1.3. Nội dung cơ bản của công tác phát triển nguồn nhân lực trong DNVVN
1.3.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.3.2.1. Phân biệt đào tạo và phát triển
Trong thực tế đào tạo và phát triển luôn có mối quan hệ chặt chẽ với nhau và đều tập trung vào nhu cầu hiện và tương lai của cá nhân nói riêng và doanh nghiệp nói chung.
- Đào tạo nhân lực: được hiều là quá trình giảng dạy, hướng dẫn bồi dưỡng
nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng của người lao động, nhằm giúp người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn, chuẩn bị cho họ theo kịp với những thay đổi cơ cấu tổ chức và của bản thân công việc.
Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành.
- Phát triển: là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt
của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. [5]
- Phát triển: bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp
với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển. Các khóa học tại trường đại học cung cấp cho các nhà quản trị những kiến thức mới là một loại điển hình của phát triển
- Khái niệm phát triển NNL đề cập đến việc nâng cao năng lực của NNL ở khía cạnh rộng hơn, có ý nghĩa tổng quát hơn. Đó là việc nâng cao năng lực của tổ chức bao gồm hai khía cạnh: số lượng và chất lượng.
+ Về số lượng, phát triển là tăng quy mô của đội ngũ người lao động đáp ứng được yêu cầu của công việc trong tổ chức.
+ Về chất lượng, phát triển NNL là nâng cao năng lực của từng cá nhân người lao động thông qua việc tạo môi trường hỗ trợ cho sự phát triển, nâng cao năng lực nghề nghiệp của mỗi người lao động trong tổ chức, đồng thời thay đổi cơ cấu của NNL theo hướng tăng tỷ trọng nhân lực chất lượng cao trong tổng thể NNL.
Bảng 1.2. So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo Phát triển
1. Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai
2. Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức
3. Thời gian Ngắn hạn Dài hạn
4. Mục đích Khắc phục về kiến thức và kỹ năng hiện tại Chuẩn bị cho tương lai
(Nguồn: Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực – Nguyễn Vân Điềm)
Như vậy, Phát triển NNL là khái niệm rộng hơn, bao trùm khái niệm đào tạo NNL. Các khoá, các chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn là một dạng hoạt động cụ thể của tổ chức đối với người lao động nhằm phát triển nguồn nhân lực của mình. Bên cạnh đó, việc tạo môi trường kích thích và nuôi dưỡng động lực học tập của người lao động, giúp người lao động xây dựng và triển khai kế hoạch.
Đào tạo và phát triển đều đề cập đến một quá trình tương tự, quá trình đó cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân. Điều đó cũng có nghĩa là đào tạo, phát triển được áp dụng để làm thay đổi việc nhân viên biết gì? Làm như thế nào? Quan điểm của họ đối với công việc hoặc mối quan hệ với các đồng nghiệp và các lãnh đạo như thế nào?
- Khái niệm đào tạo được sử dụng chủ yếu đối với cán bộ nhân viên làm công tác chuyên môn, đây là quá trình giúp họ học tập, lĩnh hội các kiến thức, kỹ năng kỹ thuật. Khái niệm phát triển liên quan đến việc truyền đạt một nhóm kiến thức, kỹ năng hoặc các vấn đề rộng hơn nhiều giúp cho các cán bộ công nhân viên nâng cao nhận thức, thay đổi quan điểm, nâng cao kỹ năng thực hành cho các cán bộ ở vị trí quản lý hiện tại hoặc trong tương lai. Nói một cách khác, đào tạo liên quan nhiều đến các nhóm nhân viên trực tiếp sử dụng kỹ năng tạo ra sản phẩm, ngược lại phát triển hướng tới nhóm nhân viên quản lý sử dụng nhiều các kiến thức tổng hợp.
1.3.2.2. Các hình thức phát triển nguồn nhân lực
a. Giáo dục chính thức
Các chương trình giáo dục chính thức là chương trình phát triển người lao động, bao gồm cả các khóa đào tạo ngắn hạn do tư vấn hay trường đại học thực hiện, các chương trình của trường đại học. Các chương trình này có thể bao gồm bài giảng, bài
thuyết trình của các chuyên gia kinh doanh, các trò chơi kinh doanh, học tập qua kinh nghiệm mạo hiểm, qua gặp gỡ với khách hàng. Hình thức đào tạo từ xa cũng được áp dụng ngày càng phổ biến.
Các chương trình cao học quản trị kinh doanh và các chương trình cấp bằng ngày càng được các doanh nghiệp trả tiền cho nhân viên có năng lực phát triển đi học để phát triển kỹ năng lãnh đạo, quản lý, điều hành, tuy nhiên thì chương trình này chưa thực sự được coi trọng và chú ý đối với các DNVVN. Bởi chủ DNVVN thường có tâm lý lo sợ nhân viên của mình sau khi hoàn thành các khóa học này sẽ tìm kiếm cho mình một công việc khác tại doanh nghiệp có quy mô lớn hoặc tại các cơ quan nhà nước.
b. Đánh giá công việc
“Đánh giá công việc là một quá trình thu thập, phân tích, đánh giá và trao đổi các thông tin liên quan tới hành vi làm việc và kết quả công tác của từng cá nhân sau quá trình lao động” [3]
Việc đánh giá thường được sử dụng để phát huy người lao động có tiềm năng quản lý và xác định được điểm mạnh, điểm yếu của người quản lý hiện tại. Đồng thời đánh giá cũng giúp chủ doanh nghiệp phát hiện người quản lý có tiềm năng hay không để phát triển lên một vị trí quản lý cao hơn.
Quá trình đánh giá thực hiện công việc cần phải xây dựng một hệ thống đánh giá. Hệ thống này thường được thiết lập bởi 3 yếu tố cơ bản: Các tiêu chuẩn thực hiện công việc; Đo lường sự thực hiện công việc; Thông tin phản hồi kết quả đánh giá.
Trong đó, tiêu chuẩn thực hiện công việc là hệ thống các chỉ tiêu về mặt số lượng, chất lượng, là các mức chuẩn cho việc đo lường, nhằm xác định các yêu cầu cần thiết để hoàn thành công việc. Tiêu chuẩn cần xây dựng khách quan hợp lý sao cho có thể đo lường và đánh giá được mức độ thực hiện công việc của người lao động. Đo lường sự thực hiện công việc trước hết chính là việc xác định cái gì cần được đo lường trong sự thực hiện công việc của ngươi lao động, sau đó xem xét sử dụng tiêu thức nào để đo lường. Từ đó xây dựng được một công cụ đo lường thông qua các phương pháp đánh giá thực hiện công việc sao cho phù hợp với bản chất công việc và mục đích đánh giá. Kết quả đo lường thực hiện công việc được thể hiện thông qua một con số hoặc một thứ hạng nhằm đánh giá mức độ thực hiện công việc của người lao động.
Thông tin phản hồi kết quả đánh giá là yếu tố thứ ba trong hệ thống đánh giá, nó thường được thực hiện vào cuối chu kỳ đánh giá. Việc thu thập, cung cấp thông tin phản hồi được thực hiện thông qua buổi nói chuyện, cuộc thảo luận giữa người đánh
giá và người được đánh giá. Nội dung cuộc thảo luận thông báo cho người được đánh giá về tình hình thực hiện công việc của họ trong chu kỳ đánh giá, tiềm năng phát triển trong tương lai và các biện pháp hoàn thiện sự thực hiện công việc
c. Kinh nghiệm công việc
Phần lớn người lao động phát triển thông qua kinh nghiệm tích lũy trong quá trình thực hiện công việc. Để thành công, người lao động cần phát huy kỹ năng của họ. Việc được giao nhiệm vụ mới không những giúp họ sử dụng những kỹ năng, kinh nghiệm mà còn phát triển thêm những kỹ năng, tích lũy kinh nghiệm mới.
Có nhiều cách khác nhau mà kinh nghiệm công việc có thể giúp phát triển người lao động. Gồm: luân chuyển, thuyên chuyển công việc; bổ nhiệm; mở rộng công việc…
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức.Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai.
Bổ nhiệm là việc chuyển người lao động tới vị trí với thách thức lớn hơn, trách nhiệm nhiều hơn, quyền lực lớn hơn so với công việc trước đây.
Mở rộng công việc là việc tăng thêm các thách thức hoặc trách nhiệm mới cho công việc hiện tại của người lao động. thường mở rộng công việc có thể thực hiện thông qua các dự án đặc biệt hay thay đổi vai trò trong nhóm, tìm cách mới để phục vụ khách hàng….
d. Các mối quan hệ cá nhân
Người lao động có thể phát triển kỹ năng và kiến thức của họ về doanh nghiệp và khách hàng bằng việc tạo các mối quan hệ tương tác với những thành viên có kinh nghiệm trong doanh nghiệp như kèm cặp và huấn luận.
Kèm cặp được thực hiện bởi người lãnh đạo trực tiếp hoặc là cố vấn chuyên gia. Người kèm cặp thường hỗ trợ cho nhân viên cả nghề nghiệp lẫn tâm lý. Hỗ trợ nghề nghiệp bao gồm hướng dẫn, bảo vệ, có trách nhiệm hoặc đưa ra các công việc nhằm thách thức nhân viên. Còn hỗ trợ tâm lý thể hiện qua những lời khen ngợi, động viên, tạo cơ hội cho nhân viên tâm sự thổ lộ những lo lắng. Hình thức này tạo cơ hội cho nhân viên – người được kèm cặp phát triển kỹ năng giao tiếp, kinh nghiệm, có cơ hội được tự hào về kết quả học tập của mình
Còn huấn luyện là người đồng nghiệp hay người quản lý làm việc cùng nhân viên để động viên giúp đỡ nhân viên phát triển kỹ năng và đưa ra những hướng dẫn, góp ý.
Đặc điểm của DNVVN là có quy mô nhỏ, hạn chế về kinh phí do đó, khi lựa chọn hình thức phát triển nguồn nhân lực nên lựa chọn cho phù hợp, chi phí thấp và dễ thực hiện như đánh giá người lao động để phát hiện tiềm năng quản lý, thực hiện việc tăng thêm kinh nghiệm công việc cho người lao động, luân chuyển, thuyên chuyển công việc hoặc bổ nhiệm, kèm cặp và huấn luyện cũng phù hợp với DNVVN trong việc PTNNL.