3.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho DNVVN tại TP.Vinh đến 2020
3.2.3. Hoàn thiện công tác quản lý đào tạo và PTNNL
3.2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo và PTNNL
Để đảm bảo đào tạo và phát triển đúng người lao động, người phụ trách về nhân lực hoặc chính chủ DNVVN cần phối hợp với trưởng bộ phận đánh giá đúng nhu cầu đào tạo và PTNNL cho DN. Việc đánh giá cần gắn liền với việc phân tích thực tế của tổ chức, mục tiêu và chiến lược phát triển của DN đồng thời cân đối nguồn tài chính cho hoạt động này. Việc đánh giá nhu cầu đào tạo, phát triển cần gắn với phân tích công việc và phân tích cá nhân người lao động.
Đối với DNVVN tại TP. Vinh có thể thực hiện các bước sau để đánh giá nhu cầu đào tạo cho người lao động. Phương pháp này khá đơn giản và dễ áp dụng:
Bước 1: - Xác định Kế hoạch, mục tiêu kinh doanh của DN? - Mục tiêu đào tạo và PTNNL?
- Tổ chức nào cung cấp dịch vụ đào tạo?
- Chương trình đào tạo được thiết kế như thế nào? - Kinh phí đào tạo?
Bước 2: Đánh giá kết quả công việc của người lao động với tiêu chí đặt ra TH1: Hoàn thành tốt công việc
TH2: Hoàn thành công việc
TH3: Không hoàn thành công việc
Bước 3: Tìm hiểu nguyên nhân đối với trường hợp 3 trong bước 2 - Nguyên nhân do người lao động thiếu kỹ năng, kiến thức
- Nguyên nhân do người lao động không có động lực làm việc, bố trí công việc chưa phù hợp, do tâm lý, thái độ mặc dù người lao động có kiến thức, kỹ năng……
Bước 4: Đưa ra phương án giải quyết vấn đề
Nếu nguyên nhân là nhân viên thiếu kiến thức, kỹ năng thì cần thực hiện một hoặc kết hợp các giải pháp sau:
- Hỗ trợ công việc như hướng dẫn, kèm cặp bởi người quản lý hoặc lao động lành nghề
Nhưng một số trường hợp bắt buộc phải thuyên chuyển hoặc chấm dứt lao động nếu đào tạo lại vẫn không có hiệu quả.
Nếu là nguyên nhân do thiếu động lực, bố trí công việc chưa phù hợp … thì nên bố trí lại công việc cho người lao động, khuyến khích vật chất và tinh thần, tìm hiểu tâm tư, tình cảm của người lao động.
Nếu kết quả công việc của người lao động hoàn thành tốt thì xem xét nguyện vọng, nhu cầu phát triển nghề nghiệp cho người lao động
Bước 5: Xác định tầm quan trọng, xác định thứ tự cho các nhu cầu đào tạo và đưa ra quyết định
- Lập danh sách nhu cầu (nguyện vọng ) đào tạo và PTNNL của người lao động - Đánh giá nhu cầu đào tạo và PTNNL có phù hợp với sự phát triển của DN - Sắp xếp thứ tự ưu tiên các nhu cầu đào tạo và PTNNL
- Đưa ra phương án lựa chọn tối ưu về đào tạo và PTNNL dựa trên các góc cạnh: chi phí, hiệu quả, sự đam mê của người lao động …..
3.2.3.2. Hoàn thiện công tác lập kế hoạch đào tạo và PTNNL
Như đã trình bày trong nội dung phân tích thực trạng đào tạo và PTNNL tại chương 2 thì rất nhiều DNVVN trên địa bàn TP. Vinh hầu như không có lập kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực mặc dù họ có đánh giá nhu cầu đào tạo. Việc lập kế hoạch đào tạo và PTNNL không được thiết lập một cách cụ thể mà thường nằm trong suy nghĩ của chủ DN, điều này làm cho công tác đào tạo và PTNNL không đi đúng hướng. Vì vậy chủ DN cần phải thiết lập kế hoạch hoàn chỉnh và chi tiết.
Chủ DN có thể thiết kế bảng lập kế hoạch cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho DN của mình như sau:
Bảng 3.1. Bảng lập kế hoạch đào tạo và PTNNL
T T Tên chương trình đào tạo và PTNNL Đối tượng
được đào tạo và PTNNL Số lượng Người học Thời gian đào tạo và PTNNL Phương pháp Kinh phí Mục tiêu đào tạo và PTNNL … ……… ……… ……….. …………. ………. …….. ………….
Đối với DNVVN thường hạn chế về năng lực tài chính, số lượng lao động cũng như khả năng nắm bắt của người lao động. Chính vì vậy để phù hợp với thực tế của DNVVN và phát triển bền vững đến 2020, tác giả xin trình bày những hình thức đào tạo và phát triển sau phù hợp với DNVVN:
Đào tạo kèm cặp trong công việc: được áp dụng đối với nhân viên mới, chưa có kinh nghiệm. Hình thức này sẽ tích lũy được kỹ năng và hỗ trợ phát triển tâm lý nghề nghiệp cho người lao động
Đào tạo bằng cách khuyến khích người lao động tự học và học thông qua người lành nghề, qua công nghệ
Phát triển nhân lực thông qua đánh giá nhân viên: Hình thức này được áp dụng để phát hiện nhu cầu đào tạo và phát triển người lao động. Nếu chủ DN đánh giá người lao động một cách công bằng, công khai thì sẽ giúp nhân viên phát huy điểm mạnh và hoàn thiện hơn để khắc phục điểm yếu.
Phát triển nhân lực thông qua giao việc: Nếu nhân viên được giao công việc khó hơn, thử thách nhiều hơn thì họ sẽ có sự nỗ lực phấn đấu để thực hiện.
Như vậy các hình thức mà tác giả đã trình bày có thể giúp chủ DN, nhà quản lý dễ dàng thực hiện, đồng thời rất ít tốn kém về kinh phí.
3.2.3.3. Hoàn thiện công tác tổ chức, thực hiện chương trình đào tạo và PTNNL
Sau khi lập kế hoạch cho đào tạo và PTNNL cũng như lựa chọn hình thức đào tạo, chủ DN hoặc người phụ trách nhân lực cần phối hợp với các bộ phận trong DN của mình lựa chọn đúng người cần đào tạo, thông báo lịch học, địa điểm và phải tạo các điều kiện cần thiết để họ tham gia đào tạo có hiệu quả như hỗ trợ kinh phí, thời gian, chế độ tiền lương …
Chủ DN hoặc người phụ trách cũng cần phải nghiên cứu xem chương trình, nội dung đào tạo của đơn vị cung cấp dịch vụ (nếu thuê ngoài) đã phù hợp với trình độ của người lao động, mục tiêu của DN chưa, kinh phí như thế nào? v.v…
3.2.3.4. Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và PTNNL
Trong nội dung phân tích thực trạng công tác đánh giá hiệu quả của đào tạo và PTNNL trong DNVVN tại TP. Vinh cho thấy hơn 50% người lao động có ý kiến tích cực với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Kết quả này còn mang tính chủ quan do người lao động ngại phải nói thật về hoạt động đào tạo và PTNNL của DN, họ sợ ảnh hưởng tới uy tín của DN. Do đó để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và
PTNNL của người lao động được đào tạo, chủ DN hoặc người phụ trách kết hợp với các trưởng bộ phận phân loại cấp độ nhận thức của người lao động bao gồm:
Cấp 1: Người lao động không hiểu, hiểu ít về nội dung khóa học
Trường hợp này, Nhà quản lý kiểm tra lại nội dung, chương trình khóa học có phù hợp với đối tượng đào tạo hay không? Kiểm tra lại nhận thức, trình độ của người lao động.
Cấp 2: Người lao động hiểu biết khá rõ nội dung khóa học
Nhà quản lý nên gợi ý cho đối tượng được đào tạo trả lời những câu hỏi như học được gì từ khóa học, nên có những ý tưởng gì cho hoạt động sản xuất kinh doanh của DN. Chủ DN cũng cần kiểm tra năng suất, hiệu quả công việc của đối tượng được học có tăng hay giảm.
Cấp 3: người lao động có khả năng ứng dụng vào thực tiễn những điều đã học Đối với cấp độ này, chủ DN cần tạo điều kiện tốt nhất cho người lao động phát huy như thời gian, tài chính, điều kiện làm việc … Đồng thời chủ DN cũng cần theo dõi năng suất lao động có tăng lên sau khi ứng dụng kiến thức của khóa học vào thực tiễn.