T T Tên chương trình đào tạo và PTNNL Đối tượng
được đào tạo và PTNNL Số lượng Người học Thời gian đào tạo và PTNNL Phương pháp Kinh phí Mục tiêu đào tạo và PTNNL … ……… ……… ……….. …………. ………. …….. ………….
Đối với DNVVN thường hạn chế về năng lực tài chính, số lượng lao động cũng như khả năng nắm bắt của người lao động. Chính vì vậy để phù hợp với thực tế của DNVVN và phát triển bền vững đến 2020, tác giả xin trình bày những hình thức đào tạo và phát triển sau phù hợp với DNVVN:
Đào tạo kèm cặp trong công việc: được áp dụng đối với nhân viên mới, chưa có kinh nghiệm. Hình thức này sẽ tích lũy được kỹ năng và hỗ trợ phát triển tâm lý nghề nghiệp cho người lao động
Đào tạo bằng cách khuyến khích người lao động tự học và học thông qua người lành nghề, qua công nghệ
Phát triển nhân lực thông qua đánh giá nhân viên: Hình thức này được áp dụng để phát hiện nhu cầu đào tạo và phát triển người lao động. Nếu chủ DN đánh giá người lao động một cách công bằng, công khai thì sẽ giúp nhân viên phát huy điểm mạnh và hoàn thiện hơn để khắc phục điểm yếu.
Phát triển nhân lực thông qua giao việc: Nếu nhân viên được giao công việc khó hơn, thử thách nhiều hơn thì họ sẽ có sự nỗ lực phấn đấu để thực hiện.
Như vậy các hình thức mà tác giả đã trình bày có thể giúp chủ DN, nhà quản lý dễ dàng thực hiện, đồng thời rất ít tốn kém về kinh phí.
3.2.3.3. Hoàn thiện công tác tổ chức, thực hiện chương trình đào tạo và PTNNL
Sau khi lập kế hoạch cho đào tạo và PTNNL cũng như lựa chọn hình thức đào tạo, chủ DN hoặc người phụ trách nhân lực cần phối hợp với các bộ phận trong DN của mình lựa chọn đúng người cần đào tạo, thông báo lịch học, địa điểm và phải tạo các điều kiện cần thiết để họ tham gia đào tạo có hiệu quả như hỗ trợ kinh phí, thời gian, chế độ tiền lương …
Chủ DN hoặc người phụ trách cũng cần phải nghiên cứu xem chương trình, nội dung đào tạo của đơn vị cung cấp dịch vụ (nếu thuê ngoài) đã phù hợp với trình độ của người lao động, mục tiêu của DN chưa, kinh phí như thế nào? v.v…
3.2.3.4. Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và PTNNL
Trong nội dung phân tích thực trạng công tác đánh giá hiệu quả của đào tạo và PTNNL trong DNVVN tại TP. Vinh cho thấy hơn 50% người lao động có ý kiến tích cực với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Kết quả này còn mang tính chủ quan do người lao động ngại phải nói thật về hoạt động đào tạo và PTNNL của DN, họ sợ ảnh hưởng tới uy tín của DN. Do đó để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và
PTNNL của người lao động được đào tạo, chủ DN hoặc người phụ trách kết hợp với các trưởng bộ phận phân loại cấp độ nhận thức của người lao động bao gồm:
Cấp 1: Người lao động không hiểu, hiểu ít về nội dung khóa học
Trường hợp này, Nhà quản lý kiểm tra lại nội dung, chương trình khóa học có phù hợp với đối tượng đào tạo hay không? Kiểm tra lại nhận thức, trình độ của người lao động.
Cấp 2: Người lao động hiểu biết khá rõ nội dung khóa học
Nhà quản lý nên gợi ý cho đối tượng được đào tạo trả lời những câu hỏi như học được gì từ khóa học, nên có những ý tưởng gì cho hoạt động sản xuất kinh doanh của DN. Chủ DN cũng cần kiểm tra năng suất, hiệu quả công việc của đối tượng được học có tăng hay giảm.
Cấp 3: người lao động có khả năng ứng dụng vào thực tiễn những điều đã học Đối với cấp độ này, chủ DN cần tạo điều kiện tốt nhất cho người lao động phát huy như thời gian, tài chính, điều kiện làm việc … Đồng thời chủ DN cũng cần theo dõi năng suất lao động có tăng lên sau khi ứng dụng kiến thức của khóa học vào thực tiễn.
3.2.4. Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả công việc
Đánh giá kết quả công việc là một hoạt động rất quan trọng trong hệ thống quản trị nguồn nhân lực, nhằm phản ánh chính xác kết quả thực hiện công việc của người lao động, làm cơ sở cho người lãnh đạo, chủ DN đưa ra các quyết định liên quan đến công tác tiền lương, thưởng, thăng tiến, đào tạo... Để nguời lãnh đạo đưa ra các quyết định chính xác, đảm bảo công bằng trong đối xử giữa những người lao động đòi hỏi hệ thống đánh giá phải được thiết kế một cách khoa học, các tiêu thức đánh giá phải đầy đủ, cụ thể, phương pháp đánh giá hợp lý... Trong thời gian qua, hệ thống đánh giá đang được sử dụng tại nhiều DNVVN trên địa bàn TP. Vinh, tuy nhiên vẫn còn bộc lộ nhiều hạn chế như đã phân tích ở chương 2. Vì vậy, tác giả xin đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc trong các DNVVN trên địa bàn TP. Vinh như sau:
3.2.4.1. Hoàn thiện mục tiêu đánh giá.
Mục tiêu của đánh giá có vị trí rất quan trọng trong quá trình đánh giá, vì mục tiêu đánh giá sẽ quyết định toàn bộ hệ thống đánh giá, từ việc xây dựng các chỉ tiêu, tiêu chuẩn đánh giá đến hệ thống thông tin phản hồi kết quả đánh giá. Trong thời gian vừa qua, việc đánh giá chỉ nhằm một mục tiêu duy nhất là để trả tiền lương, tiền
thưởng. Do đó hệ thống các chỉ tiêu, tiêu chuẩn, phương pháp đánh giá…đều chỉ xoay quanh phục vụ cho công tác trả lương, thưởng. Theo tác giả, mục tiêu bao trùm của đánh giá thực hiện công việc không chỉ là đo lường kết quả thực hiện mà quan trọng hơn và khó khăn hơn là phải phát hiện được tiềm năng của người lao động. Từ đó có những giải pháp phù hợp để khai thác các tiềm năng của họ. Vì vậy xem xét một cách cụ thể, việc đánh giá cần gắn với 3 mục tiêu của quản lý là: