2.3. Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong các DNVVN tại TP.Vinh
2.3.2. Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong DNVVN tại TP.
DNVVN tại TP. Vinh
Như đã trình bày cơ sở lý luận ở chương 1, có thể thấy phát triển nguồn nhân lực là một trong những hoạt động quan trọng nhằm giúp các DN tăng trưởng, đứng vững
trên thị trường. Nhưng áp dụng hình thức phát triển nguồn nhân lực như thế nào để hạn chế được chi phí và dễ thực hiện đối với DNVVN là vấn đề băn khoăn của chủ DNVVN trên địa bàn TP. Vinh.
2.3.2.1. Hình thức đánh giá người lao động để PTNNL
Hình thức này được áp dụng phổ biến trong hệ thống các DN nói chung và DNVVN nói riêng. Chủ DN có thể đánh giá nhân viên của mình thông qua quá trình so sánh kết quả công việc của nhân viên với kế hoạch đặt ra thông qua văn bản cụ thể. Nhưng thực tế thì trên địa bàn thành phố chỉ khoảng 21% (tương ứng 21 DN) DN xây dựng văn bản để đánh giá với số công việc trên 40%, trong đó các DN quy mô vừa chiếm tỷ lệ khá cao là 15% (tương ứng 15 DN) trong khi đó DN quy mô nhỏ và siêu nhỏ thì chỉ chiếm trên 6% (tương ứng 6 DN). Có 38% DN (tương ứng 38 DN) không có các văn bản cụ thể nhưng vẫn thực hiện đánh giá. Tỷ lệ các DNVVN không có văn bản cũng như không tiến hành đánh giá cũng chiếm tỷ lệ thấp 27% ( tương ứng 27 DN), trong đó các DN siêu nhỏ chiếm trên 19% đối với trường hợp này. Điều này khá hợp lý đối với các DN siêu nhỏ.
Như vậy, nếu một DN có văn bản quy định rõ ràng các tiêu chí cho việc đánh giá thì kết quả sẽ công bằng và khách quan hơn.
Bảng 2.14: Áp dụng văn bản quy định tiêu chí đánh giá người lao động trong DNVVN tại TP. Vinh
ĐVT: %
Tỷ lệ (%) Văn bản quy định tiêu chí đánh giá
Người lao động DN vừa DN nhỏ DN siêu nhỏ
Có văn bản qui định tiêu chí đánh giá cho 1- 40% số công việc
6 4 4
Có văn bản qui định tiêu chí đánh giá cho > 40% số công việc
15 4 2
Không có văn bản, không đánh giá 2 6 19
Không văn bản, vẫn áp dụng hình thức đánh giá 21 12 5
Không có ý kiến 0 0 0
Tổng cộng 100%
Tuy nhiên, kết quả khảo sát tại 100 DN (điều tra người quản lý, chủ doanh nghiệp) tiến hành hình thức đánh giá công việc thường với mục tiêu trả công cho người lao động, chứ chưa chú ý đến PTNNL, đặc biệt là các DN siêu nhỏ hoặc DN nhỏ. Nhiều chủ DN đánh giá theo tiêu chí xếp loại A, B, C để trả lương phần mềm cho người lao động, việc xếp loại này còn mang tính chung chung chưa cụ thể. Đối với các DN kinh doanh thì bộ phận kinh doanh, bán hàng có tiêu chí đánh giá sát nhất đó là theo doanh số bán hàng. Điều này giúp chủ DN, người quản lý nhận biết một cách công bằng về hiệu quả làm việc của nhân viên để từ đó áp dụng trả lương cũng như thực hiện quá trình PTNNL.
Về phương pháp để tiến hành đánh giá đó là DN sử dụng bảng chấm công, phiếu giao việc hàng ngày như Công ty cổ phần thiết bị y tế Minh Anh (Nguyễn Sĩ Sách – TP. Vinh). Hoặc xây dựng bảng điểm đánh giá từ kém đến xuất sắc với các tiêu chí về yêu cầu doanh số, chất lượng công việc được giao như Công ty Cổ phần thương mại và dịch vụ Hồng Hà ( Lê Lợi – TP. Vinh). Nhưng cũng có doanh nghiệp thì xây dựng tiêu chí đánh giá như tiến độ công việc, chất lượng công việc, tinh thần trách nhiệm như Công ty TNHH đầu tư và xây dựng Hà An….
Việc sử dụng các phương pháp để đánh giá công việc sẽ giúp DN nhận biết được năng lực, phẩm chất, tinh thần của người lao động để từ đó có những chính sách để phát triển nhân lực trong DN mình. Nhưng thực tế việc đánh giá công việc chỉ mới được dùng nhiều trong việc trả lương cho người lao động.
2.3.2.2. Phát triển nguồn nhân lực thông qua kinh nghiệm công việc
Kinh nghiệm trong công việc được người lao động tích lũy trong quá trình thực hiện công việc. Người càng có kinh nghiệm là những người có kỹ năng thành thạo, chuyên môn vững vàng và khả năng ứng phó với tình huống nhanh, chính xác. Họ góp phần tạo nên hiệu quả trong công việc. Qua điều tra, hầu hết các chủ DN trên địa bàn thành phố Vinh mong muốn tuyển dụng người có kinh nghiệm công việc. Hoặc giao thêm việc cho người lao động có kinh nghiệm trong công việc. Đây cũng được coi là hình thức để phát triển nguồn nhân lực một cách hiệu quả.
Thông qua việc được giao sẽ đề ra những nhiệm vụ khó khăn hơn, thách thức nhiều hơn, người lao động sẽ ngày càng trưởng thành và tích lũy nhiều kinh nghiệm. Theo kết quả điều tra thì 67% DNVVN tại TP. Vinh (tương ứng 67 DN) áp dụng hình thức này để PTNNL. Hình thức này có ưu điểm là người lao động tiếp thu và ứng dụng nhanh. Trong quá trình được giao công việc có thể chủ động xử lý công việc
(Công ty cổ phần dịch vụ du lịch Hướng Dương) hay việc giao thêm công việc có thể giúp chủ Doanh nghiệp kiểm tra, đánh giá năng lực thực sự của nhân viên (Công ty cổ phần may mặc Sao Mai).
Tuy nhiên, thực tế phát triển nhân lực thông qua giao thêm việc chỉ mới được áp dụng phổ biến tại các công ty cổ phần mà ít được áp dụng tại các DNTN có quy mô siêu nhỏ, hoặc nếu có thì chỉ nhằm mục đích tăng thêm thu nhập cho người lao động chứ chưa thực sự nâng cao chất lượng của người lao động. Bên cạnh đó, lao động tại các DNTN siêu nhỏ thường sử dụng là đối tượng sinh viên mới ra trường, tuổi đời và tuổi nghề còn non trẻ. Hơn nữa tâm lý của đối tượng này thường muốn được trải nghiệm nhằm tích lũy kinh nghiệm để làm nền tảng cho hướng phát triển sau, thời gian gắn bó ít. Chính vì vậy chủ DNTN siêu nhỏ thường giao những công việc có nghiệp vụ thông thường, đơn giản, độ thử thách ít cho người lao động.
2.3.2.3. Phát triển nguồn nhân lực thông qua hình thức giáo dục chính thức
Xuất phát từ nhận thức về tầm quan trọng của nguồn nhân lực, Doanh nghiệp rất quan tâm và coi trọng việc đào tạo, nâng cao kiến thức chuyên môn, kỹ năng làm việc nhằm tạo điều kiện cho cán bộ công nhân viên thực hiện công việc một cách hiệu quả nhất. Các khóa học ngắn hạn như thuê chuyên gia về tư vấn hoặc cử nhân viên được đi học các lớp tập huấn … Thông qua việc đào tạo, người lao động sẽ được nâng cao kiến thức, trình độ nghiệp vụ chuyên môn cùng các kỹ năng khác. Đồng thời, qua quá trình đào tạo, người lao động cũng xác định được mục tiêu phát triển của bản thân phù hợp với mục tiêu phát triển của chung Doanh nghiệp.
Do đặc thù là DN có quy mô vừa và nhỏ, siêu nhỏ nên số lượng lao động chưa qua đào tạo chiếm tỷ lệ rất cao, chính vì vậy mà trong những năm vừa qua các DN đã cho nhân viên của mình tham gia các khóa đào tạo ngắn hạn như trình độ sơ cấp, trung cấp. Tuy nhiên, do các trường này chủ yếu đào tạo trong các nghề như kế toán, dịch vụ, xây dựng, sửa chữa máy móc …. Nên đáp ứng được chất lượng cho người lao động trong các lĩnh vực CN – XD và TM – DV.
Ngoài ra Doanh nghiệp còn cử người lao động của mình nâng cao trình độ bằng cách tham gia các chương trình cao học chuyên ngành quản trị kinh doanh và các chương trình cấp bằng tại các trường đại học.
Qua điều tra của tác giả cho thấy kết quả PTNNL thông qua giáo dục chính thức của DNVVN tại Tp. Vinh như sau: