử dụng công cụ phân tích ANOVA để phân tích phụ trợ thêm cho các bước phân tích chính đã thực hiện. Các biến nguyên nhân bao gồm: (i) Giới tính; (ii) độ tuổi, (iii) tình trạng gia đình, (iv) học vị, (v) thâm niên, (vi) đơn vị công tác và (vii) chức vụ đang đảm nhận, biến phụ thuộc được dùng để phân tích là sự thỏa mãn chung về công việc (giá trị trung bình từ 3 biến quan sát: K2, K3, K4). Kết quả bảng sau:
Tức là ta đi kiểm về mức độ hài lòng các giải pháp tạo động lực đối với từng cá nhân ở công ty.
Có 5 đặc điểm cá nhân bao gồm Tuổi, Giới tính, Hôn nhân, Năm công tác, trình độ học vấn.
Kiểm định về sự khác biệt giới tính.
Để kiểm định xem sự hài lòng công việc giữa nam và nữ có khác nhau hay không, kiểm định theo phương pháp kiểm định t mẫu độc lập. Với phương pháp Independent samples t-Test, kiểm định về sự bằng nhau của phương sai bằng Levene Test được thực hiện trước khi phân tích Anova.
Kiểm tra của Levene về phương sai bằng nhau
F Sig.
FAC1_2 Giả định phương sai bằng nhau 1.254 .266 Giả định phương sai không bằng
nhau
Kết quả kiểm định One-Way Anova được trình bày trong bảng dưới cho thấy rằng giới tính có mức ý nghĩa Sig=0.66(>0.05) nên ta có đủ căn cứ để kết luận không có sự khác biệt về mức độ hài lòng chung về công việc của người lao động nam và nữ.
59
FAC1_2
Tổng bình phương df Trung bình bình phương F Sig.
Giữa nhóm 3.377 1 3.377 3.465 .066
Trong nhóm 91.623 94 .975
Tổng 95.000 95
Tương tự cho các biến còn lại đựợc chú thích phụ lục Thống kê Anova
Sau khi khảo sát các yếu tố hài lòng cá nhân cùng với kiểm định về phương trình hồi qui, ta đưa ra mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh.