Qua quá trình phân tích thực trạng đào tạo và PTNNL trong DNVVN tại TP. Vinh, tác giả rút ra một số nhận xét về những mặt đạt đươc và chưa đạt được như sau:
2.4.1. Ưu điểm
- Nguồn lao động tại các DNVVN thuộc TP. Vinh có độ tuổi trẻ, đáp ứng tốt về mặt thể lực, nhiệt tình trong công việc. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và kỹ năng làm việc ngày càng nâng cao. Lao động ngày càng mạnh dạn trong công việc, họ có tham vọng được phát triển nghề nghiệp, được thăng tiến hơn nữa. Cơ cấu lao động trong khối DNVVN về cơ bản chuyển dịch đúng hướng lao động trong ngành CN – XD, TM – DV ngày càng tăng và lao động trong ngành NNLN trên địa bàn có xu hướng giảm mạnh.
- Hầu như các DNVVN trên địa bàn thành phố đã sử dụng hình thức đánh giá người lao động thông qua quá trình so sánh kết quả công việc của người lao động với kế hoạch đạt ra để từ đó hỗ trợ giúp nhà quản trị xác định nhu cầu và xây dựng kế hoạch đào taọ cũng như PTNNL cho DN. Một số DN đã xây dựng bảng đánh giá công
việc một cách chi tiết, cụ thể, dễ đánh giá được năng lực, phẩm chất, tinh thần cầu tiến của người lao động.
- Các DNVVN đã quan tâm và coi trọng việc đào tạo, Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo trong các DNVVN trên địa bàn Thành phố nói riêng và của tỉnh nói chung ngày càng tăng, bản thân người lao động chủ động nâng cao kiến thức chuyên môn làm việc bằng cách tham gia các khóa học chính thức như học cao học chuyên ngành quản trị kinh doanh, hoặc các chương trình cấp bằng tại các trường đại học, cao đẳng tại thành phố.
- Các DN đã dựa trên nhiều cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo và PTNNL. Một số DN có quy mô vừa đã lập kế hoạch đào tạo và PTNNL dài hạn trên những lĩnh vực chủ chốt như Bệnh viện Thái An, Công ty cổ phần thương mại Hồng Hà….
2.4.2. Hạn chế
- Chất lượng nguồn nhân lực của các DNVVN còn thấp, phần lớn chưa qua đào tạo chuyên môn, thiếu kinh nghiệm làm việc cũng như khả năng vận dụng vào thực tiễn. Bên cạnh đó một số người lao động làm trái nghề,làm việc không đúng chuyên môn đã được đào tạo.
- Hầu như các DNVVN trên địa bàn TP. Vinh chỉ mới thực hiện các chương trình đào tạo cho người lao động mà chưa chú ý tới công tác phát triển nguồn nhân lực. Thậm chí có DN còn khẳng định là họ chưa áp dụng một chương trình đào tạo ngoài DN nào kể từ khi thành lập cho đến nay.
- Mặc dù các DN đã có bản đánh giá công việc nhưng thực sự bản đánh giá công việc chỉ có vai trò để chủ DN làm căn cứ trả lương trả thưởng cho người lao động. Họ ít dựa vào đó để nhận thấy được nguyện vọng của người lao động về nhu cầu đào tạo cũng như phát triển nghề nghiệp cho bản thân.
- Các DNVVN tại Vinh thực sự chưa vạch ra mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực một cách đúng đắn, phù hợp. Do đó chưa xây dựng các quy chế về đào tạo và phát triển nhân lực một cách cụ thể, đầy đủ. Chủ DN, nhà quản lý chưa định hướng phát triển nghề nghiệp và nâng cao trình độ cho người lao động.
- Các DNVVN trên địa bàn đều có chung khó khăn đó là khả năng hạn chế về tại chính. Nguồn tài chính của DN chủ yếu để duy trì hoạt động kinh doanh, trả lương cho người lao động, thu mua nguyên liệu … Còn việc trích nguồn tài chính để đầu tư cho
công tác đào tạo và PTNNL hầu như không có, mà nếu có cũng chiếm tỷ lệ rất ít. Ngoài ra các DNVVN bị hạn chế về thời gian, nhà quản trị không thể sắp xếp thời gian cho nhân viên đi học.
- Năng lực của nhà quản trị, chủ DN trong các DNVVN cũng có hạn chế về tầm nhìn, tư duy. Nhiều chủ DN khi được phỏng vấn họ cho rằng không nhất thiết phải cho nhân viên đi học thêm, miễn là nhân viên làm được việc hiện tại cho DN. Chủ DN chưa nhận thức được vai trò và tầm quan trọng của công tác đào tạo và PTNNL cho tương lai của DN mình.
2.4.3. Nguyên nhân
- Nhà quản lý tại các DNVVN thường có trình độ học vấn thấp hơn so với các DN quy mô lớn, họ bị hạn chế về tầm nhìn, chiến lược phát triền nhân sự. Bên cạnh đó do quá trình làm việc gắn bó của người lao động với DN thường không lâu dài, mang tính tạm thời, điều này làm cho nhà quản lý không muốn đầu tư về trình độ, nâng cao tay nghề cho người lao động.
- Các chính sách thu hút nguồn nhân lực cũng như các khoản chế độ lương cho người lao động tại các DNVVN chưa hoàn chỉnh, chưa hấp dẫn để thu hút người lao động có tay nghề cao. DN cũng chưa quan tâm tới việc xây dựng bản mô tả công việc một cách chi tiết cho người lao động mà thường chủ yếu thông qua trao đổi bằng miệng nên việc đánh giá công việc chưa hợp lý, còn mang tính chung chung, đồng thời đó là căn cứ để chủ DN trả lương chứ chưa chú ý đến phát triển nghề nghiệp cho người lao động.
- Các chương trình đào tạo và phát triển nhân lực chưa thực sự hợp lý, sát với nhu cầu thực tế, nặng về lý thuyết để nâng cao trình độ và trau dồi kiến thức. Kiến thức được đào tạo áp dụng chưa hiệu quả trong thực tế. Việc đánh giá kết quả đào tạo, phát triển nhân lực chưa được chú trọng dẫn đến tình trạng nhiều lao động sau khi được cử đi học nhưng không được vố trí sử dụng kiến thức, hoặc có những chương trình đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn ngắn hạn đã kết thúc nhưng lại không được đánh giá để vận dụng vào thực tiễn.
- Một trong những nguyên nhân quan trọng tác động tới công tác đào tạo và PTNNL trong các DNVVN tại TP. Vinh là do nguồn ngân sách cho đào tạo của các DN này thường không có, hoặc rất ít. Mặt khác nếu người lao động muốn tự trang trải kinh phí để học tập thì lại hạn chế về thời gian, hoặc không bố trí được người khác làm thay để đi học.
CHƯƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ TẠI TP. VINH,
TỈNH NGHỆ AN ĐẾN NĂM 2020