3.2.1. Thay đổi tư duy tích cực của chủ DNVVN về PTNNL
Hầu như chủ DNVVN đều coi việc bỏ ra một khoản tiền cho công tác đào tạo và PTNNL là điều lãng phí, là gánh nặng về tài chính trong khi không hiệu quả mà không coi đây là khoản đầu tư có giá trị sinh lời cao trong tương lai. Chủ DN, nhà quản lý DNVVN tại TP. Vinh quan niệm người lao động là một trong những yếu tố tham gia vào quy trình sản xuất kinh doanh. Với nhận thức như vậy thì sau khi tuyển dụng nhân sự họ quan tâm tới việc sử dụng nhân sự như thế nào cho hiệu quả. Chính với tư duy, suy nghĩ đó mà DN hầu như không có nhu cầu đào tạo cũng như PTNNL của mình. Nếu như người lao động không làm đáp ứng được yêu cầu công việc, thay vì tìm hiểu nguyên nhân thì chủ DN sẵn sàng sa thải và tuyển dụng người mới với hi vọng người lao động làm tốt công việc. Đó là hạn chế về nhận thức của chủ DNVVN cũng như người quản lý không chỉ tại TP. Vinh mà phổ biến trong cả nước.
Ngược lại, đối với các nước phát triển trên thế giới thì họ coi người lao động là tài sản của DN. Công tác đào tạo và PTNNL không phải là gánh nặng về tài chính đây là hoạt động đầu tư có hiệu quả. Chính vì thế, chủ DNVVN cần phải nâng cao nhận thức, kỹ năng về công tác phát triển nguồn nhân lực, coi đây là nhiệm vụ quan trọng trong DN. Muốn vậy, các DNVVN cần phải luôn luôn nhận thức sâu sắc được ý nghĩa , lợi ích của công tác đào tạo, dạy nghề đối với sự phát triển bền vững của doanh nghiệp để họ chủ động tham gia đóng góp vào công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Nhận thức được vai trò quan trọng của nhân tố con người đối với sự phát triển của tổ chức, địa phương mình. Bên cạnh đó, chủ DN, nhà quản lý cũng cần chú trọng quan tâm tới tâm lý của người lao động, thông cảm với nhu cầu của người lao động, cần cân đối và thống nhất giữa nhu cầu của người lao động với nhu cầu thực tiễn của DN. Mặt khác chủ DN, nhà quản lý cũng cần phải đảm bảo kỹ năng để đánh giá con người, động viên người lao động thậm chí trao quyền cho cấp dưới, phát huy tiềm lực của người lao động, và khi bố trí, đề bạt người lao động phải công minh, tạo sự ganh đua, cố gắng
của người lao động. Do chủ DN không chú trọng yếu tố này nên khi DN mở rộng quy mô hay khi yêu cầu thị trường thay đổi, DNVVN luôn phải đối mặt với khủng hoảng nguồn nhân lực, nhân lực không đáp ứng, không phù hợp với thực tiễn do không được trang bị kiến thức, chuyên môn.
Đóng vai trò quan trọng cho việc phát triển kinh tế - xã hội thành phố Vinh đến năm 2020 đòi hỏi DNVVN trên địa bàn phải luôn chú trọng phát huy hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh để tăng trưởng quy mô và nâng cao năng lực cạnh tranh trong tương lai. Muốn tương lai phát triển bền vững đòi hỏi DN vạch ra chiến lược về phát triển nguồn nhân lực với tầm nhìn 5 – 7 năm tới. Muốn chiến lược đi đúng hướng, đạt mục tiêu thì đòi hỏi chủ DN ngay từ bây giờ cần phải nâng cao chất lượng tuyển dụng, chú trọng công tác đào tạo có chất lượng cao, đầu tư trang thiết bị, xây dựng thang lương hợp lý…. Điều này sẽ tạo môi trường thuận lợi cho người lao động, đặc biệt lao động giỏi ngày càng gắn bó với DN, phát huy năng lực. Đồng thời Chủ DN cũng như nhà quản lý sẽ không phải lo lắng người lao động sẽ nhảy việc sau khi được đào tạo. Một thuận lợi đối với các DNVVN tại TP. Vinh đó là sự ra đời của Hiệp hội hỗ trợ DNVVN tỉnh Nghệ An vào năm 2013. Với sự giao lưu, tham gia vào các khóa đào tạo, hội thảo của các tổ chức, hiệp hội sẽ giúp chủ DN nắm bắt nhiều thông tin, hiểu biết hơn về đào tạo và PTNNL.
3.2.2. Xây dựng chính sách, chiến lược đào tạo và PTNNL
Muốn xây dựng chính sách cũng như chiến lược đào tạo và PTNNL trong các DNVVN tại TP. Vinh được khả thi đòi hỏi trước hết các DN phải hoàn thiện phương pháp để xác định nhu cầu đào tạo và PTNNL, xây dựng các tiêu chuẩn để lựa chọn đối tượng đào tạo và PTNNL một cách chính xác và công bằng trong DN.
3.2.2.1. Hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu đào tạo và PTNNL
Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải xuất phát từ yêu cầu của công việc và phải xuất phát từ nhu cầu của người lao động. Việc xác định nhu cầu đào tạo và PTNNL ở các DNVVN chủ yếu dựa vào kinh nghiệm của chủ DN và nhu cầu được đào tạo của người lao động, từ đó ước tính số lao động cần tuyển và đưa đi đào tạo và PTNNL mà chưa có quy trình cụ thể thống nhất.
Do vậy, trước hết DN phải hoàn thiện các căn cứ để xác định nhu cầu đào đạo. Các căn cứ đó bao gồm:
+ Phân tích mục tiêu, kế hoạch chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh của DN, dự kiến biến động nhân sự của từng bộ phận để nhằm xác định nhu cầu đào tạo và
PTNNL của từng bộ phận, số lượng cần đào tạo là bao nhiêu, nội dung đào tạo để có thể hoàn thành các kế hoạch đề ra
+ Kết quả so sánh giữa năng lực, trình độ hiện có của người lao động với những yêu cầu của công việc về kiến thức kỹ năng, từ đó xác định được những thiếu hụt về kiến thức kỹ năng của người lao động mà có thể cải thiện thông qua đào tạo. hay khả năng của người lao động có thể phát huy thông qua nâng cao chất lượng.
+ Học tập, nâng cao trình độ cũng là một nhu cầu của chính bản thân người lao động, đồng thời người lao động là người biết rõ nhất mình đang thiếu hụt nhưng kiến thức kỹ năng gì. Do đó khi tiến hành xác định nhu cầu đào tạo cũng cần thu thập nhu cầu từ phía người lao động, qua đó cũng phần nào thỏa mãn nhu cầu học tập của người lao động, tao ra động lực học tập và làm việc cho họ.
Theo tác giả để xác định nhu cầu đào tạo dựa trên cơ sở so sánh kết quả giữa trình độ hiện có của người lao động với yêu cầu của công việc thì công ty có thể vận dụng phương pháp xác định nhu cầu đào tạo được tuân thủ các bước sau:
Bước 1. xác định các kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. Các kiến thức kỹ năng này có thể xác định căn cứ vào bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện, tham khảo ý kiến các chuyên gia, người quản lý có kinh nghiệm và có thể là chính bản thân người lao động.
Phân nhóm các tiêu thức này theo các mức độ yêu cầu đòi hỏi đòi hỏi của từng kiến thức kỹ năng đó trong quá trình thực hiện công việc. Ví dụ như có thể chia thành 4 mức: 0 điểm ( không biết) – 1 điểm ( hiểu biết rất ít) – 2 điểm (hiểu biết ở mức độ trung bình) – 3 điểm ( hiểu biết sâu)
Bước 2, xác định mức độ yêu cầu của từng kiến thức kỹ năng và dùng điểm để biểu hiện mức độ yêu cầu đó. Từ đó hình thành đường năng lực cần thiết cho từng vị trí công việc.
Bước 3, Đánh giá khả năng đáp ứng các yêu cầu về kiến thức kỹ năng của người lao động theo các tiêu thưc ở trên và dùng điểm để biểu hiện mức độ tương ứng . Từ đó hình thành đường năng lực thực tế của người lao động.
Bước 4, Xử lý thông tin. Kết quả so sánh giữa đường năng lực thực tế và đường năng lực cần thiết sẽ chỉ ra người lao động con yếu ở những kiến thức và kỹ năng nào. Trên cơ sở đó xác định được nhu cầu đào là gì và đào tạo ở mức độ nào. Ví dụ, đối với người có mức điểm là 0 điểm ( không biết) hoặc hiểu biết rất ít thì DN cần phải hướng
dẫn, chỉ bảo, đào tạo lại, nhưng nếu người có mức điểm là 3 (hiểu biết sâu) thì DN có thể giao những công việc có độ phức tạp, đòi hỏi chuyên môn cao đồng thời có thể cho người lao động tham gia các khóa học nhằm PTNNL.
3.2.2.2. Xây dựng các tiêu chuẩn để lựa chọn đối tượng đào tạo và PTNNL một cách chính xác và công bằng
Trên thực tế nhiều DNVVN tại TP. Vinh vẫn chưa xây dựng các tiêu chuẩn cụ thể làm căn cứ để lựa chọn đối tượng cử đi đào tạo đối với hình thức đào tạo nâng cao trình độ cho người lao động mà hoàn toàn do người lãnh đạo quyết định, đôi khi cử luân phiên nhằm giải quyết quyền lợi, hoặc ưu tiên những người lãnh đạo đối với các khóa đào tạo ở nước ngoài. Do đó nhiều khi dẫn đến đào tạo không chính xác, gây lãng phí, người lao động cảm thấy không được đối xử công bằng. Do vậy, các DN cần tiến hành xây dựng các tiêu chuẩn lựa chọn đối tượng đào tạo dựa trên các cơ sở sau:
- Mục tiêu, và nội dung khóa đào tạo và PTNNL. Người được lựa chọn cử đi đào tạo là người đang có nhu cầu cần đào tạo về các kiến thức kỹ năng mà khóa học cung cấp để phục vụ cho công việc.
- Ưu tiên đào tạo những người có kết quả thực hiện công việc tốt, có khả năng phát triển trong tương lai.
- Bắt buộc người có kết quả làm việc thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu công việc do thiếu hụt các kiến thức, kỹ năng mà có thể bù đắp thông qua khóa đào tạo nhằm cải thiện kết quả làm việc của họ
- Khi lựa chọn đối tượng cử đi học phải xem xét đến khả năng học tập của họ
3.2.2.3. Xây dựng chính sách, chiến lược đào tạo và PTNNL
Chính sách hay chiến lược về công tác đào tạo và PTNNL thể hiện sự quan tâm của DN, đây là căn cứ để người phụ trách hoặc chủ DN thực hiện hoạt động PTNNL trong DN. Chính sách cần phải nêu rõ mục tiêu, phạm vi áp dụng, chương trình PTNNL sẽ được thực hiện đồng thời phải đưa ra các tiêu chuẩn để lựa chọn người tham gia.
Nhưng thực tế phần lớn các DNVVN không có chính sách về đào tạo và PTNNL một cách cụ thể chi tiết, còn chiến lược trong kinh doanh cũng như chiến lược PTNNL hầu như không có và nguyên nhân là do chủ DN không nhận thức tầm quan trọng của chính sách cũng như chiến lược, mặt khác họ không đủ tài chính cũng như không biết cách xây dựng, thiết lập. Vậy cùng với sự thay đổi tư duy cho chủ DN, DN cũng cần phải xây dựng chính sách, chiến lược PTNNL phù hợp với chính sách, chiến lược kinh
doanh trong từng giai đoạn để cung ứng nhân lực thực hiện chính sách, chiến lược kinh doanh của mình. Chiến lược được xây dựng phù hợp với thực tế của DN cũng như phù hợp với sự thay đổi của môi trường kinh doanh. Tuy nhiên, muốn chính sách, chiến lược có hiệu quả thì cần phải có sự tham gia của người lao động và xử lý của Nhà quản lý trong DN.
3.2.3. Hoàn thiện công tác quản lý đào tạo và PTNNL 3.2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo và PTNNL 3.2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo và PTNNL
Để đảm bảo đào tạo và phát triển đúng người lao động, người phụ trách về nhân lực hoặc chính chủ DNVVN cần phối hợp với trưởng bộ phận đánh giá đúng nhu cầu đào tạo và PTNNL cho DN. Việc đánh giá cần gắn liền với việc phân tích thực tế của tổ chức, mục tiêu và chiến lược phát triển của DN đồng thời cân đối nguồn tài chính cho hoạt động này. Việc đánh giá nhu cầu đào tạo, phát triển cần gắn với phân tích công việc và phân tích cá nhân người lao động.
Đối với DNVVN tại TP. Vinh có thể thực hiện các bước sau để đánh giá nhu cầu đào tạo cho người lao động. Phương pháp này khá đơn giản và dễ áp dụng:
Bước 1: - Xác định Kế hoạch, mục tiêu kinh doanh của DN? - Mục tiêu đào tạo và PTNNL?
- Tổ chức nào cung cấp dịch vụ đào tạo?
- Chương trình đào tạo được thiết kế như thế nào? - Kinh phí đào tạo?
Bước 2: Đánh giá kết quả công việc của người lao động với tiêu chí đặt ra TH1: Hoàn thành tốt công việc
TH2: Hoàn thành công việc
TH3: Không hoàn thành công việc
Bước 3: Tìm hiểu nguyên nhân đối với trường hợp 3 trong bước 2 - Nguyên nhân do người lao động thiếu kỹ năng, kiến thức
- Nguyên nhân do người lao động không có động lực làm việc, bố trí công việc chưa phù hợp, do tâm lý, thái độ mặc dù người lao động có kiến thức, kỹ năng……
Bước 4: Đưa ra phương án giải quyết vấn đề
Nếu nguyên nhân là nhân viên thiếu kiến thức, kỹ năng thì cần thực hiện một hoặc kết hợp các giải pháp sau:
- Hỗ trợ công việc như hướng dẫn, kèm cặp bởi người quản lý hoặc lao động lành nghề
Nhưng một số trường hợp bắt buộc phải thuyên chuyển hoặc chấm dứt lao động nếu đào tạo lại vẫn không có hiệu quả.
Nếu là nguyên nhân do thiếu động lực, bố trí công việc chưa phù hợp … thì nên bố trí lại công việc cho người lao động, khuyến khích vật chất và tinh thần, tìm hiểu tâm tư, tình cảm của người lao động.
Nếu kết quả công việc của người lao động hoàn thành tốt thì xem xét nguyện vọng, nhu cầu phát triển nghề nghiệp cho người lao động
Bước 5: Xác định tầm quan trọng, xác định thứ tự cho các nhu cầu đào tạo và đưa ra quyết định
- Lập danh sách nhu cầu (nguyện vọng ) đào tạo và PTNNL của người lao động - Đánh giá nhu cầu đào tạo và PTNNL có phù hợp với sự phát triển của DN - Sắp xếp thứ tự ưu tiên các nhu cầu đào tạo và PTNNL
- Đưa ra phương án lựa chọn tối ưu về đào tạo và PTNNL dựa trên các góc cạnh: chi phí, hiệu quả, sự đam mê của người lao động …..
3.2.3.2. Hoàn thiện công tác lập kế hoạch đào tạo và PTNNL
Như đã trình bày trong nội dung phân tích thực trạng đào tạo và PTNNL tại chương 2 thì rất nhiều DNVVN trên địa bàn TP. Vinh hầu như không có lập kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực mặc dù họ có đánh giá nhu cầu đào tạo. Việc lập kế hoạch đào tạo và PTNNL không được thiết lập một cách cụ thể mà thường nằm trong suy nghĩ của chủ DN, điều này làm cho công tác đào tạo và PTNNL không đi đúng hướng. Vì vậy chủ DN cần phải thiết lập kế hoạch hoàn chỉnh và chi tiết.
Chủ DN có thể thiết kế bảng lập kế hoạch cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho DN của mình như sau:
Bảng 3.1. Bảng lập kế hoạch đào tạo và PTNNL
T T Tên chương trình đào tạo và PTNNL Đối tượng
được đào tạo và PTNNL Số lượng Người học Thời gian đào tạo và PTNNL Phương pháp Kinh phí Mục tiêu đào tạo và PTNNL … ……… ……… ……….. …………. ………. …….. ………….
Đối với DNVVN thường hạn chế về năng lực tài chính, số lượng lao động cũng như khả năng nắm bắt của người lao động. Chính vì vậy để phù hợp với thực tế của DNVVN và phát triển bền vững đến 2020, tác giả xin trình bày những hình thức đào tạo và phát triển sau phù hợp với DNVVN:
Đào tạo kèm cặp trong công việc: được áp dụng đối với nhân viên mới, chưa có kinh nghiệm. Hình thức này sẽ tích lũy được kỹ năng và hỗ trợ phát triển tâm lý nghề nghiệp cho người lao động
Đào tạo bằng cách khuyến khích người lao động tự học và học thông qua người lành nghề, qua công nghệ
Phát triển nhân lực thông qua đánh giá nhân viên: Hình thức này được áp dụng để